Раса и работа

Работник - работает на сайте или работает по трудовому договору. Работа по найму означает выполнение услуг под руководством другого лица за вознаграждение. К договорам относятся договоры ученичества и любые другие письменные или устные соглашения, в которых вы обязуетесь предоставить работу или услугу другому лицу.

Агентский работник - предоставляет агентству занятости работу или услуги для другой компании или работодателя, независимо от того, подписывает ли эта компания или работодатель контракт.

Профессиональное обучение - это обучение навыкам или знаниям, необходимым для выполнения определенной работы.

Члены определенных организаций - принадлежат к рабочим организациям, профсоюзам или профессиональным ассоциациям, которые устанавливают стандарты для своих членов.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, из-за другой личной характеристики или обстоятельств, которые подпадают под защиту.

Если политика или положение, применимое ко всем, ставит вас в невыгодное положение из-за личных качеств или обстоятельств, которые подпадают под защиту.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, потому что он ошибочно предположил ("вменил"), что вы подпадаете под защищаемые основания.

Если к вам относятся менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, из-за вашей связи или отношений с кем-то, кто подпадает под защиту.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы другого пола, чем кто-то другой.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой гражданский статус, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой семейный статус, чем у кого-то другого. (Примечание: некоторые ситуации, подпадающие под это основание, могут также подпадать под гендерное основание).

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другая сексуальная ориентация, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно из-за того, что вы старше или моложе другого человека, и это происходит без веской причины ("объективного обоснования"). (Примечание: это основание не распространяется на предполагаемую дискриминацию детей в школах).

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы исповедуете иную религию, чем кто-то другой, или, например, потому что у вас нет религии, а у кого-то есть.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы являетесь членом общины тревеллеров, а кто-то другой - нет.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой цвет кожи, национальность или этническая принадлежность, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас есть инвалидность, а у другого человека другая инвалидность или ее нет.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы получаете надбавку к квартплате, пособие на оплату жилья (HAP) или другой вид социального пособия, а кто-то другой - нет.

По закону, преследование на работе - это любое нежелательное поведение или действия, которые:

• нарушают ваше достоинство - то есть цель или следствие такого поведения состоит в том, чтобы заставить вас чувствовать себя униженным, и
• являются запугивающими, враждебными, унизительными или оскорбительными для вас.

Притеснение, согласно ирландскому закону о равенстве, - это нежелательное поведение, связанное с одним или несколькими "защищенными основаниями", перечисленными ниже.

Нежелательные действия могут быть как намеренно направлены на унижение вашего достоинства, так и непреднамеренно иметь такой эффект.

Многие виды поведения могут быть определены как домогательство, например, устные слова, жесты, демонстрация или обмен словами, фотографиями или другими материалами.

Домогательство может быть как единичным случаем, так и целым комплексом действий.

Оно не обязательно должно быть направлено на одного конкретного человека, чтобы тот почувствовал, что подвергся домогательствам.

Законодательство о преследованиях и сексуальных домогательствах на рабочем месте изложено в Законах о равенстве в сфере занятости 1998-2015 годов (EEA).

Сексуальное домогательство - это любая форма нежелательных слов или физических действий сексуального характера, которые намеренно или ненамеренно унижают ваше достоинство и создают для вас пугающую, унизительную или оскорбительную обстановку.

• Поведение сексуального характера может принимать самые разные формы, начиная от навязчивых сообщений и заканчивая нежелательным физическим контактом или сексуальными домогательствами.
• Оно не обязательно должно включать физический контакт или происходить много раз. Достаточно одного действия, чтобы расценить его как сексуальное домогательство.
• Поведение должно быть нежелательным. Заявитель сам может определить, было ли поведение нежелательным.
• Используемые выражения или действия не обязательно должны быть явно сексуальными, поскольку сексуальное домогательство может быть результатом враждебной среды, созданной для сотрудника.

Пример: Когда сексуальные домогательства не носят явного сексуального характера

Женщина, работающая в отеле, пожаловалась на коллегу-мужчину, который обращался с ней в сексистской манере. По ее словам, ее называли оскорбительными словами, смеялись над ней и исключали из разговоров. Суд по трудовым спорам решил, что такое обращение является сексуальным домогательством, поскольку оно было прямым следствием негативного отношения мужчины к женщинам.

Суд постановил, что работодатель несет ответственность за сексуальное домогательство, несмотря на то, что ни одно из действий не может быть охарактеризовано как сексуальное.

