Discapacidad y trabajo

Un empleado - trabaja o ha trabajado con un contrato laboral. Por empleo se entiende la prestación de un servicio bajo la dirección de otra persona a cambio de una remuneración. Los contratos incluyen los contratos de aprendizaje y cualquier otro acuerdo escrito o verbal por el que se comprometa a prestar un trabajo o servicio a otra persona.

Un trabajador cedido por una agencia de empleo - proporciona a una agencia de empleo trabajo o servicio para otra empresa o empleador, independientemente de que la otra empresa o empleador firme o no el contrato.

Formación profesional: es la instrucción en las habilidades o conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo concreto.

Miembros de determinados organismos: pertenecen a organizaciones de trabajadores, sindicatos o asociaciones profesionales que establecen normas para sus miembros.

Cuando alguien te trata de forma menos favorable que a otra persona en una situación similar debido a una característica personal diferente o a una circunstancia que entra dentro de los motivos protegidos.

Cuando una política o disposición aplicable a todo el mundo le ponga en desventaja debido a una característica o circunstancia personal que entre dentro de los motivos protegidos.

Cuando alguien te trata de forma menos favorable que a otra persona en una situación similar porque ha asumido ("imputado") erróneamente que perteneces a los motivos protegidos.

Cuando reciba un trato menos favorable que otra persona en situación similar debido a su conexión o relación con alguien que entre dentro de los motivos protegidos.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque eres de distinto sexo que otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un estado civil diferente al de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un estatus familiar diferente al de otra persona. (Nota: algunas situaciones que entran dentro de este motivo también pueden entrar dentro del motivo de género).

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una orientación sexual diferente a la de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque eres mayor o menor que otra persona y no existe una buena razón para ello ("justificación objetiva"). (Nota: este motivo no cubre la supuesta discriminación de niños en las escuelas).

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una religión diferente a la de otra persona o, por ejemplo, porque tú no tienes religión y otra persona sí.

Si alguien le trata de forma menos favorable porque usted es miembro de la comunidad itinerante y otra persona no lo es.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un color de piel, una nacionalidad o una etnia diferentes a los de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una discapacidad y otra persona tiene una discapacidad diferente o no tiene discapacidad.

Si alguien le trata de forma menos favorable porque usted percibe un suplemento de alquiler, una ayuda a la vivienda (HAP) u otro tipo de ayuda social y otra persona no.

Según la ley, el acoso laboral es cualquier comportamiento o acción no deseados que:

• Atenten contra su dignidad, es decir, que el propósito o efecto del comportamiento sea hacerle sentir degradado, y
• Le resulten intimidatorios, hostiles, humillantes u ofensivos.

Según la legislación irlandesa en materia de igualdad, el acoso es un comportamiento no deseado relacionado con uno o varios de los "motivos protegidos" que se enumeran a continuación.

Los actos no deseados pueden tener por objeto atentar deliberadamente contra su dignidad o tener ese efecto involuntariamente.

Hay muchos tipos de comportamiento que pueden definirse como acoso, como las palabras, los gestos y la exhibición o el intercambio de palabras, imágenes u otro material.

El acoso puede consistir en un único incidente o en un patrón de comportamiento.

No es necesario que se dirija a una persona concreta para que esa persona considere que ha sufrido acoso.

La legislación sobre acoso y acoso sexual en el lugar de trabajo se establece en las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 (EEE).

El acoso sexual es cualquier forma de palabras o acciones físicas no deseadas de naturaleza sexual que, deliberada o involuntariamente, atenten contra su dignidad y creen un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo para usted.

• Las conductas de naturaleza sexual pueden adoptar formas muy diversas, desde mensajes insinuantes hasta contactos físicos o insinuaciones sexuales no deseados.
• No es necesario que implique contacto físico, ni que se produzca muchas veces. Basta un solo acto para que se considere acoso sexual.
• La conducta debe ser no deseada. El propio denunciante sabrá si la conducta ha sido no deseada.
• El lenguaje o las acciones utilizadas no tienen por qué ser explícitamente sexuales, ya que el acoso sexual puede ser el resultado de un entorno hostil creado para un empleado.

Ejemplo: Cuando el acoso sexual no es obviamente sexual

Una mujer que trabajaba en un hotel se quejó de un compañero de trabajo que la trataba de forma sexista. Dijo que la llamaba con términos ofensivos, se reía de ella y la excluía de las conversaciones. El Tribunal de Trabajo decidió que este trato constituía acoso sexual porque era consecuencia directa de las opiniones negativas del hombre hacia las mujeres.

Decidió que el empresario era responsable del acoso sexual aunque ninguna de las acciones pudiera calificarse de sexual.

Se produce victimización cuando su empresario le despide o le trata mal por alguno de los siguientes motivos.

