Возраст и работа

Работник - работает на сайте или работает по трудовому договору. Работа по найму означает выполнение услуг под руководством другого лица за вознаграждение. К договорам относятся договоры ученичества и любые другие письменные или устные соглашения, в которых вы обязуетесь предоставить работу или услугу другому лицу.

Агентский работник - предоставляет агентству занятости работу или услуги для другой компании или работодателя, независимо от того, подписывает ли эта компания или работодатель контракт.

Профессиональное обучение - это обучение навыкам или знаниям, необходимым для выполнения определенной работы.

Члены определенных организаций - принадлежат к рабочим организациям, профсоюзам или профессиональным ассоциациям, которые устанавливают стандарты для своих членов.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, из-за другой личной характеристики или обстоятельств, которые подпадают под защиту.

Если политика или положение, применимое ко всем, ставит вас в невыгодное положение из-за личных качеств или обстоятельств, которые подпадают под защиту.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, потому что он ошибочно предположил ("вменил"), что вы подпадаете под защищаемые основания.

Если к вам относятся менее благосклонно, чем к другому человеку в аналогичной ситуации, из-за вашей связи или отношений с кем-то, кто подпадает под защиту.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы другого пола, чем кто-то другой.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой гражданский статус, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой семейный статус, чем у кого-то другого. (Примечание: некоторые ситуации, подпадающие под это основание, могут также подпадать под гендерное основание).

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другая сексуальная ориентация, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно из-за того, что вы старше или моложе другого человека, и это происходит без веской причины ("объективного обоснования"). (Примечание: это основание не распространяется на предполагаемую дискриминацию детей в школах).

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы исповедуете иную религию, чем кто-то другой, или, например, потому что у вас нет религии, а у кого-то есть.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы являетесь членом общины тревеллеров, а кто-то другой - нет.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас другой цвет кожи, национальность или этническая принадлежность, чем у кого-то другого.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что у вас есть инвалидность, а у другого человека другая инвалидность или ее нет.

Если кто-то относится к вам менее благосклонно, потому что вы получаете надбавку к квартплате, пособие на оплату жилья (HAP) или другой вид социального пособия, а кто-то другой - нет.

По закону, преследование на работе - это любое нежелательное поведение или действия, которые:

• нарушают ваше достоинство - то есть цель или следствие такого поведения состоит в том, чтобы заставить вас чувствовать себя униженным, и
• являются запугивающими, враждебными, унизительными или оскорбительными для вас.

Притеснение, согласно ирландскому закону о равенстве, - это нежелательное поведение, связанное с одним или несколькими "защищенными основаниями", перечисленными ниже.

Нежелательные действия могут быть как намеренно направлены на унижение вашего достоинства, так и непреднамеренно иметь такой эффект.

Многие виды поведения могут быть определены как домогательство, например, устные слова, жесты, демонстрация или обмен словами, фотографиями или другими материалами.

Домогательство может быть как единичным случаем, так и целым комплексом действий.

Оно не обязательно должно быть направлено на одного конкретного человека, чтобы тот почувствовал, что подвергся домогательствам.

Законодательство о преследованиях и сексуальных домогательствах на рабочем месте изложено в Законах о равенстве в сфере занятости 1998-2015 годов (EEA).

Сексуальное домогательство - это любая форма нежелательных слов или физических действий сексуального характера, которые намеренно или ненамеренно унижают ваше достоинство и создают для вас пугающую, унизительную или оскорбительную обстановку.

• Поведение сексуального характера может принимать самые разные формы, начиная от навязчивых сообщений и заканчивая нежелательным физическим контактом или сексуальными домогательствами.
• Оно не обязательно должно включать физический контакт или происходить много раз. Достаточно одного действия, чтобы расценить его как сексуальное домогательство.
• Поведение должно быть нежелательным. Заявитель сам может определить, было ли поведение нежелательным.
• Используемые выражения или действия не обязательно должны быть явно сексуальными, поскольку сексуальное домогательство может быть результатом враждебной среды, созданной для сотрудника.

Пример: Когда сексуальные домогательства не носят явного сексуального характера

Женщина, работающая в отеле, пожаловалась на коллегу-мужчину, который обращался с ней в сексистской манере. По ее словам, ее называли оскорбительными словами, смеялись над ней и исключали из разговоров. Суд по трудовым спорам решил, что такое обращение является сексуальным домогательством, поскольку оно было прямым следствием негативного отношения мужчины к женщинам.