Виктимизация происходит, когда работодатель увольняет вас или плохо с вами обращается по одной из следующих причин.

• Вы жалуетесь своему работодателю на дискриминацию.
• Вы подаете судебный иск против своего работодателя.
• Вы помогаете кому-то другому подать жалобу.
• Ваша работа сравнивается с работой другого сотрудника по одному из дискриминационных признаков, предусмотренных ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы выступали в качестве свидетеля в судебном разбирательстве в соответствии с ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы противостояли законными средствами практике, которая является незаконной в соответствии с ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы сообщили своему работодателю о намерении предпринять любое из перечисленных здесь действий.

Исключение составляют действия, предпринятые в соответствии с Законом о разрешениях на работу 2003-2014 гг.

Профессиональные или учебные заведения допускают различный режим в отношении:

• платы и распределения мест между людьми, которые являются гражданами Ирландии или гражданами ЕС, и теми, кто ими не является.
• помощи отдельным категориям лиц в виде спонсорства, стипендий, пособий, но только в той степени, в которой такая помощь разумно оправдана с учетом традиционных и исторических соображений.

Университеты или другие учебные заведения третьего уровня могут применять различные режимы при распределении мест для зрелых студентов.

В соответствии с Законами о равенстве в сфере занятости 1998-2015 гг. и Законами о пенсиях 1990-2011 гг. различия в обращении по возрастному признаку допустимы в определенных обстоятельствах и не могут являться нарушением принципа равного пенсионного обеспечения.

При условии отсутствия дискриминации по гендерному признаку программа может по-разному относиться к лицам с разным возрастом или стажем работы при принятии решения об установлении возраста для зачисления в программу профессиональных пособий или для получения права на пособия в рамках программы, включая установление разного возраста для работников или групп категорий работников.

Работодатели могут настаивать на том, чтобы соискатели обладали квалификацией, которая считается необходимой для работы, и могут отклонять кандидатов, не обладающих такой квалификацией.

Работодатель может рассчитывать на то, что его сотрудник будет компетентен и способен выполнять свою работу. Он не обязан нанимать человека, который не хочет или не может выполнять свои обязанности в полном объеме. Однако работодатель не может уволить или отвергнуть человека с ограниченными возможностями, который был бы полностью компетентен и способен выполнять работу, если бы для него были сделаны некоторые практические изменения (известные как "разумное приспособление").

Работодатели могут предоставлять определенные льготы сотрудникам, у которых есть семья (например, гибкий график или детские учреждения на территории).

Не является дискриминацией, если некоторые государственные служащие и государственные служащие (включая сотрудников гражданской службы, полиции или сил обороны) должны соответствовать особым требованиям. К ним может относиться знание ирландского языка, гражданство или проживание в стране.

Работодатели могут требовать от преподавателей знания ирландского языка.

Силам обороны разрешено относиться к сотрудникам по-разному по причине возраста и инвалидности.

Правила ЕЭЗ не применяются, если кто-то нанимается для оказания персональных услуг в частном доме (например, в качестве няни или сиделки).

Гардаи и тюремная служба могут поручать определенные задания только мужчинам или только женщинам, например, личный досмотр, сдерживание агрессивных людей или толпы, спасение заложников. Они также могут устанавливать требования к минимальному росту, который отличается для мужчин от роста женщин. При необходимости им разрешается нанимать больше сотрудников одного пола, чем другого.

Некоторые организации могут отдавать предпочтение сотрудникам определенного вероисповедания, если это целесообразно для поддержания религиозной этики учреждения. Они также могут принимать разумные меры, чтобы не допустить подрыва религиозной этики сотрудника.

В некоторых случаях ЕЭЗ позволяет работодателям предлагать работникам-инвалидам разные ставки оплаты, если их инвалидность означает, что они не могут выполнять тот же объем работы за то же время, что и коллеги, не имеющие инвалидности.

Дискриминация по любому из девяти защищаемых признаков, как правило, запрещена. Однако EEA позволяет людям, затронутым любым из девяти оснований, получать иное отношение, в пределах разумного, если они не соответствуют существенным требованиям к работе.

Например, может быть разумным установить возрастные ограничения для работы, требующей физической силы.

Работодатели должны доказать, что каждое условие найма оправдано законной целью, а средства достижения этой цели являются надлежащими и необходимыми. Однако работодатели должны убедиться, что любые качества, требуемые от работника, четко связаны с конкретной работой.

