Deficiência e trabalho

Trabalhador por conta de outrem - trabalha ou trabalhou ao abrigo de um contrato de trabalho. Emprego significa prestar um serviço sob a direção de outra pessoa em troca de uma remuneração. Os contratos incluem contratos de aprendizagem e quaisquer outros acordos escritos ou verbais em que o trabalhador se compromete a prestar trabalho ou serviço a outra pessoa.

Trabalhador temporário - fornece a uma agência de emprego trabalho ou serviço para outra empresa ou empregador, quer a outra empresa ou empregador assine ou não o contrato.

Formação profissional - é a instrução sobre as competências ou conhecimentos necessários para desempenhar um determinado trabalho.

Membros de determinados organismos - pertencem a organizações de trabalhadores, sindicatos ou associações profissionais que estabelecem normas para os seus membros.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido a uma caraterística ou circunstância pessoal diferente que se enquadra nos motivos protegidos.

Quando uma política ou disposição aplicável a todos o coloca em desvantagem devido a uma caraterística ou circunstância pessoal abrangida pelos motivos protegidos.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante porque presumiu incorretamente ("imputou") que se enquadra nos motivos protegidos.

Se for tratado de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido à sua ligação ou relação com alguém que se enquadre nos motivos protegidos.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser de um género diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto civil diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto familiar diferente do de outra pessoa. (Nota: algumas situações abrangidas por este motivo podem também ser abrangidas pelo motivo do género).

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ter uma orientação sexual diferente da de outra pessoa.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável porque é mais velho(a) ou mais novo(a) do que outra pessoa e não tiver uma boa razão ("justificação objetiva"). (Nota: este motivo não abrange a alegada discriminação contra crianças nas escolas).

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma religião diferente da de outra pessoa ou, por exemplo, porque não tem uma religião e outra pessoa tem.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser membro da comunidade cigana e outra pessoa não.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter uma cor de pele, nacionalidade ou etnia diferente da de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma deficiência e outra pessoa tem uma deficiência diferente ou não tem qualquer deficiência.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por estar a receber suplemento de renda, subsídio de assistência à habitação (HAP) ou outro tipo de prestação de ação social e outra pessoa não.

Por lei, o assédio no trabalho é qualquer comportamento ou ação indesejados que

• violam a sua dignidade - ou seja, o objetivo ou efeito do comportamento é fazer com que se sinta degradado, e
• São intimidantes, hostis, humilhantes ou ofensivos para si.

O assédio, ao abrigo da lei irlandesa sobre a igualdade, é um comportamento indesejado relacionado com um ou mais dos "motivos protegidos" enumerados abaixo.

As acções indesejadas podem ter como objetivo deliberado violar a sua dignidade ou ter esse efeito de forma não intencional.

Muitos tipos de comportamento podem ser definidos como assédio, tais como palavras faladas, gestos e a exibição ou partilha de palavras, imagens ou outro material.

O assédio pode ser um incidente isolado ou um padrão de comportamento.

Não tem de ser dirigido a uma pessoa específica para que essa pessoa sinta que foi vítima de assédio.

A legislação sobre assédio e assédio sexual no local de trabalho está definida nas Leis da Igualdade no Emprego 1998-2015 (EEA).

O assédio sexual é qualquer forma de palavras indesejadas ou acções físicas de natureza sexual que, deliberadamente ou não, violam a sua dignidade e criam um ambiente intimidante, humilhante ou ofensivo para si.

• A conduta de natureza sexual pode assumir muitas formas diferentes, desde mensagens sugestivas a contacto físico indesejado ou avanços sexuais.
• Não é necessário que envolva contacto físico, nem que ocorra muitas vezes. Um único ato é suficiente para ser considerado assédio sexual.
• O comportamento deve ser indesejado. O próprio queixoso saberá se o comportamento foi indesejado.
• A linguagem ou as acções utilizadas não têm de ser explicitamente sexuais, uma vez que o assédio sexual pode resultar de um ambiente hostil criado para um trabalhador.

