Інвалідність та робота

Працівник - працює або працював за трудовим договором. Працевлаштування означає виконання роботи під керівництвом іншої особи за винагороду. До договорів відносяться договори про навчання та будь-які інші письмові або усні угоди, за якими ви погоджуєтесь виконувати роботу або надавати послуги іншій особі.

Працівник агентства - надає агентству зайнятості роботу або послугу для іншої компанії або роботодавця, незалежно від того, чи підписує інша компанія або роботодавець контракт чи ні.

Професійна підготовка - це навчання навичкам або знанням, необхідним для виконання певної роботи.

Члени певних органів - належать до робітничих організацій, профспілок або професійних асоціацій, які встановлюють стандарти для своїх членів.

Коли хтось ставиться до вас менш прихильно, ніж до іншої особи в аналогічній ситуації, через іншу особисту характеристику або обставину, що підпадає під ознаки, які охороняються законом.

Коли політика або положення, що застосовуються до всіх, ставлять вас у невигідне становище через особисту характеристику або обставину, яка підпадає під захищену підставу.

Коли хтось ставиться до вас менш прихильно, ніж до іншої особи в аналогічній ситуації, тому що він помилково припустив ("припустив"), що ви підпадаєте під ознаки, які охороняються законом.

Коли до вас ставляться менш прихильно, ніж до іншої людини в аналогічній ситуації, через ваш зв'язок або стосунки з кимось, хто підпадає під ознаки, що охороняються законом.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви іншої статі, ніж хтось інший.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший громадянський статус, ніж у когось іншого.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший сімейний статус, ніж у когось іншого. (Примітка: деякі ситуації, що підпадають під цю ознаку, можуть також підпадати під гендерну ознаку).

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви маєте іншу сексуальну орієнтацію, ніж інші.

Якщо хтось ставиться до тебе менш прихильно через те, що ти старший або молодший за інших, і це без вагомої причини ("об'єктивне обґрунтування"). (Примітка: ця підстава не поширюється на передбачувану дискримінацію дітей у школах).

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви сповідуєте іншу релігію, ніж хтось інший, або, наприклад, через те, що ви не маєте релігії, а хтось інший має.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви є членом спільноти кочівників, а хтось інший - ні.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший колір шкіри, національність чи етнічне походження, ніж у когось іншого.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви маєте інвалідність, а хтось інший має іншу інвалідність або не має інвалідності.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви отримуєте надбавку до орендної плати, житлову допомогу (HAP) або інший вид соціальної допомоги, а хтось інший - ні.

За законом, домагання на роботі - це будь-яка небажана поведінка або дії, які

• Порушують вашу гідність - тобто метою або наслідком такої поведінки є змусити вас відчути себе приниженим, і
• є залякуючими, ворожими, принизливими або образливими для вас.

Переслідування за ірландським законодавством про рівність - це небажана поведінка, пов'язана з однією або кількома "захищеними підставами", переліченими нижче.

Небажані дії можуть бути як навмисно спрямовані на приниження вашої гідності, так і ненавмисно мати такий ефект.

Багато видів поведінки можуть бути визначені як переслідування, наприклад, усні слова, жести, а також демонстрація або обмін словами, зображеннями чи іншими матеріалами.

Переслідування може бути як окремим випадком, так і моделлю поведінки.

Це не обов'язково має бути спрямоване на одну конкретну особу, щоб вона вважала, що зазнала домагань.

Закон про домагання та сексуальні домагання на робочому місці викладено в Законах про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 років (EEA).

Сексуальні домагання - це будь-яка форма небажаних слів або фізичних дій сексуального характеру, які навмисно чи ненавмисно принижують вашу гідність і створюють для вас залякувальну, принизливу або образливу обстановку.

• Поведінка сексуального характеру може набувати різних форм, починаючи від спонукальних повідомлень і закінчуючи небажаним фізичним контактом або сексуальними домаганнями.
• Вона не обов'язково передбачає фізичний контакт, і не обов'язково має відбуватися багато разів. Достатньо однієї дії, щоб вважати її сексуальними домаганнями.
• Поведінка має бути небажаною. Заявник сам знає, чи була поведінка небажаною.
• Мова або дії не обов'язково повинні бути явно сексуальними, оскільки сексуальні домагання можуть бути наслідком ворожої атмосфери, створеної для працівника.