• Presenta una denuncia por discriminación ante su empresa.
• Emprende acciones legales contra su empresario.
• Ayuda a otra persona a presentar una denuncia.
• Su trabajo se compara con el de otro empleado en relación con uno de los motivos discriminatorios contemplados en el EEE o en leyes anteriores sobre discriminación.
• Ha actuado como testigo en un procedimiento judicial en virtud del EEE o de leyes anteriores sobre discriminación.
• Se ha opuesto por medios lícitos a una práctica ilegal en virtud del EEE o de leyes anteriores sobre discriminación.
• Ha comunicado a su empresa su intención de emprender alguna de las acciones aquí enumeradas.

En algunos casos, el EEE permite a los empresarios ofrecer retribuciones diferentes a los trabajadores discapacitados si su discapacidad les impide realizar la misma cantidad de trabajo en el mismo tiempo que un compañero que no tenga discapacidad. El artículo 35 del EEE también permite a los empresarios realizar pagos adicionales especiales a las personas con discapacidad y proporcionarles disposiciones o instalaciones especiales para que puedan trabajar.

Por "ajustes razonables" se entiende la realización de adaptaciones prácticas en el lugar de trabajo o en las condiciones laborales para que pueda realizar su trabajo. En general, un empresario debe realizar ajustes razonables para que una persona con discapacidad pueda trabajar o solicitar trabajo. Sin embargo, el empresario puede quedar exento de esta obligación si la adaptación le supone una "carga desproporcionada". Esto significa que sería demasiado costoso o impracticable, o que podrían esperar razonablemente que tú cubrieras tus propias necesidades.

Los empresarios pueden insistir en que los solicitantes de empleo posean las cualificaciones consideradas necesarias para el puesto y pueden rechazar a los solicitantes que no las posean.

Un empresario puede esperar que su empleado sea competente y capaz de hacer su trabajo. No está obligado a contratar a alguien que no quiera o no pueda desempeñar plenamente sus funciones. Sin embargo, un empresario no puede despedir o rechazar a una persona con discapacidad que sería plenamente competente y capaz de hacer el trabajo si se hicieran algunos cambios prácticos (conocidos como "ajustes razonables") para ella.

Las empresas pueden ofrecer ciertas ventajas a los empleados que tienen familia (por ejemplo, horario flexible o guarderías in situ).

No es discriminación que algunos funcionarios y empleados públicos (incluidos los miembros de la Administración Pública, la Gardaí o las Fuerzas de Defensa) tengan que cumplir requisitos especiales. Estos pueden incluir ser irlandófonos, ciudadanos o residentes.

Los empresarios pueden exigir que los profesores dominen la lengua irlandesa.

Las Fuerzas de Defensa están autorizadas a tratar de forma diferente a los empleados por motivos de edad y discapacidad.

Las normas del EEE no se aplican cuando se contrata a alguien para prestar un servicio personal en un domicilio privado (por ejemplo, como cuidador de niños o cuidadora).

La Gardaí y el Servicio de Prisiones pueden asignar determinadas tareas sólo a hombres o sólo a mujeres, como el cacheo, el control de personas violentas o de multitudes y el rescate de rehenes. También pueden establecer un requisito de estatura mínima diferente para hombres y mujeres. Pueden contratar a más empleados de un sexo que del otro, según sea necesario.

Algunos organismos pueden dar preferencia a los empleados de una determinada religión cuando sea razonable hacerlo para mantener la ética religiosa de la institución. También pueden tomar medidas razonables para evitar que un empleado socave la ética religiosa de dicha institución.

En algunos casos, el EEE permite a los empresarios ofrecer retribuciones diferentes a los trabajadores discapacitados si su discapacidad significa que no pueden realizar la misma cantidad de trabajo en el mismo tiempo que un compañero que no tenga discapacidad.

En general, está prohibida la discriminación por cualquiera de los nueve motivos protegidos. Sin embargo, el EEE permite que las personas afectadas por alguno de los nueve motivos reciban un trato diferente, dentro de lo razonable, si no cumplen un requisito esencial para el puesto.

Por ejemplo, puede ser razonable poner límites de edad en un trabajo que exija fuerza física.

Los empresarios deben demostrar que todas las condiciones de empleo están justificadas por un objetivo legítimo y que los medios para alcanzarlo son adecuados y necesarios. No obstante, los empresarios deben asegurarse de que las cualidades exigidas a un empleado estén claramente relacionadas con el puesto de trabajo en cuestión.

Los empresarios deben poder demostrar que no ha habido discriminación en ningún momento del proceso de contratación. Un empresario puede estar discriminándole si hay falta de transparencia en el proceso, como criterios de selección poco claros.