Exemplo: Quando o assédio sexual não é obviamente sexual

Uma mulher que trabalha num hotel queixou-se de um colega de trabalho que a tratava de forma sexista. Disse que lhe chamavam termos ofensivos, que se riam dela e que a excluíam das conversas. O Tribunal do Trabalho decidiu que este tratamento constituía assédio sexual porque era o resultado direto das opiniões negativas do homem em relação às mulheres.

Decidiu que o empregador era responsável pelo assédio sexual, embora nenhuma das acções pudesse ser descrita como sexual.

A vitimização ocorre quando a sua entidade patronal o(a) despede ou o(a) trata mal devido a uma das seguintes razões.

• Queixa-se à sua entidade patronal por discriminação.
• Intenta uma ação judicial contra a sua entidade patronal.
• Ajuda outra pessoa a apresentar uma queixa.
• O seu trabalho é comparado com o de outro trabalhador em relação a um dos motivos de discriminação abrangidos pelo EEE ou por leis anteriores sobre discriminação.
• tiver actuado como testemunha em qualquer processo judicial ao abrigo do EEE ou de leis anteriores sobre discriminação.
• opôs-se, por meios legais, a uma prática ilegal nos termos da legislação do EEE ou da anterior legislação em matéria de discriminação.
• Comunicou à sua entidade patronal a sua intenção de tomar qualquer uma das medidas aqui enumeradas.

Nalguns casos, a AEA permite que os empregadores ofereçam taxas de remuneração diferentes aos trabalhadores com deficiência se a sua deficiência significar que não podem fazer a mesma quantidade de trabalho no mesmo tempo que um colega de trabalho que não tenha uma deficiência. O artigo 35.º do Acordo EEE permite igualmente que as entidades patronais efectuem pagamentos adicionais especiais a pessoas com deficiência e que lhes proporcionem disposições ou instalações especiais para que possam trabalhar.

"Adaptação razoável" significa fazer adaptações práticas ao local de trabalho ou às condições de trabalho para que possa fazer o seu trabalho. Em geral, uma entidade patronal deve efetuar adaptações razoáveis para permitir que uma pessoa portadora de deficiência possa trabalhar ou candidatar-se a um emprego. No entanto, a entidade patronal pode ser isenta desta obrigação se as adaptações lhe impuserem um "encargo desproporcionado". Isto significa que seria demasiado dispendioso ou impraticável - ou que a entidade patronal pode razoavelmente esperar que o trabalhador satisfaça as suas próprias necessidades.

As entidades empregadoras podem insistir para que os candidatos a emprego possuam as qualificações consideradas necessárias para o cargo e podem rejeitar os candidatos que não as possuam.

Uma entidade patronal pode esperar que o seu trabalhador seja competente e capaz de efetuar o seu trabalho. Não é obrigada a empregar alguém que não queira ou não possa desempenhar plenamente as suas funções. No entanto, uma entidade patronal não pode despedir ou rejeitar uma pessoa com deficiência que seria totalmente competente e capaz de fazer o trabalho se lhe fossem feitas algumas alterações práticas (conhecidas como "adaptações razoáveis").

As entidades patronais podem conceder determinadas vantagens aos trabalhadores com família (por exemplo, horário flexível ou estruturas de acolhimento de crianças no local).

Não se trata de discriminação o facto de alguns funcionários e agentes públicos (incluindo membros da função pública, da Gardaí ou das Forças de Defesa) terem de cumprir requisitos especiais. Estes podem incluir o facto de serem falantes de irlandês, cidadãos ou residentes.

Os empregadores podem exigir que os professores dominem a língua irlandesa.

As Forças de Defesa estão autorizadas a tratar os trabalhadores de forma diferente com base na idade e na deficiência.

As regras do EEE não se aplicam quando uma pessoa é contratada para prestar um serviço pessoal numa casa particular (por exemplo, como ama ou prestador de cuidados).