Приклад: Коли сексуальні домагання не є явно сексуальними

Жінка, яка працює в готелі, поскаржилася на колегу-чоловіка, який поводився з нею у сексистський спосіб. Вона розповіла, що її називали образливими словами, сміялися з неї і не допускали до розмов. Трудовий суд вирішив, що таке ставлення було сексуальним домаганням, оскільки воно було прямим наслідком негативних поглядів чоловіка на жінок.

Він вирішив, що роботодавець несе відповідальність за сексуальні домагання, хоча жодну з дій не можна назвати сексуальною.

Віктимізація має місце, коли роботодавець звільняє вас або погано ставиться до вас через будь-яку з наступних причин.

• Ви скаржитеся роботодавцю на дискримінацію.
• Ви подаєте судовий позов проти свого роботодавця.
• Ви допомагаєте комусь іншому подати скаргу.
• Вашу роботу порівнюють з роботою іншого працівника за однією з дискримінаційних ознак, передбачених Договором про Європейську економічну зону або попередніми законами про дискримінацію.
• Ви виступали свідком у будь-якому судовому розгляді відповідно до Договору про Європейську економічну зону або попередніх законів про дискримінацію.
• Ви виступали законними засобами проти практики, яка є незаконною відповідно до ДЗЄ або попередніх законів про дискримінацію.
• Ви повідомили свого роботодавця, що маєте намір вжити будь-яку з перелічених тут дій.

У деяких випадках ДЗЄС дозволяє роботодавцям пропонувати працівникам з інвалідністю різні ставки оплати праці, якщо їхня інвалідність означає, що вони не можуть виконувати той самий обсяг роботи за той самий час, що й працівники, які не мають інвалідності. Розділ 35 Договору також дозволяє роботодавцям здійснювати спеціальні доплати людям з інвалідністю та надавати їм спеціальні умови або засоби, що дозволяють їм працювати.

"Розумне пристосування" означає практичне пристосування робочого місця або умов праці, щоб ви могли виконувати свою роботу. Як правило, роботодавець зобов'язаний забезпечити розумне пристосування, щоб дати можливість людині з інвалідністю працювати або претендувати на роботу. Однак роботодавець може бути звільнений від цього обов'язку, якщо пристосування покладе на нього "непропорційний тягар". Це означає, що воно буде занадто дорогим або нездійсненним, або що роботодавець може обґрунтовано очікувати, що ви самі будете задовольняти свої потреби.

Роботодавці можуть наполягати на тому, щоб претенденти на роботу мали кваліфікацію, яка вважається необхідною для роботи, і можуть відмовити претендентам, які не мають такої кваліфікації.

Роботодавець може очікувати, що його працівник буде компетентним і здатним виконувати свою роботу. Він не зобов'язаний наймати на роботу того, хто не бажає або не може виконувати свої обов'язки в повному обсязі. Однак роботодавець не може звільнити або відмовити людині з інвалідністю, яка була б повністю компетентною і здатною виконувати роботу, якби для неї були зроблені деякі практичні зміни (відомі як "розумне пристосування").

Роботодавці можуть надавати певні пільги працівникам, які мають сім'ї (наприклад, гнучкий графік роботи або дитячі садки на території підприємства).

Не є дискримінацією, якщо деякі державні службовці та державні службовці (в тому числі працівники державної служби, поліції або сил оборони) повинні відповідати спеціальним вимогам. Вони можуть включати володіння ірландською мовою, громадянство або резидентство.

Роботодавці можуть вимагати від викладачів знання ірландської мови.

Сили оборони можуть по-різному ставитися до працівників на підставі віку та інвалідності.

Правила ЄЕЗ не застосовуються, якщо хтось наймається для надання особистих послуг у приватному будинку (наприклад, як няня або доглядальниця).