Las buenas prácticas incluyen:

• Los procedimientos de entrevista y selección son claros y transparentes, y se ajustan a las políticas de la organización;
• Se conservan las notas y actas de las entrevistas;
• Los miembros del panel de entrevistadores son independientes del empleador, tienen amplia experiencia y están formados en los requisitos de la legislación antidiscriminación;
• Se celebra una reunión previa a la entrevista en la que el panel elabora preguntas relativas a áreas clave;
• Se asignan puntuaciones a los atributos críticos requeridos para las funciones del puesto sobre la base de criterios objetivos predeterminados;
• Se realizan ajustes razonables para que las personas con discapacidad puedan optar al puesto. Por ejemplo, proporcionando tecnología adecuada para la entrevista.

Si su discapacidad puede exponerle a usted o a otra persona a un peligro, debe informar a su empresario. Por lo demás, no está legalmente obligado a poner en conocimiento de su empresario su discapacidad, aunque es una buena idea hacerlo.

El empresario sólo puede ser considerado responsable de realizar ajustes razonables para su discapacidad si tiene conocimiento de ella. Debe explicar cualquier problema de forma completa y honesta para que su empresario pueda estudiar la forma de ayudarle.

Ejemplo: Despedido por disimular un problema de salud mental

Un empleado se cogía días de baja alegando un problema estomacal. Al final admite que el verdadero diagnóstico es depresión y es despedido. El empresario podría haber encontrado formas de ayudarle a sobrellevar la situación si hubiera conocido la verdadera situación desde el principio, pero no se puede esperar que se adapte a problemas de los que no era consciente.

Si tu empresario sabe que tienes una discapacidad, debe hacer las "averiguaciones oportunas" para averiguar qué tipo de ajustes razonables necesitas. Esto puede significar obtener un informe médico que indique si eres capaz de realizar determinadas tareas y qué tipo de ayuda necesitas.

Los empresarios, posibles empresarios y lugares de trabajo deben hacer "ajustes razonables" para las personas con discapacidad.

Esto significa que si tienes una discapacidad, tu empleador o posible empleador debe tomar medidas prácticas efectivas para que puedas realizar tu trabajo, solicitar un empleo, asistir a una formación o progresar en tu puesto de trabajo.

Tiene derecho a solicitar ajustes razonables tanto en la fase de contratación como en el trabajo. Los ajustes razonables pueden consistir en adaptar los locales, cambiar el horario de trabajo o asignarle tareas diferentes. Sin embargo, las medidas deben ser razonables tanto para el empresario como para usted. Consulte el apartado "¿Qué medidas no son razonables?

La empresa debe tomar decisiones sobre las adaptaciones razonables caso por caso y estudiar detenidamente lo que es apropiado para usted. Aunque piense que las medidas serían demasiado caras o difíciles de poner en práctica, debe evaluar formalmente las posibilidades. No deben limitarse a rechazarte sin tener en cuenta los problemas.

Ejemplos de ajustes razonables:

• Si es sordo, proporcionarle un intérprete de lengua de signos irlandesa en la entrevista.
• Permitirle trabajar parcial o totalmente desde casa por necesidades médicas.
• Si no puede realizar determinadas tareas físicas, asignárselas a otras personas y encomendarle a usted tareas que sí pueda llevar a cabo.
• Hacer que el lugar de trabajo sea accesible en silla de ruedas instalando rampas

El empresario debe al menos considerar su solicitud. Debe estudiar todas las opciones posibles para acomodarle antes de decidir si son prácticas o no. Sólo puede negarse a realizar ajustes razonables si las adaptaciones resultan demasiado onerosas, costosas o impracticables.

El empresario no tiene obligación de proporcionarle un tratamiento que normalmente se proporcionaría a sí mismo (como gafas o audífonos).

Ejemplo: No es discriminación si no puede hacer el trabajo para el que fue contratado

Una trabajadora de una fábrica desarrolló una discapacidad que le impedía trabajar a bajas temperaturas, levantar pesos o hacer turnos de noche. Fue despedida de su trabajo como empaquetadora de productos refrigerados porque ya no podía realizar las tareas para las que había sido contratada. Reclamó un despido improcedente en virtud del EEE por discriminación por motivos de discapacidad. Sin embargo, el juez coincidió con el empresario en que no había forma razonable de adaptarse a sus necesidades en una fábrica de productos congelados. Por tanto, su despido no supuso una discriminación ilegal.

Los empresarios no están obligados a adoptar medidas que les supongan una "carga desproporcionada". Es decir, medidas poco prácticas o muy costosas. Por ejemplo:

• Si trabajas en una pequeña empresa, las adaptaciones del lugar de trabajo pueden resultar demasiado costosas para el empresario.
• Si es físicamente incapaz de realizar una tarea y no hay otra función que pueda asumir, no sería razonable crear para usted un puesto que no fuera necesario.
• Si no puede utilizar las escaleras pero sería estructuralmente imposible instalar un ascensor en el lugar de trabajo, no sería razonable intentarlo.