Суд постановил, что работодатель несет ответственность за сексуальное домогательство, несмотря на то, что ни одно из действий не может быть охарактеризовано как сексуальное.

Виктимизация происходит, когда работодатель увольняет вас или плохо с вами обращается по одной из следующих причин.

• Вы жалуетесь своему работодателю на дискриминацию.
• Вы подаете судебный иск против своего работодателя.
• Вы помогаете кому-то другому подать жалобу.
• Ваша работа сравнивается с работой другого сотрудника по одному из дискриминационных признаков, предусмотренных ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы выступали в качестве свидетеля в судебном разбирательстве в соответствии с ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы противостояли законными средствами практике, которая является незаконной в соответствии с ЕЭЗ или предыдущими законами о дискриминации.
• Вы сообщили своему работодателю о намерении предпринять любое из перечисленных здесь действий.

Работодатель может установить минимальный возраст до 18 лет при приеме на работу.

Работодатель может устанавливать разный возраст выхода сотрудников на пенсию, если возраст выхода на пенсию объективно оправдан законной целью, а средства достижения этой цели являются надлежащими и необходимыми.

Профессиональные льготы (например, пособия по болезни или выходные пособия) могут быть разными для отдельных работников в зависимости от их возраста. Однако такое различие в отношении применяется только к возрастному основанию. Если условие коллективного договора предусматривает, что в противном случае стаж работы будет считаться одинаковым, стаж может определяться на основе относительного возраста работников.

Все, что делается в соответствии с трудовым законодательством, включая Закон о защите молодых людей (трудоустройство) 1996 года и Закон о национальной минимальной заработной плате 2000 года, не является дискриминацией в соответствии с Законами о равенстве при трудоустройстве.

Профессиональные или учебные заведения допускают различный режим в отношении:

• платы и распределения мест между людьми, которые являются гражданами Ирландии или гражданами ЕС, и теми, кто ими не является.
• помощи отдельным категориям лиц в виде спонсорства, стипендий, пособий, но только в той степени, в которой такая помощь разумно оправдана с учетом традиционных и исторических соображений.

Университеты или другие учебные заведения третьего уровня могут применять различные режимы при распределении мест для зрелых студентов.

В соответствии с Законами о равенстве в сфере занятости 1998-2015 гг. и Законами о пенсиях 1990-2011 гг. различия в обращении по возрастному признаку допустимы в определенных обстоятельствах и не могут являться нарушением принципа равного пенсионного обеспечения.

При условии отсутствия дискриминации по гендерному признаку программа может по-разному относиться к лицам с разным возрастом или стажем работы при принятии решения об установлении возраста для зачисления в программу профессиональных пособий или для получения права на пособия в рамках программы, включая установление разного возраста для работников или групп категорий работников.

Работодатели могут настаивать на том, чтобы соискатели обладали квалификацией, которая считается необходимой для работы, и могут отклонять кандидатов, не обладающих такой квалификацией.

Работодатель может рассчитывать на то, что его сотрудник будет компетентен и способен выполнять свою работу. Он не обязан нанимать человека, который не хочет или не может выполнять свои обязанности в полном объеме. Однако работодатель не может уволить или отвергнуть человека с ограниченными возможностями, который был бы полностью компетентен и способен выполнять работу, если бы для него были сделаны некоторые практические изменения (известные как "разумное приспособление").

Работодатели могут предоставлять определенные льготы сотрудникам, у которых есть семья (например, гибкий график или детские учреждения на территории).

Не является дискриминацией, если некоторые государственные служащие и государственные служащие (включая сотрудников гражданской службы, полиции или сил обороны) должны соответствовать особым требованиям. К ним может относиться знание ирландского языка, гражданство или проживание в стране.

Работодатели могут требовать от преподавателей знания ирландского языка.

Силам обороны разрешено относиться к сотрудникам по-разному по причине возраста и инвалидности.

Правила ЕЭЗ не применяются, если кто-то нанимается для оказания персональных услуг в частном доме (например, в качестве няни или сиделки).

Гардаи и тюремная служба могут поручать определенные задания только мужчинам или только женщинам, например, личный досмотр, сдерживание агрессивных людей или толпы, спасение заложников. Они также могут устанавливать требования к минимальному росту, который отличается для мужчин от роста женщин. При необходимости им разрешается нанимать больше сотрудников одного пола, чем другого.