A Gardaí e o Serviço Prisional podem atribuir determinadas tarefas apenas a homens ou apenas a mulheres, tais como a revista corporal, o controlo de indivíduos violentos ou de multidões e o resgate de reféns. Podem também estabelecer um requisito de altura mínima diferente para os homens e para as mulheres. Se necessário, podem recrutar mais trabalhadores de um género do que do outro.

Certos organismos podem dar preferência a empregados de uma determinada religião quando for razoável fazê-lo para manter o carácter religioso da instituição. Podem também adotar medidas razoáveis para impedir que um empregado prejudique o espírito religioso dessa instituição.

Nalguns casos, o EEE permite que as entidades patronais ofereçam taxas de remuneração diferentes aos trabalhadores com deficiência se a sua deficiência significar que não podem fazer a mesma quantidade de trabalho no mesmo tempo que um colega de trabalho sem deficiência.

A discriminação por qualquer um dos nove motivos protegidos é geralmente proibida. No entanto, o EEE permite que as pessoas afectadas por qualquer um dos nove motivos sejam tratadas de forma diferente, dentro dos limites do razoável, se não preencherem um requisito essencial para o emprego.

Por exemplo, pode ser razoável impor limites de idade num emprego que exija força física.

As entidades patronais têm de demonstrar que cada condição de emprego é justificada por um objetivo legítimo e que os meios para atingir esse objetivo são adequados e necessários. No entanto, as entidades patronais devem garantir que as qualidades exigidas a um trabalhador estão claramente relacionadas com o trabalho em questão.

A entidade patronal deve ser capaz de demonstrar que não houve discriminação em nenhum momento do processo de contratação. Uma entidade patronal pode estar a discriminá-lo se houver falta de transparência no processo, como por exemplo, critérios de seleção pouco claros.

As boas práticas incluem:

• Os procedimentos de entrevista e seleção são claros e transparentes e cumprem as políticas da organização;
• As notas e actas das entrevistas são conservadas;
• Os membros do painel de entrevista são independentes do empregador, têm uma vasta experiência e são formados nos requisitos da lei anti-discriminação;
• É realizada uma reunião prévia à entrevista, na qual o júri elabora perguntas relacionadas com áreas-chave;
• São atribuídas notas aos atributos críticos necessários para as funções do cargo com base em critérios objectivos pré-determinados;
• As pessoas com deficiência são razoavelmente adaptadas para poderem candidatar-se ao emprego. Por exemplo, a disponibilização de tecnologias adequadas para a entrevista.

Se a sua deficiência for suscetível de o expor a si ou a outra pessoa a um perigo, deve informar a sua entidade patronal. Caso contrário, não é legalmente obrigado a informar a sua entidade patronal da sua deficiência, embora seja uma boa ideia fazê-lo.

A entidade patronal só pode ser responsabilizada por providenciar adaptações razoáveis à sua deficiência se tiver conhecimento da mesma. Deve explicar qualquer problema de forma completa e honesta para que a entidade patronal possa considerar formas de o ajudar.

Exemplo: Despedido por disfarçar um problema de saúde mental

Um trabalhador estava sempre a faltar por doença, alegando que tinha um problema de estômago. Acabou por admitir que o verdadeiro diagnóstico era depressão e foi despedido. A entidade patronal poderia ter encontrado formas de o ajudar a lidar com a situação se conhecesse a situação real desde o início, mas não se pode esperar que tenha em conta problemas que desconhece.

Se a sua entidade patronal sabe que é portador de uma deficiência, deve efetuar "averiguações adequadas" para descobrir que tipo de adaptações razoáveis necessita. Isto pode significar obter um relatório médico que indique se é capaz de efetuar determinadas tarefas e que tipo de assistência necessita.

Os empregadores, potenciais empregadores e locais de trabalho devem efetuar "adaptações razoáveis" para pessoas com deficiência.

Isto significa que, se for portador de uma deficiência, a sua entidade patronal ou potencial entidade patronal deve tomar medidas práticas eficazes para lhe permitir fazer o seu trabalho, candidatar-se a um emprego, frequentar formação ou progredir no seu emprego.