Varios factores influyen en la decisión sobre si una medida sería razonable o desproporcionada. Entre ellos figuran los costes, el tamaño y los recursos financieros de la empresa y la posibilidad de obtener subvenciones o financiación pública.

Un empresario no está obligado a contratar a alguien que no sea competente para desempeñar las funciones del puesto. Sin embargo, si no puedes hacer un trabajo por tu discapacidad, la empresa debe evaluar si puede acomodarte razonablemente. Deben considerar todos los aspectos de tu empleo, incluido cómo afectaría a otros trabajadores y al lugar de trabajo.

Si no puedes desempeñar plenamente tu función, incluso con adaptaciones razonables, rechazar tu solicitud no constituye discriminación.

El derecho a la igualdad de retribución por "trabajo similar" está recogido en el EEE.

La ley establece que los trabajadores tienen derecho a igual retribución por "trabajo similar". Esto significa que las personas que realizan un trabajo igual o similar, o un trabajo del mismo valor, deben recibir el mismo salario. Todos los contratos de trabajo se basan en el principio no escrito de que los trabajadores deben recibir la misma retribución sin discriminación.

Por "retribución" se entiende el sueldo o salario, y también otras prestaciones como primas, coches de empresa o comidas subvencionadas. No incluye las pensiones.

Normas especiales relativas a la discapacidad

Los empresarios están autorizados a realizar pagos adicionales especiales a las personas con discapacidad y a proporcionarles disposiciones o instalaciones especiales que les permitan realizar su trabajo. Así se establece en el artículo 35 del Acuerdo EEE. En algunos casos, el EEE permite a los empresarios ofrecer retribuciones diferentes a los trabajadores discapacitados si su discapacidad significa que no pueden realizar la misma cantidad de trabajo en el mismo tiempo que un compañero que no tenga discapacidad.

Si tiene una discapacidad, tiene los mismos derechos que cualquier otra persona en materia de ascensos, siempre que sea competente y capaz de realizar el trabajo. Del mismo modo que en la contratación, la selección y la entrevista, su empresario debe tenerle en cuenta en igualdad de condiciones para el ascenso y decidir si puede satisfacer sus necesidades mediante ajustes razonables.

Es discriminación que un empresario no te ofrezca las mismas oportunidades de promoción que a los demás empleados a causa de tu discapacidad.

Ejemplo: Un empresario se niega a ascenderte porque en el pasado tuviste un problema de salud mental.

Los empresarios pueden insistir en códigos de vestimenta en determinadas circunstancias, pero deben evitar la discriminación ilegal al hacerlo. En algunos casos, un código de vestimenta puede constituir una discriminación directa o indirecta. Por ejemplo, ...]

Si tu discapacidad te impide cumplir el código de vestimenta en el trabajo, tu empleador debe hacer los ajustes razonables para garantizar que puedas seguir trabajando allí.

Despido: Los empresarios no pueden despedirte a causa de tu discapacidad.

Por ejemplo, puede ser discriminación por motivo protegido de discapacidad si su empresario le despide por pedir la baja por estrés.

Despido constructivo: se produce cuando te ves obligado a dimitir porque tu empresario te pone las cosas difíciles en el trabajo. Si cree que le están discriminando por su discapacidad (como motivo protegido), puede presentar una denuncia en virtud de la legislación sobre igualdad.

Si cesan las prácticas discriminatorias, dispones de seis meses a partir de la fecha en que cesaron para reclamar ante la CMR.

Por ejemplo:

• Un empresario paga salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan "trabajos similares". El empresario cambia sus prácticas y empieza a pagar salarios iguales a hombres y mujeres. Esto significa que el plazo de seis meses para presentar una denuncia empieza a contar a partir de la fecha en que se introduce la igualdad salarial.
• Un comerciante tiene un cartel en el escaparate que prohíbe la entrada a todos los perros, incluidos los lazarillos. Entonces retira el cartel y permite la entrada a personas con perros guía. Esto significa que el plazo de seis meses para presentar una denuncia empieza a contar a partir del día en que se retira el cartel.

Si cree que sigue habiendo discriminación, debe presentar una denuncia lo antes posible después del incidente más reciente. Si no lo hace con prontitud, corre el riesgo de incumplir el plazo.

Si hay largos intervalos entre actos de discriminación (por ejemplo, prácticas desleales en las revisiones salariales anuales), los incidentes anteriores pueden quedar fuera del plazo de seis meses. Si puede demostrar que son similares a hechos más recientes, la CMR puede considerar que toda la serie forma parte de una infracción continuada. Sin embargo, cada persona puede tener una idea diferente sobre si se ha producido o no un incumplimiento continuado. Por ejemplo, un empresario puede alegar que puso fin a sus prácticas discriminatorias más de seis meses antes de que usted presentara la denuncia.