Поліція та пенітенціарна служба можуть доручати певні завдання тільки чоловікам або тільки жінкам, наприклад, особистий обшук, контроль над агресивними особами або натовпом, а також порятунок заручників. Вони також можуть встановлювати мінімальні вимоги до зросту, які відрізняються для чоловіків і жінок. За необхідності їм дозволяється наймати більше працівників однієї статі, ніж іншої.

Певні органи можуть надавати перевагу працівникам певної релігії, якщо це є обґрунтованим для підтримання релігійного духу установи. Вони також можуть вживати розумних заходів, щоб запобігти підриву працівником релігійного духу цієї установи.

У деяких випадках ЄЕЗ дозволяє роботодавцям пропонувати працівникам з інвалідністю різні ставки оплати праці, якщо їхня інвалідність означає, що вони не можуть виконувати той самий обсяг роботи за той самий час, що й працівники, які не мають інвалідності.

Дискримінація за будь-якою з дев'яти захищених ознак, як правило, заборонена. Однак ДЄС дозволяє людям, яких зачіпає будь-яка з дев'яти ознак, в межах розумного, ставитися до них по-іншому, якщо вони не відповідають істотним вимогам до роботи.

Наприклад, може бути розумним встановити вікові обмеження для роботи, що вимагає фізичної сили.

Роботодавці повинні показати, що кожна умова працевлаштування виправдана законною метою, а засоби досягнення цієї мети є належними та необхідними. Однак роботодавці повинні забезпечити, щоб будь-які якості, які вимагаються від працівника, були чітко пов'язані з конкретною роботою.

Роботодавці повинні мати можливість довести, що на жодному етапі процесу найму не було дискримінації. Роботодавець може дискримінувати вас, якщо в процесі відсутня прозорість, наприклад, нечіткі критерії відбору.

Хороші практики включають в себе:

• Процедури співбесіди та відбору є чіткими та прозорими і відповідають політиці організації;
• Записи та протоколи співбесіди зберігаються;
• Члени комісії з проведення співбесіди є незалежними від роботодавця, мають великий досвід роботи та пройшли навчання щодо вимог антидискримінаційного законодавства;
• Проводиться зустріч перед співбесідою, на якій комісія складає питання, що стосуються ключових сфер;
• Бали виставляються за критичні характеристики, необхідні для виконання обов'язків на посаді, на основі об'єктивних, заздалегідь визначених критеріїв;
• Люди з інвалідністю отримують розумні пристосування для того, щоб вони могли претендувати на роботу. Наприклад, надання відповідних технологій для проведення співбесіди.

Якщо ваша інвалідність може спричинити небезпеку для вас або іншої особи, ви повинні повідомити про це свого роботодавця. В іншому випадку, ви не зобов'язані повідомляти роботодавця про свою інвалідність, хоча це і є гарною ідеєю.

Роботодавець може нести відповідальність за забезпечення розумного пристосування до вашої інвалідності, тільки якщо він знає про це. Ви повинні повністю і чесно пояснити будь-яку проблему, щоб ваш роботодавець міг розглянути способи допомогти вам.

Приклад: Звільнення за приховування проблеми з психічним здоров'ям

Працівник продовжував брати лікарняні, стверджуючи, що у нього проблеми зі шлунком. Зрештою, він визнав, що його справжній діагноз - депресія, і був звільнений. Роботодавець міг би знайти способи допомогти йому впоратися з проблемою, якби знав справжню ситуацію з самого початку, але не можна було очікувати, що він буде вирішувати проблеми, про які він не знав.

Якщо ваш роботодавець знає, що ви маєте інвалідність, він повинен зробити "відповідні запити", щоб з'ясувати, якого розумного пристосування ви потребуєте. Це може означати отримання медичного висновку про те, чи здатні ви виконувати певні завдання і якої допомоги потребуєте.

Роботодавці, потенційні роботодавці та робочі місця повинні забезпечити "розумне пристосування" для людей з інвалідністю.

Це означає, що якщо у вас є інвалідність, ваш роботодавець або потенційний роботодавець повинен вжити ефективних практичних заходів, щоб ви могли виконувати свою роботу, подавати заяву на роботу, відвідувати навчання або досягати прогресу в роботі.