Некоторые организации могут отдавать предпочтение сотрудникам определенного вероисповедания, если это целесообразно для поддержания религиозной этики учреждения. Они также могут принимать разумные меры, чтобы не допустить подрыва религиозной этики сотрудника.

В некоторых случаях ЕЭЗ позволяет работодателям предлагать работникам-инвалидам разные ставки оплаты, если их инвалидность означает, что они не могут выполнять тот же объем работы за то же время, что и коллеги, не имеющие инвалидности.

Дискриминация по любому из девяти защищаемых признаков, как правило, запрещена. Однако EEA позволяет людям, затронутым любым из девяти оснований, получать иное отношение, в пределах разумного, если они не соответствуют существенным требованиям к работе.

Например, может быть разумным установить возрастные ограничения для работы, требующей физической силы.

Работодатели должны доказать, что каждое условие найма оправдано законной целью, а средства достижения этой цели являются надлежащими и необходимыми. Однако работодатели должны убедиться, что любые качества, требуемые от работника, четко связаны с конкретной работой.

Работодатели должны быть в состоянии доказать, что ни на одном этапе процесса найма не было дискриминации. Работодатель может дискриминировать вас, если процесс не был прозрачным, например, неясные критерии отбора.

Передовой опыт включает в себя:

• Процедуры собеседования и отбора ясны и прозрачны и соответствуют политике организации;
• Сохраняются записи и протоколы собеседований;
• Члены комиссии по проведению собеседования независимы от работодателя, имеют большой опыт и обучены требованиям антидискриминационного законодательства;
• Проводится встреча перед собеседованием, на которой члены комиссии составляют вопросы, относящиеся к ключевым областям;
• оценки выставляются за критические качества, необходимые для выполнения обязанностей по должности, на основе объективных заранее установленных критериев;
• Людям с ограниченными возможностями предоставляются разумные условия, чтобы они могли претендовать на эту должность. Например, предоставление подходящей техники для проведения собеседования.

Вы можете столкнуться с дискриминацией на работе по возрастному признаку, если ваш работодатель вводит обязательный пенсионный возраст - и вы считаете это несправедливым. Также дискриминацией по возрасту может считаться, если работодатель предлагает вам срочный контракт после достижения вами обязательного пенсионного возраста.

К таким законам относятся Законы о равенстве в сфере занятости 1998-2015 годов (EEA).

Законы о несправедливом увольнении 1977-2015 годов также могут применяться, если вас уволили до достижения обычного пенсионного возраста для сотрудников, выполняющих аналогичную работу у того же работодателя.

Обязательный пенсионный возраст - это возраст, по достижении которого работник должен выйти на пенсию. Иногда его также называют обязательным пенсионным возрастом или верхним пенсионным возрастом. Этот возраст часто указывается в трудовом договоре. Он может варьироваться в зависимости от работодателя и условий трудового договора. Для получения дополнительной информации см. наше руководство: Руководство по выходу на пенсию и срочным контрактам.

Нет. Обязательный пенсионный возраст может быть установлен различными способами:

• в трудовом договоре
• в справочнике работника - который должен быть широко доступен для работников
• В коллективном договоре - о котором вы должны знать и с которым должны были согласиться
• обычаями и практикой на рабочем месте - о которых все должны знать (или могут легко узнать).
• по закону - например, для работников государственных служб, таких как гражданская служба или Национальная полиция.

Ограничения по возрасту обязательного выхода на пенсию также применяются к военнослужащим, но на них не распространяются законы ЕЭЗ о дискриминации по возрасту.

Да. У вашего работодателя могут быть веские причины ожидать, что вы выйдете на пенсию в определенном возрасте, или ограничивать продолжительность вашей службы.

Хотя дискриминация по возрасту, как правило, незаконна, закон допускает ряд исключений из этого правила. Они изложены в разделах 34(4) и 6(3)(c) EEA.

Если вы жалуетесь на дискриминацию по возрасту, а работодатель оспаривает вашу жалобу, WRC оценит, есть ли у работодателя "объективное обоснование" его политики. Это означает, что WRC будет решать, являются ли аргументы работодателя справедливыми в данных обстоятельствах.

Чтобы оправдать свои действия и избежать обвинения в незаконной дискриминации по возрасту, работодатель должен доказать, что обязательный выход на пенсию или срочный контракт необходимы для достижения "законной цели".

Что такое законная цель?

