Инвалидность и работа

Работник - работает на сайте или работает по трудовому договору. Работа по найму означает выполнение услуг под руководством другого лица за вознаграждение. К договорам относятся договоры ученичества и любые другие письменные или устные соглашения, в которых вы обязуетесь предоставить работу или услугу другому лицу.

Агентский работник - предоставляет агентству занятости работу или услуги для другой компании или работодателя, независимо от того, подписывает ли эта компания или работодатель контракт.

Профессиональное обучение - это обучение навыкам или знаниям, необходимым для выполнения определенной работы.

Члены определенных организаций - принадлежат к рабочим организациям, профсоюзам или профессиональным ассоциациям, которые устанавливают стандарты для своих членов.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, из-за другой личной характеристики или обстоятельств, которые подпадают под защиту.

Если политика или положение, применимое ко всем, ставит вас в невыгодное положение из-за личных качеств или обстоятельств, которые подпадают под защиту.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, потому что он ошибочно предположил ("вменил"), что вы подпадаете под защищаемые основания.

Если к вам относятся менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, из-за вашей связи или отношений с кем-то, кто подпадает под защиту.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы другого пола, чем кто-то другой.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой гражданский статус, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой семейный статус, чем у кого-то другого. (Примечание: некоторые ситуации, подпадающие под это основание, могут также подпадать под гендерное основание).

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другая сексуальная ориентация, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно из-за того, что вы старше или моложе другого человека, и это происходит без веской причины ("объективного обоснования"). (Примечание: это основание не распространяется на предполагаемую дискриминацию детей в школах).

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы исповедуете иную религию, чем кто-то другой, или, например, потому что у вас нет религии, а у кого-то есть.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы являетесь членом общины тревеллеров, а кто-то другой - нет.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой цвет кожи, национальность или этническая принадлежность, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас есть инвалидность, а у другого человека другая инвалидность или ее нет.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы получаете надбавку к квартплате, пособие на оплату жилья (HAP) или другой вид социального пособия, а кто-то другой - нет.

По закону, преследование на работе - это любое нежелательное поведение или действия, которые:

• нарушают ваше достоинство - то есть цель или следствие такого поведения состоит в том, чтобы заставить вас чувствовать себя униженным, и
• являются запугивающими, враждебными, унизительными или оскорбительными для вас.

Притеснение, согласно ирландскому закону о равенстве, - это нежелательное поведение, связанное с одним или несколькими "защищенными основаниями", перечисленными ниже.

Нежелательные действия могут быть как намеренно направлены на унижение вашего достоинства, так и непреднамеренно иметь такой эффект.

Многие виды поведения могут быть определены как домогательство, например, устные слова, жесты, демонстрация или обмен словами, фотографиями или другими материалами.

Домогательство может быть как единичным случаем, так и целым комплексом действий.

Оно не обязательно должно быть направлено на одного конкретного человека, чтобы тот почувствовал, что подвергся домогательствам.

Законодательство о преследованиях и сексуальных домогательствах на рабочем месте изложено в Законах о равенстве в сфере занятости 1998-2015 годов (EEA).

Сексуальное домогательство - это любая форма нежелательных слов или физических действий сексуального характера, которые намеренно или ненамеренно унижают ваше достоинство и создают для вас пугающую, унизительную или оскорбительную обстановку.

• Поведение сексуального характера может принимать самые разные формы, начиная от навязчивых сообщений и заканчивая нежелательным физическим контактом или сексуальными домогательствами.
• Оно не обязательно должно включать физический контакт или происходить много раз. Достаточно одного действия, чтобы расценить его как сексуальное домогательство.
• Поведение должно быть нежелательным. Заявитель сам может определить, было ли поведение нежелательным.
• Используемые выражения или действия не обязательно должны быть явно сексуальными, поскольку сексуальное домогательство может быть результатом враждебной среды, созданной для сотрудника.

Пример: Когда сексуальные домогательства не носят явного сексуального характера

Женщина, работающая в отеле, пожаловалась на коллегу-мужчину, который обращался с ней в сексистской манере. По ее словам, ее называли оскорбительными словами, смеялись над ней и исключали из разговоров. Суд по трудовым спорам решил, что такое обращение является сексуальным домогательством, поскольку оно было прямым следствием негативного отношения мужчины к женщинам.

Суд постановил, что работодатель несет ответственность за сексуальное домогательство, несмотря на то, что ни одно из действий не может быть охарактеризовано как сексуальное.

Виктимизация происходит, когда работодатель увольняет вас или плохо с вами обращается по одной из следующих причин.