Работодатели должны быть в состоянии доказать, что ни на одном этапе процесса найма не было дискриминации. Работодатель может дискриминировать вас, если процесс не был прозрачным, например, неясные критерии отбора.

Передовой опыт включает в себя:

• Процедуры собеседования и отбора ясны и прозрачны и соответствуют политике организации;
• Сохраняются записи и протоколы собеседований;
• Члены комиссии по проведению собеседования независимы от работодателя, имеют большой опыт и обучены требованиям антидискриминационного законодательства;
• Проводится встреча перед собеседованием, на которой члены комиссии составляют вопросы, относящиеся к ключевым областям;
• оценки выставляются за критические качества, необходимые для выполнения обязанностей по должности, на основе объективных заранее установленных критериев;
• Людям с ограниченными возможностями предоставляются разумные условия, чтобы они могли претендовать на эту должность. Например, предоставление подходящей техники для проведения собеседования.

В ирландском законодательстве нет четкой защиты от дискриминации по языковому признаку.

В 2014 году в своем докладе Комитету ООН по правам человека бывшая Ирландская комиссия по правам человека рекомендовала расширить сферу действия законодательства о равенстве в Ирландии, включив в него дискриминацию по дополнительным признакам, в том числе по языковому признаку, в соответствии с международной системой прав человека.

Дискриминация по языковому признаку может представлять собой дискриминацию по расовому признаку.

В соответствии с ЕЭЗ различия в обращении допускаются в ограниченных случаях, когда существует реальное профессиональное требование для конкретной работы. Это исключение относится как к расе, так и к другим основаниям для дискриминации. Однако профессиональное требование, например, требование владения языком, должно быть объективно оправданным и соразмерным преследуемым целям.

В деле Noonan Services v A Worker EDA1126 Суд по трудовым спорам постановил, что требование к сотрудникам клининговой компании уметь говорить по-английски равносильно косвенной дискриминации по расовому признаку. Однако требование говорить по-английски было объективно оправдано, поскольку работники должны были владеть английским языком, чтобы общаться с другими работниками и должностными лицами, контролирующими их работу по уборке.

В деле Aer Lingus v Kacmarek, Turczyk & Wilczkiew EDA1712 три польских сотрудника Aer Lingus оспаривали законность политики своего работодателя, которая требовала, чтобы они говорили на английском языке на рабочем месте. Однако во время официальных перерывов им разрешалось говорить на любом языке. Отметив, что эта политика была косвенно дискриминационной по отношению к работникам, чей родной язык не был английским, суд по трудовым спорам постановил, что она была объективно оправдана как средство обеспечения полной интеграции работников в трудовой коллектив и предотвращения изоляции других работников. Чтобы оправдать такую политику, должна существовать тесная связь между языковыми требованиями и конкретными обязанностями соответствующего работника.

Не все различия в обращении запрещены ЕЭЗ. Например, раздел 36 ЕЭЗ разрешает применять различные критерии в отношении лиц, занимающих должности при государстве или на службе у него, или иным образом являющихся государственными служащими и сотрудниками местных органов власти, на основании знания ирландского языка, места жительства и гражданства. Аналогичным образом, раздел 36(3) разрешает требовать от учителей владения ирландским языком. Таким образом, раздел 36 EEA предусматривает исключения из того, что в противном случае могло бы быть косвенной дискриминацией по признаку гражданства.

К числу распространенных препятствий для свободного передвижения и дискриминационных практик относятся:

• Различные практики найма;
• Условия гражданства для получения должности;
• Различные условия труда на практике (например, оплата, классность и продвижение по службе);
• Проблемы с доступом к пособиям, условия получения которых легче выполнить гражданину страны, чем гражданину другого государства-члена ЕС (например, применение "условия постоянного проживания" в Ирландии);
• Трудности с получением услуг (например, открытие банковского счета, аренда автомобиля);
• Профессиональная квалификация, полученная в других странах-членах ЕС, не принимается во внимание или имеет меньший вес.

Принцип свободного перемещения работников закреплен в статье 45 Договора о функционировании Европейского союза ("TFEU"). Она запрещает дискриминацию по национальному признаку между работниками государств-членов в отношении занятости, вознаграждения и других условий труда и занятости. Положения Договора предусматривают, что с учетом ограничений, оправданных соображениями государственной политики, общественной безопасности или здравоохранения, трудящиеся имеют право принимать предложения о работе и свободно перемещаться по территории государств-членов, чтобы принять такие предложения.