Законная цель должна быть связана с:

• общественным интересам в отношении политики занятости - например, приносят ли пожилые работники пользу экономике или подвергают риску безопасность людей, или
• Рынок труда - например, рассматриваются ли пожилые люди как заполняющие пробел или блокирующие возможности для молодых соискателей, или
• профессиональное обучение - например, должны ли квалифицированные работники оставаться, чтобы помогать обучать учеников, или должны освободить место для новых сотрудников, обладающих современными техническими знаниями.

Законная цель не может быть направлена только на благо работодателя. Например, работодатель не может использовать необходимость экономить на зарплате в качестве законного предлога для того, чтобы заставить вас уйти на пенсию. Сокращение расходов не считается законной целью и не оправдывает дискриминацию пожилого работника.

Законные цели могут включать в себя:

• Поощрение найма
• Поощрение молодых людей к получению профессии.
• планирование рабочей силы
• Обеспечение эффективного функционирования вооруженных сил, полиции, тюрем или служб экстренной помощи
• предотвращение споров, касающихся пригодности работников к работе
• Защита здоровья и безопасности на рабочем месте

Если работодатель определил законную цель для установления обязательного пенсионного возраста или предложения срочного контракта, он должен показать свои действия:

• являются разумными и связанными с законной целью (это называется "объективным обоснованием")
• Являются уместными и необходимыми для достижения законной цели
• не идут дальше того, что необходимо для достижения законной цели.

Если работодатель не сможет доказать наличие этих трех признаков, WRC может решить, что его действия являются дискриминацией по возрастному признаку.

Пример: Гарда выходит на пенсию в определенном возрасте

В некоторых профессиях существуют "реальные профессиональные требования", которые позволяют не нарушать возрастные ограничения. Например, работа в службе спасения или в Национальной полиции требует высокого уровня физической силы и выносливости. Чтобы обеспечить эффективное выполнение работы, сотрудников пожарной охраны или полиции могут попросить уйти на пенсию в определенном возрасте или продолжить работу по срочному контракту с ежегодным медицинским осмотром. Возрастные ограничения в данном случае имеют объективное обоснование и не считаются незаконной дискриминацией, поскольку являются разумным способом достижения законной цели - предоставления эффективных государственных услуг.

Пример: Инженер вынужден уйти на пенсию в 65 лет с физически тяжелой работы

65-летний инженер обратился в суд по трудовым спорам после того, как его жалоба на дискриминацию по возрасту была отклонена WRC. Работодатель отказался продлить его контракт до 70 лет. Инженер утверждал, что он в хорошей физической форме и знает другого сотрудника, которому разрешили работать до 70 лет.

Работодатель утверждал, что в его руководстве для сотрудников и пенсионном плане четко указано, что сервисные инженеры должны выходить на пенсию в 65 лет, а сотрудник, работавший до 70 лет, занимался кабинетной работой. Он отметил, что работа сервисного инженера требует больших физических усилий и имеет решающее значение для безопасности на рабочем месте. Работодатель также утверждал, что это специализированная работа, требующая шестилетнего обучения, поэтому обязательные возрастные ограничения облегчают компании планирование надежной преемственности квалифицированных инженеров. Суд согласился с тем, что работодатель обосновал введение обязательного возраста выхода на пенсию соображениями безопасности, эффективности и планирования рабочей силы.

Пример: Предоставление возможностей молодым сотрудникам оправдывает обязательный выход на пенсию

Работник жаловался на то, что ему пришлось уйти на пенсию в 65 лет, поскольку в его трудовом договоре не был прописан возраст выхода на пенсию. Работодатель утверждал, что выход на пенсию в 65 лет является обычной практикой в компании и служит для создания возможностей продвижения более молодых сотрудников. Внутреннее продвижение позволяло лучше планировать бизнес, помогало фирме удерживать персонал и способствовало повышению морального духа. ВКР согласился, что это законная цель, которая оправдывает практику обязательного выхода на пенсию, поэтому не поддержал жалобу на дискриминацию по возрасту в данном случае.

Пример: Государственный служащий, вынужденный уйти на пенсию, выиграл дело в WRC

65-летняя госслужащая с образцовым послужным списком обратилась в WRC с жалобой на то, что ей не разрешили продолжить работу еще в течение пяти лет, хотя несколько коллег остались на работе после 65 лет. Ее работодатель утверждал, что обязательный пенсионный возраст позволяет продвигать более молодых сотрудников и обеспечивать лучший баланс возрастных групп в офисе. ВКР посчитал этот аргумент несправедливым, поскольку другие сотрудники оставались на работе до 70 лет. Он присудил заявительнице компенсацию в размере 82 000 евро на основании дискриминации по возрасту.