• Вы жалуетесь своему работодателю на дискриминацию.
• Вы подаете судебный иск против своего работодателя.
• Вы помогаете кому-то другому подать жалобу.
• Ваша работа сравнивается с работой другого сотрудника по одному из дискриминационных признаков, предусмотренных ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы выступали в качестве свидетеля в судебном разбирательстве в соответствии с ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы противостояли законными средствами практике, которая является незаконной в соответствии с ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы сообщили своему работодателю о намерении предпринять любое из перечисленных здесь действий.

В некоторых случаях ЕЭЗ позволяет работодателям предлагать разные ставки оплаты труда работникам-инвалидам, если их инвалидность означает, что они не могут выполнять тот же объем работы за то же время, что и коллеги, не имеющие инвалидности. Раздел 35 ЕЭЗ также позволяет работодателям производить специальные дополнительные выплаты людям с ограниченными возможностями и предоставлять им специальные условия или оборудование, чтобы они могли работать.

Разумное приспособление" означает практическую адаптацию рабочего места или условий труда, чтобы вы могли выполнять свою работу. Как правило, работодатель обязан обеспечить разумное приспособление, чтобы человек с ограниченными возможностями мог работать или претендовать на работу. Однако работодатель может быть освобожден от этой обязанности, если предоставление приспособлений наложит на него "непропорциональное бремя". Это означает, что оно будет слишком дорогостоящим или невыполнимым - или что они могут обоснованно ожидать, что вы сами удовлетворите свои потребности.

Работодатели могут настаивать на том, чтобы соискатели обладали квалификацией, которая считается необходимой для работы, и могут отклонять кандидатов, не обладающих такой квалификацией.

Работодатель может рассчитывать на то, что его сотрудник будет компетентен и способен выполнять свою работу. Он не обязан нанимать человека, который не хочет или не может выполнять свои обязанности в полном объеме. Однако работодатель не может уволить или отвергнуть человека с ограниченными возможностями, который был бы полностью компетентен и способен выполнять работу, если бы для него были сделаны некоторые практические изменения (известные как "разумное приспособление").

Работодатели могут предоставлять определенные льготы сотрудникам, у которых есть семья (например, гибкий график или детские учреждения на территории).

Не является дискриминацией, если некоторые государственные служащие и государственные служащие (включая сотрудников гражданской службы, полиции или сил обороны) должны соответствовать особым требованиям. К ним может относиться знание ирландского языка, гражданство или проживание в стране.

Работодатели могут требовать от преподавателей знания ирландского языка.

Силам обороны разрешено относиться к сотрудникам по-разному по причине возраста и инвалидности.

Правила ЕЭЗ не применяются, если кто-то нанимается для оказания персональных услуг в частном доме (например, в качестве няни или сиделки).

Гардаи и тюремная служба могут поручать определенные задания только мужчинам или только женщинам, например, личный досмотр, сдерживание агрессивных людей или толпы, спасение заложников. Они также могут устанавливать требования к минимальному росту, который отличается для мужчин от роста женщин. При необходимости им разрешается нанимать больше сотрудников одного пола, чем другого.

Некоторые организации могут отдавать предпочтение сотрудникам определенного вероисповедания, если это целесообразно для поддержания религиозной этики учреждения. Они также могут принимать разумные меры, чтобы не допустить подрыва религиозной этики сотрудника.

В некоторых случаях ЕЭЗ позволяет работодателям предлагать работникам-инвалидам разные ставки оплаты, если их инвалидность означает, что они не могут выполнять тот же объем работы за то же время, что и коллеги, не имеющие инвалидности.

Дискриминация по любому из девяти защищаемых признаков, как правило, запрещена. Однако EEA позволяет людям, затронутым любым из девяти оснований, получать иное отношение, в пределах разумного, если они не соответствуют существенным требованиям к работе.

Например, может быть разумным установить возрастные ограничения для работы, требующей физической силы.

Работодатели должны доказать, что каждое условие найма оправдано законной целью, а средства достижения этой цели являются надлежащими и необходимыми. Однако работодатели должны убедиться, что любые качества, требуемые от работника, четко связаны с конкретной работой.

Работодатели должны быть в состоянии доказать, что ни на одном этапе процесса найма не было дискриминации. Работодатель может дискриминировать вас, если процесс не был прозрачным, например, неясные критерии отбора.

Передовой опыт включает в себя:

• Процедуры собеседования и отбора ясны и прозрачны и соответствуют политике организации;
• Сохраняются записи и протоколы собеседований;
• Члены комиссии по проведению собеседования независимы от работодателя, имеют большой опыт и обучены требованиям антидискриминационного законодательства;
• Проводится встреча перед собеседованием, на которой члены комиссии составляют вопросы, относящиеся к ключевым областям;
• оценки выставляются за критические качества, необходимые для выполнения обязанностей по должности, на основе объективных заранее установленных критериев;
• Людям с ограниченными возможностями предоставляются разумные условия, чтобы они могли претендовать на эту должность. Например, предоставление подходящей техники для проведения собеседования.