Ви маєте право вимагати розумного пристосування як на етапі працевлаштування, так і під час роботи. Розумне пристосування може включати в себе адаптацію приміщення, зміну робочого часу або надання вам інших завдань. Однак ці заходи повинні бути прийнятними як для роботодавця, так і для вас. Див. розділ нижче "Які заходи можуть бути нерозумними?".

Ваш роботодавець повинен приймати рішення про розумне пристосування в кожному конкретному випадку і повинен ретельно зважити, що підходить саме вам. Навіть якщо він вважає, що заходи будуть занадто дорогими або занадто складними для реалізації, він все одно повинен офіційно оцінити можливості. Вони не повинні просто відмовити вам, не розглянувши питання.

Приклади розумного пристосування:

• Якщо ви глухий, надання перекладача ірландської мови жестів на співбесіді
• Дозвіл працювати частково або повністю з дому через медичні потреби
• Якщо ви не можете виконувати певні фізичні завдання, доручити їх іншим людям і дати вам завдання, які ви в змозі виконати
• Зробити робоче місце доступним для інвалідного візка шляхом встановлення пандусів

Роботодавець повинен принаймні розглянути ваш запит. Він повинен розглянути всі можливі варіанти пристосування, перш ніж вирішити, чи є вони практичними чи ні. Він може відмовити у наданні розумного пристосування лише у тому випадку, якщо пристосування буде занадто обтяжливим, занадто дорогим або нездійсненним.

Ваш роботодавець не зобов'язаний надавати лікування, яке ви зазвичай забезпечуєте для себе самостійно (наприклад, окуляри або слухові апарати).

Приклад: Це не дискримінація, якщо ви не можете виконувати роботу, на яку вас найняли

Працівниця фабрики отримала інвалідність, яка означала, що вона не може працювати при низьких температурах, піднімати важкі предмети або працювати в нічні зміни. Її звільнили з роботи пакувальниці охолоджених продуктів, оскільки вона більше не могла виконувати роботу, для якої її найняли. Вона поскаржилася на несправедливе звільнення відповідно до ДЗЄС через дискримінацію за ознакою інвалідності. Однак суддя погодився з роботодавцем, що на фабриці заморожених продуктів не було розумного способу задовольнити її потреби. Тому її звільнення не було незаконною дискримінацією.

Роботодавці не повинні вживати заходів, які покладають на них "непропорційний тягар". Це означає заходи, які були б непрактичними або дуже дорогими. Наприклад:

• Якщо ви працюєте на малому підприємстві, адаптація на робочому місці може бути занадто дорогою для вашого роботодавця.
• Якщо ви фізично не можете виконати завдання, і немає іншої ролі, яку ви могли б взяти на себе, було б нерозумно створювати для вас посаду, яка вам не потрібна.
• Якщо ви не можете користуватися сходами, а встановити підйомник на робочому місці конструктивно неможливо, не варто навіть намагатися.

На рішення про те, чи буде захід обґрунтованим або непропорційним, впливають кілька факторів. До них належать витрати, розмір і фінансові ресурси підприємства, а також можливість отримання грантів або державного фінансування.

Роботодавець не зобов'язаний наймати на роботу людину, яка не є компетентною для виконання обов'язків на цій посаді. Однак, якщо ви не можете виконувати роботу через інвалідність, роботодавець все одно повинен оцінити, чи може він розумно пристосувати вас. Він повинен розглянути всі аспекти вашого працевлаштування, включаючи те, як це вплине на інших працівників і робоче місце.

Якщо ви не можете повноцінно виконувати свої обов'язки навіть за умови розумного пристосування, то відмова у прийнятті на роботу не є дискримінацією.

Право на рівну оплату за "однакову роботу" закріплено в Європейській економічній зоні.

Закон стверджує, що працівники мають законне право на рівну оплату за "подібну роботу". Це означає, що люди, які виконують однакову або подібну роботу, або роботу однакової цінності, повинні отримувати однакову ставку заробітної плати. Усі трудові договори ґрунтуються на неписаному принципі, що працівники отримують рівну оплату без дискримінації.