Пример: Традиции не являются оправданием для обязательного выхода на пенсию

Бухгалтер пожаловался в WRC на то, что ему пришлось уйти на пенсию в 65 лет, отметив, что предыдущий сотрудник работал до 66 лет. Хотя в письменном договоре не был указан возраст выхода на пенсию, работодатели заявили, что он подразумевался по устной договоренности. Они полагали, что у них есть традиционное право прекращать работу своих сотрудников в 65 лет. WRC посчитал эту аргументацию расплывчатой и незаконной. Они удовлетворили жалобу на необоснованную дискриминацию по возрасту и присудили бухгалтеру компенсацию в размере 12 000 евро.

Пример: Работодатель не может просто считать, что работа слишком рискованна для людей старше 65 лет

Продавец-консультант и техник-ремонтник пожаловался на обязательный выход на пенсию в магазине розничной торговли электротоварами. Он отметил, что другой сотрудник работал до 73 лет. Он сказал, что чувствует себя вполне способным продолжать работать, и ни один отчет по охране труда не указывал на обратное. Работодатель утверждал, что ремонтная мастерская слишком опасна для человека старше 65 лет. Однако WRC постановил, что работодатель не смог обосновать этот аргумент, поскольку он не был подкреплен ни медицинским заключением, ни оценкой рисков. Работнику была присуждена компенсация в размере 18 000 евро за дискриминацию по возрастному признаку.

Пример: Водитель трамвая должен уйти на пенсию в 65 лет по соображениям охраны здоровья и безопасности

Водитель трамвая обратился в WRC и суд по трудовым спорам с жалобой на то, что ему пришлось уйти на пенсию в 65 лет. Работодатель утверждал, что выход на пенсию в 65 лет является разумным по нескольким причинам. Это был установленный возраст выхода на пенсию для всей компании, что упрощало планирование рабочей силы. Кроме того, для общественной безопасности важно, чтобы водители были достаточно здоровы, чтобы управлять трамваем. Суд согласился с тем, что обязательный возраст выхода на пенсию в 65 лет для водителей трамваев был обоснован с точки зрения охраны здоровья и безопасности и соответствовал политике рынка труда и законодательству.

Ваш работодатель может быть оправдан, предлагая вам срочный контракт для достижения законной цели, например, планирования численности персонала. Но если такой контракт содержит дискриминационные условия, он не будет иметь правового обоснования в соответствии с ЕЭЗ. Например, работодатель не может оправдать перевод пожилых сотрудников склада на срочные контракты, если эти контракты запрещают сотрудникам старше 65 лет обслуживать клиентов на прилавке для публичных продаж - даже если эта политика была направлена на поощрение продвижения по службе более молодых сотрудников.

Если дискриминационные действия прекратились, у вас есть шесть месяцев с момента их прекращения, чтобы подать жалобу в WRC.

Например:

• Работодатель платит неодинаковую зарплату мужчинам и женщинам, выполняющим "аналогичную работу". Затем работодатель меняет свою практику и начинает платить мужчинам и женщинам равную зарплату. Это означает, что шестимесячный срок для подачи жалобы начинает исчисляться с даты введения равной оплаты.
• Владелец магазина повесил на витрине знак, запрещающий вход в магазин всем собакам, включая собак-поводырей. Затем они снимают знак и разрешают вход людям с собаками-поводырями. Это означает, что шестимесячный срок для подачи жалобы начинает исчисляться с того дня, когда они убрали знак.

Если вы считаете, что дискриминация все еще имеет место, вам следует подать жалобу как можно скорее после последнего инцидента. Если вы не подадите жалобу сразу, то рискуете пропустить установленный срок.

Если между актами дискриминации существует большой промежуток времени (например, несправедливая практика ежегодного пересмотра заработной платы), более ранние инциденты могут не подпадать под шестимесячный срок. Если вы сможете доказать, что они похожи на более поздние события, WRC может счесть всю серию частью продолжающегося нарушения. Однако у разных людей могут быть разные представления о том, имело ли место постоянное нарушение. Например, работодатель может утверждать, что он прекратил свою дискриминационную практику более чем за шесть месяцев до того, как вы подали жалобу.