Tem o direito de pedir adaptações razoáveis tanto na fase de recrutamento como no local de trabalho. Uma adaptação razoável pode envolver a adaptação das instalações, a alteração do horário de trabalho ou a atribuição de tarefas diferentes. No entanto, as medidas devem ser razoáveis tanto para a entidade patronal como para si. Consulte a secção abaixo "Que medidas não são razoáveis?

A sua entidade patronal deve tomar decisões sobre adaptações razoáveis caso a caso e deve considerar cuidadosamente o que é adequado para si. Mesmo que considere que as medidas seriam demasiado dispendiosas ou difíceis de pôr em prática, deve avaliar formalmente as possibilidades. Não podem simplesmente recusar o pedido sem ter em conta a questão.

Exemplos de adaptações razoáveis:

• Se for surdo, disponibilizar um intérprete de língua gestual irlandesa na sua entrevista
• permitir-lhe trabalhar parcial ou totalmente a partir de casa devido a necessidades médicas
• Se não conseguir realizar determinadas tarefas físicas, atribuí-las a outras pessoas e dar-lhe tarefas que possa realizar
• Tornar o local de trabalho acessível a cadeiras de rodas através da instalação de rampas

A entidade patronal deve, pelo menos, considerar o seu pedido. Deve analisar todas as opções possíveis para o adaptar antes de decidir se são práticas ou não. A entidade patronal só pode recusar-se a efetuar adaptações razoáveis se estas forem demasiado pesadas, dispendiosas ou impraticáveis.

A entidade patronal não é obrigada a fornecer tratamentos que normalmente forneceria a si próprio (por exemplo, óculos ou aparelhos auditivos).

Exemplo: Não se trata de discriminação se não puder fazer o trabalho para o qual foi contratado

Uma trabalhadora de uma fábrica desenvolveu uma deficiência que a impedia de trabalhar com temperaturas frias, levantar pesos ou fazer turnos noturnos. Foi despedida do seu emprego de embaladora de produtos refrigerados porque já não podia fazer as tarefas para que tinha sido contratada. Alegou ter sido despedida sem justa causa ao abrigo do Acordo EEE devido a discriminação com base na deficiência. No entanto, o juiz concordou com a entidade patronal quanto ao facto de não existir uma forma razoável de adaptar as suas necessidades numa fábrica de alimentos congelados. Por conseguinte, o seu despedimento não envolveu discriminação ilegal.

Os empregadores não são obrigados a adotar medidas que representem um "encargo desproporcionado" para si. Isto significa medidas que seriam impraticáveis ou muito dispendiosas. Por exemplo:

• Se trabalha numa pequena empresa, as adaptações no local de trabalho podem ser demasiado dispendiosas para a sua entidade patronal.
• Se for fisicamente incapaz de executar uma tarefa e não houver outra função que possa desempenhar, não seria razoável criar um lugar para si que não fosse necessário.
• Se não pode usar escadas, mas seria estruturalmente impossível instalar um elevador no local de trabalho, não seria razoável tentar.

Vários factores afectam a decisão sobre se uma medida é razoável ou desproporcionada. Estes factores incluem os custos, a dimensão e os recursos financeiros da empresa e a possibilidade de haver subsídios ou financiamento público.

A entidade patronal não é obrigada a contratar alguém que não seja competente para desempenhar as funções do cargo. No entanto, se não puder fazer um trabalho devido a uma deficiência, a entidade patronal deve avaliar se o pode adaptar de forma razoável. A entidade patronal deve considerar todos os aspectos do seu emprego, incluindo a forma como este afectará os outros trabalhadores e o local de trabalho.

Se não for capaz de desempenhar plenamente a sua função, mesmo com adaptações razoáveis, então recusar a sua candidatura não constitui discriminação.

O direito à igualdade de remuneração por "trabalho equivalente" está estabelecido no EEE.