Термін "оплата праці" означає заробітну плату, а також інші пільги, такі як премії, службові автомобілі або субсидоване харчування. Він не поширюється на пенсії.

Спеціальні правила, що стосуються інвалідності

Роботодавці мають право здійснювати спеціальні доплати людям з інвалідністю та надавати їм спеціальні умови або засоби для виконання ними своєї роботи. Це викладено в розділі 35 ДЗЄС. У деяких випадках ДЗЄС дозволяє роботодавцям пропонувати працівникам з інвалідністю різні ставки оплати праці, якщо їхня інвалідність означає, що вони не можуть виконувати той самий обсяг роботи за той самий час, що й працівники, які не мають інвалідності.

Якщо ви маєте інвалідність, ви маєте такі ж права на просування по службі, як і будь-хто інший, якщо ви компетентні та здатні виконувати роботу. Так само, як і при прийомі на роботу, відборі та співбесіді, ваш роботодавець повинен надати вам однакові можливості для просування по службі та вирішити, чи може він задовольнити ваші потреби за допомогою розумного пристосування.

Це дискримінація, коли роботодавець не пропонує вам такі ж можливості для просування по службі, як і іншим працівникам, через вашу інвалідність.

Приклад: Роботодавець відмовляє вам у просуванні по службі через те, що у вас у минулому були проблеми з психічним здоров'ям.

За певних обставин роботодавці можуть наполягати на дотриманні дрес-коду, але при цьому вони повинні уникати незаконної дискримінації. У деяких випадках політика дрес-коду може становити пряму чи непряму дискримінацію. Наприклад, ...]

Якщо ваша інвалідність заважає вам дотримуватися дрес-коду на роботі, ваш роботодавець повинен зробити розумне пристосування, щоб ви могли продовжувати працювати на цьому місці.

Звільнення: Роботодавці не можуть звільнити вас через вашу інвалідність.

Наприклад, це може бути дискримінацією за захищеною ознакою інвалідності, якщо роботодавець звільняє вас за те, що ви взяли відгул через стрес.

Конструктивне звільнення: трапляється, коли ви відчуваєте, що змушені піти у відставку, тому що роботодавець створює вам труднощі на роботі. Якщо ви вважаєте, що роботодавець дискримінує вас через вашу інвалідність (як захищену підставу), ви можете подати скаргу відповідно до закону про рівність.

Якщо дискримінаційні практики припиняться, у вас є шість місяців з моменту їх припинення, щоб поскаржитися до Світового Ресурсного Центру.

Наприклад:

• Роботодавець платить нерівну заробітну плату чоловікам і жінкам, які виконують "однакову роботу". Потім роботодавець змінює свою практику і починає платити рівну заробітну плату чоловікам і жінкам. Це означає, що шестимісячний строк для подання скарги починає відраховуватися з дати запровадження рівної оплати праці.
• Власник магазину вивішує на вітрині табличку, яка забороняє входити в магазин усім собакам, у тому числі собакам-поводирям. Потім він знімає табличку і дозволяє людям з собаками-поводирями заходити до магазину. Це означає, що шестимісячний строк для подання скарги починає відраховуватися з того дня, коли вони зняли вивіску.

Якщо ви вважаєте, що дискримінація все ще має місце, вам слід поскаржитися якомога швидше після останнього інциденту. Якщо ви не подасте скаргу вчасно, ви ризикуєте пропустити встановлений термін.

Якщо між актами дискримінації є тривалі проміжки часу (наприклад, несправедливі практики під час щорічного перегляду заробітної плати), більш ранні інциденти можуть не підпадати під шестимісячний строк. Якщо ви можете довести, що вони схожі на нещодавні події, Комісія може розглядати всю серію як триваюче порушення. Однак різні люди можуть мати різні уявлення про те, чи мало місце триваюче порушення, чи ні. Наприклад, роботодавець може стверджувати, що він припинив свою дискримінаційну практику більш ніж за шість місяців до того, як ви подали скаргу.