Если ваша инвалидность может подвергнуть вас или другого человека опасности, вы должны сообщить об этом своему работодателю. В противном случае вы не обязаны по закону ставить работодателя в известность о своей инвалидности, хотя сделать это было бы неплохо.

Работодатель может нести ответственность за обеспечение разумного приспособления к вашей инвалидности, только если он об этом знает. Вы должны полностью и честно объяснить любую проблему, чтобы работодатель мог подумать, как вам помочь.

Пример: Уволен за сокрытие проблем с психическим здоровьем

Сотрудник постоянно брал больничные, утверждая, что у него проблемы с желудком. В конце концов он признался, что на самом деле у него депрессия, и был уволен. Работодатель мог бы найти способы помочь ему справиться с ситуацией, если бы с самого начала знал истинное положение дел, но нельзя ожидать, что он будет учитывать проблемы, о которых не знал.

Если ваш работодатель знает о вашей инвалидности, он должен навести "необходимые справки", чтобы выяснить, какие разумные приспособления вам нужны. Это может означать получение медицинского заключения о том, способны ли вы выполнять определенные задачи и какого рода помощь вам необходима.

Работодатели, потенциальные работодатели и рабочие места должны обеспечивать "разумное приспособление" для людей с ограниченными возможностями.

Это означает, что если у вас есть инвалидность, ваш работодатель или потенциальный работодатель должен предпринять эффективные практические шаги, чтобы вы могли выполнять свою работу, подавать заявление о приеме на работу, посещать тренинги или добиваться успехов в работе.

Вы имеете право просить о разумном приспособлении как на этапе найма, так и на работе. Разумное приспособление может включать в себя адаптацию помещения, изменение графика работы или предоставление вам других задач. Однако эти меры должны быть разумными как для работодателя, так и для вас. См. раздел ниже "Какие меры будут неразумными?".

Ваш работодатель должен принимать решения о разумном приспособлении в каждом конкретном случае и тщательно обдумать, что подходит именно вам. Даже если он считает, что меры будут слишком дорогими или слишком сложными для реализации на практике, он все равно должен официально оценить возможности. Они не должны просто отказать вам, не рассмотрев все вопросы.

Примеры разумного приспособления:

• Если вы глухой, предоставление ирландского сурдопереводчика на собеседовании.
• Предоставление возможности частично или полностью работать из дома по медицинским показаниям.
• Если вы не можете выполнять определенные физические задачи, поручите их другим людям, а вам дайте задания, которые вы в состоянии выполнить
• Сделать рабочее место доступным для инвалидной коляски, установив пандусы

Работодатель должен хотя бы рассмотреть вашу просьбу. Он должен рассмотреть все возможные варианты вашего приспособления, прежде чем решить, целесообразны они или нет. Они могут отказать в предоставлении разумного приспособления только в том случае, если приспособление будет слишком обременительным, слишком дорогостоящим или нецелесообразным.

Ваш работодатель не обязан предоставлять лечение, которое вы обычно обеспечиваете себе сами (например, очки или слуховые аппараты).

Пример: Если вы не можете выполнять работу, на которую вас наняли, это не дискриминация.

У работницы фабрики развилась инвалидность, из-за которой она не могла работать при низких температурах, поднимать тяжести или работать в ночную смену. Ее уволили с должности упаковщицы охлажденных товаров, так как она больше не могла выполнять работу, на которую ее наняли. Она подала иск о несправедливом увольнении в соответствии с ЕЭЗ в связи с дискриминацией по признаку инвалидности. Однако судья согласился с работодателем в том, что на фабрике по производству замороженных продуктов питания не было разумного способа приспособить ее потребности. Поэтому ее увольнение не было связано с незаконной дискриминацией.

Работодатели не обязаны принимать меры, которые возлагают на них "непропорциональное бремя". Это означает меры, которые были бы непрактичными или очень дорогостоящими. Например:

• Если вы работаете в малом бизнесе, адаптация рабочего места может оказаться слишком дорогой для вашего работодателя.
• Если вы физически не можете выполнять какую-то задачу, но нет другой роли, которую вы могли бы взять на себя, было бы неразумно создавать для вас должность, в которой нет необходимости.
• Если вы не можете пользоваться лестницей, но конструктивно невозможно установить на рабочем месте лифт, то неразумно пытаться это сделать.

На решение о том, будет ли мера разумной или непропорциональной, влияет несколько факторов. К ним относятся затраты, размер и финансовые ресурсы предприятия, а также возможность получения грантов или государственного финансирования.