A lei estabelece que os trabalhadores têm o direito legal à igualdade de remuneração por "trabalho igual". Isto significa que as pessoas que efectuam o mesmo trabalho ou um trabalho semelhante, ou um trabalho do mesmo valor, devem receber a mesma taxa de remuneração. Todos os contratos de trabalho baseiam-se no princípio não escrito de que os trabalhadores recebem um salário igual, sem discriminação.

O termo "remuneração" significa salário ou vencimento, bem como outros benefícios, tais como bónus, carros da empresa ou refeições subsidiadas. Não abrange as pensões.

Regras especiais relativas à deficiência

As entidades patronais estão autorizadas a efetuar pagamentos adicionais especiais a pessoas com deficiência e a providenciar disposições ou instalações especiais que lhes permitam realizar o seu trabalho. É o que estabelece a Secção 35 do Acordo EEE. Nalguns casos, a AEA permite que as entidades patronais ofereçam taxas de remuneração diferentes aos trabalhadores com deficiência se a sua deficiência significar que não podem fazer a mesma quantidade de trabalho no mesmo tempo que um colega de trabalho que não tenha uma deficiência.

Se for portador de uma deficiência, tem os mesmos direitos que qualquer outra pessoa no que se refere à promoção, desde que seja competente e capaz de fazer o trabalho. Da mesma forma que na contratação, seleção e entrevista, a entidade patronal deve dar-lhe igual consideração para a promoção e decidir se pode satisfazer as suas necessidades através de adaptações razoáveis.

Constitui discriminação quando uma entidade patronal não lhe oferece as mesmas oportunidades de promoção que aos outros trabalhadores devido à sua deficiência.

Exemplo: Uma entidade patronal recusa-se a promovê-lo(a) por ter tido um problema de saúde mental no passado.

As entidades patronais podem insistir em códigos de vestuário em determinadas circunstâncias, mas devem evitar a discriminação ilegal ao fazê-lo. Em alguns casos, uma política de código de vestuário pode constituir uma discriminação direta ou indireta. Por exemplo, ...]

Se a sua deficiência o impedir de cumprir o código de vestuário no trabalho, a entidade patronal deve fazer adaptações razoáveis para garantir que pode continuar a trabalhar no local.

Despedimento: A entidade patronal não o pode despedir devido à sua deficiência.

Por exemplo, pode ser discriminação com base na deficiência protegida se a sua entidade patronal o(a) despedir por ter faltado ao trabalho devido a stress.

Despedimento construtivo: acontece quando se sente forçado(a) a demitir-se porque a sua entidade patronal lhe dificulta a vida no trabalho. Se considera que a entidade patronal o está a discriminar devido à sua deficiência (como motivo protegido), pode apresentar uma queixa ao abrigo da lei da igualdade.

Se as práticas discriminatórias cessarem, tem seis meses a partir da data em que cessaram para apresentar queixa à WRC.

Por exemplo:

• Uma entidade patronal paga salários desiguais a homens e mulheres que efectuam "trabalho semelhante". A entidade patronal muda então a sua prática e começa a pagar salários iguais a homens e mulheres. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir da data em que a igualdade de remuneração é introduzida.
• Um lojista tem um sinal na montra a proibir a entrada de todos os cães, incluindo cães-guia. Depois, retira o cartaz e permite a entrada de pessoas com cães-guia. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir do dia em que o sinal é retirado.

Se pensa que ainda existe discriminação, deve apresentar queixa o mais rapidamente possível após o incidente mais recente. Se não apresentar a queixa imediatamente, pode correr o risco de não cumprir o prazo.

Se houver longos intervalos entre actos de discriminação (por exemplo, práticas desleais nas revisões salariais anuais), os incidentes anteriores podem não ser abrangidos pelo prazo de seis meses. Se conseguir demonstrar que são semelhantes a acontecimentos mais recentes, a WRC pode considerar toda a série como parte de uma infração continuada. No entanto, pessoas diferentes podem ter ideias diferentes sobre se houve ou não uma infração continuada. Por exemplo, uma entidade patronal pode argumentar que terminou as suas práticas discriminatórias mais de seis meses antes de se queixar.