Правила Договора о свободном передвижении лиц первоначально распространялись только на экономически активных лиц (т.е. на работающих и ищущих работу). В 1993 году Маастрихтский договор дал новую жизнь правилам ЕС о свободном передвижении лиц, закрепив в статье 20 право на гражданство ЕС и предоставив в статье 21 всем гражданам ЕС и членам их семей право в принципе свободно передвигаться и проживать на территории ЕС. Эти положения следует рассматривать в контексте общего принципа недискриминации по признаку гражданства, закрепленного в статье 18 ДФЕС и в статье 21(2) Хартии основных прав Европейского союза.

Вторичное законодательство устанавливает более подробные правила, регулирующие свободное передвижение, посредством Директивы 2004/38/EC о праве граждан Союза и членов их семей свободно передвигаться и проживать на территории государств-членов. Кто относится к категории "членов семьи", определено в статье 2.

Конкретные права, касающиеся свободного передвижения работников и членов их семей, закреплены в Регламенте ЕС 492/2011. Соответственно, все граждане ЕС и члены их семей имеют право свободно перемещаться и проживать на территории государств-членов, включая право не подвергаться дискриминации по признаку гражданства в отношении:

• доступа к занятости;
• условий труда;
• социальных и налоговых льгот;
• доступа к обучению;
• членства в профсоюзах;
• доступ к жилью;
• доступ к образованию, стажировкам и обучению для своих детей и т. д.

Неактивные граждане ЕС имеют право проживать в другом государстве-члене более трех месяцев, если у них есть достаточные средства и комплексное страхование по болезни.

Свободное перемещение людей также распространяется на страны, входящие в Европейскую зону свободной торговли, в результате подписания Соглашения о создании Европейской экономической зоны (ЕЭЗ) и Соглашения о свободном перемещении лиц (ССПЛ) со Швейцарской Федерацией.

Хотя Директива 2014/54/EU не создала никаких новых материальных прав, она была принята для того, чтобы облегчить свободное перемещение работников ЕС и членов их семей и сделать эти права более эффективными. Статья 4 Директивы гласит, что "каждое государство-член должно назначить одну или несколько структур или органов (...) для продвижения, анализа, мониторинга и поддержки равного обращения с работниками Союза и членами их семей без дискриминации по признаку национальности (...) и должно принять необходимые меры для надлежащего функционирования таких органов".

Ирландская комиссия по равенству и правам человека была назначена "уполномоченным органом" по статье 4 для Ирландии в соответствии с Законом IHREC 2014 года. В определенных обстоятельствах Комиссия может оказывать юридическую и/или иную помощь работникам ЕЭЗ и их семьям в отстаивании их прав в соответствии с Директивой и Законом IHREC 2014 года. Комиссия также выполняет функции по продвижению, анализу, мониторингу и поддержке равного обращения с работниками и членами их семей без дискриминации по признаку гражданства.

Если дискриминационные действия прекратились, у вас есть шесть месяцев с момента их прекращения, чтобы подать жалобу в WRC.

Например:

• Работодатель платит неодинаковую зарплату мужчинам и женщинам, выполняющим "аналогичную работу". Затем работодатель меняет свою практику и начинает платить мужчинам и женщинам равную зарплату. Это означает, что шестимесячный срок для подачи жалобы начинает исчисляться с даты введения равной оплаты.
• Владелец магазина повесил на витрине знак, запрещающий вход в магазин всем собакам, включая собак-поводырей. Затем они снимают знак и разрешают вход людям с собаками-поводырями. Это означает, что шестимесячный срок для подачи жалобы начинает исчисляться с того дня, когда они убрали знак.

Если вы считаете, что дискриминация все еще имеет место, вам следует подать жалобу как можно скорее после последнего инцидента. Если вы не подадите жалобу сразу, то рискуете пропустить установленный срок.

Если между актами дискриминации существует большой промежуток времени (например, несправедливая практика ежегодного пересмотра заработной платы), более ранние инциденты могут не подпадать под шестимесячный срок. Если вы сможете доказать, что они похожи на более поздние события, WRC может счесть всю серию частью продолжающегося нарушения. Однако у разных людей могут быть разные представления о том, имело ли место постоянное нарушение. Например, работодатель может утверждать, что он прекратил свою дискриминационную практику более чем за шесть месяцев до того, как вы подали жалобу.