Работодатель не обязан принимать на работу человека, который не компетентен выполнять обязанности, предусмотренные ролью. Однако если вы не можете выполнять работу из-за инвалидности, работодатель все равно должен оценить, может ли он разумно приспособить вас. Они должны рассмотреть все аспекты вашей занятости, включая то, как это повлияет на других работников и рабочее место.

Если вы не можете полноценно выполнять свою роль, даже с учетом разумного приспособления, отказ в приеме на работу не будет равносилен дискриминации.

Право на равную оплату за "аналогичный труд" закреплено в ЕЭЗ.

Закон гласит, что работники имеют законное право на равную оплату за "аналогичную работу". Это означает, что люди, выполняющие одинаковую или аналогичную работу, или работу одинаковой ценности, должны получать одинаковую оплату. Все трудовые договоры основаны на неписаном принципе, согласно которому работники получают равную оплату без дискриминации.

Термин "оплата труда" означает заработную плату или оклад, а также другие льготы, такие как премии, служебные автомобили или льготное питание. Он не распространяется на пенсии.

Специальные правила, касающиеся инвалидности

Работодателям разрешается производить специальные дополнительные выплаты людям с ограниченными возможностями, а также предоставлять им специальные условия или оборудование, чтобы они могли выполнять свою работу. Об этом говорится в разделе 35 ЕЭЗ. В некоторых случаях ЕЭЗ позволяет работодателям предлагать работникам-инвалидам разные ставки оплаты труда, если их инвалидность означает, что они не могут выполнять тот же объем работы за то же время, что и коллеги, не имеющие инвалидности.

Если у вас есть инвалидность, вы имеете те же права на продвижение по службе, что и все остальные, - при условии, что вы компетентны и способны выполнять эту работу. Как и при приеме на работу, отборе и собеседовании, ваш работодатель обязан предоставить вам равные возможности для продвижения по службе и решить, может ли он удовлетворить ваши потребности путем разумного приспособления.

Дискриминацией считается, если работодатель не предоставляет вам те же возможности для продвижения по службе, что и другим сотрудникам, из-за вашей инвалидности.

Пример: Работодатель отказывает вам в продвижении по службе, потому что в прошлом у вас были проблемы с психическим здоровьем.

Работодатели могут настаивать на дресс-коде в определенных обстоятельствах, но при этом они должны избегать незаконной дискриминации. В некоторых случаях политика дресс-кода может быть равносильна прямой или косвенной дискриминации. Например, ...]

Если ваша инвалидность не позволяет вам соблюдать дресс-код на работе, работодатель должен сделать разумные приспособления, чтобы вы могли продолжать работать там.

Увольнение: Работодатель не может уволить вас из-за вашей инвалидности.

Например, это может быть дискриминацией по признаку инвалидности, если работодатель уволит вас за то, что вы взяли отгул на работе из-за стресса.

Конструктивное увольнение: происходит, когда вы чувствуете, что вынуждены уволиться, потому что работодатель создает вам трудности на работе. Если вы считаете, что работодатель дискриминирует вас по причине вашей инвалидности (как защищенного признака), вы можете подать жалобу в соответствии с законом о равенстве.

Если дискриминационные действия прекратились, у вас есть шесть месяцев с момента их прекращения, чтобы подать жалобу в WRC.

Например:

• Работодатель платит неодинаковую зарплату мужчинам и женщинам, выполняющим "аналогичную работу". Затем работодатель меняет свою практику и начинает платить мужчинам и женщинам равную зарплату. Это означает, что шестимесячный срок для подачи жалобы начинает исчисляться с даты введения равной оплаты.
• Владелец магазина повесил на витрине знак, запрещающий вход в магазин всем собакам, включая собак-поводырей. Затем они снимают знак и разрешают вход людям с собаками-поводырями. Это означает, что шестимесячный срок для подачи жалобы начинает исчисляться с того дня, когда они убрали знак.

Если вы считаете, что дискриминация все еще имеет место, вам следует подать жалобу как можно скорее после последнего инцидента. Если вы не подадите жалобу сразу, то рискуете пропустить установленный срок.

Если между актами дискриминации существует большой промежуток времени (например, несправедливая практика ежегодного пересмотра заработной платы), более ранние инциденты могут не подпадать под шестимесячный срок. Если вы сможете доказать, что они похожи на более поздние события, WRC может счесть всю серию частью продолжающегося нарушения. Однако у разных людей могут быть разные представления о том, имело ли место постоянное нарушение. Например, работодатель может утверждать, что он прекратил свою дискриминационную практику более чем за шесть месяцев до того, как вы подали жалобу.