Дискриминация на рабочем месте является незаконной в соответствии с Законом о равенстве при трудоустройстве ("ЗРТ"). Это включает дискриминацию в отношении потенциальных сотрудников, то есть тех, кто претендует на работу, а также в отношении действующих сотрудников, претендующих на повышение.
Что такое дискриминация?
EEA определяет дискриминацию как менее благоприятное отношение к человеку по сравнению с другим человеком в аналогичной ситуации на основании одного из девяти защищаемых оснований.
Этими девятью основаниями являются:
- Пол (мужской, женский, трансгендерный, беременность или декретный отпуск)
- Гражданский статус (холост, женат, разведен, вдов или состоит в гражданском браке)
- Семейное положение (например, беременная, родитель или опекун)
- Сексуальная ориентация (гетеросексуальная, гомосексуальная или бисексуальная)
- Возраст (как правило, для людей в возрасте 18 лет и старше)
- Религиозные убеждения (включая религиозную принадлежность и тех, кто не имеет убеждений)
- Принадлежность к сообществу путешественников
- Раса (цвет кожи, национальность, этническое или национальное происхождение)
- Инвалидность (интеллектуальная, психическая или физическая)
Менее благоприятное обращение по любому из этих оснований, как правило, запрещено в отношении отбора на работу, условий найма, обучения, продвижения по службе или повышения в должности, а также классификации должностей. (Классификация означает оценку должности в соответствии с задачами и уровнем ответственности, которые она предполагает, например, на уровне менеджера, руководителя или квалифицированного работника).
Например, работодателю может быть запрещено:
- Отказать вам в приеме на работу из-за вашей расы или сексуальной ориентации
- Отказать вам в повышении по службе из-за вашего пола или возраста
- классифицировать вашу работу как неквалифицированную, потому что у вас есть проблемы с обучением.
Защита, которую может выдвинуть работодатель
При определенных обстоятельствах работодатель может выдвинуть аргументы в защиту от иска о дискриминации при отказе в приеме на работу или повышении по службе. Это происходит, когда вы:
- не сможете выполнять основные задачи на работе, которая от вас требуется, или
- не согласны с условиями работы, или
- не являетесь полностью компетентным и способным выполнять работу, или
- не можете выполнять все свои обязанности из-за условий, в которых вам приходится работать.
За пределами этих исключений работодатель может быть признан виновным в дискриминации работника или потенциального работника, если работодатель относится к нему менее благосклонно на основании одной из вышеуказанных защищаемых характеристик.
Например, если к сотруднице-женщине относятся менее благосклонно, чем к ее коллеге-мужчине, в связи с повышением по службе, это может быть дискриминацией и является незаконным в соответствии с ЕЭЗ. Однако если эта сотрудница фактически отказывается выполнять требования своей работы, менее благоприятное отношение к ней на основании ее работы само по себе не будет равнозначной дискриминацией.
Если вы считаете, что потенциальный работодатель подверг вас дискриминации на этапе найма, ознакомьтесь с нашим отдельным руководством о дальнейших шагах "Как подать иск в WRC".
Если у меня инвалидность, должен ли работодатель стараться удовлетворить мои потребности?
Ваш работодатель обязан сделать "разумное приспособление", чтобы вы могли выполнять свою работу. Это означает принятие практических мер (называемых "соответствующими мерами") по адаптации рабочего места или методов работы к вашим индивидуальным потребностям.
Вы имеете право просить о разумном приспособлении как на этапе найма, так и на работе. Работодатель не может отказать вам в приеме на работу или оставить вас на ней, если существуют разумные меры, которые он мог бы принять для вашего приспособления. Это требование разумного приспособления помогает обеспечить людям с инвалидностью возможность получить работу, продвижение по службе и обучение.
Каковы примеры разумного приспособления на этапе найма?
Конкретные виды мер, принимаемых для обеспечения разумного приспособления сотрудника, зависят от каждого конкретного случая - они должны отвечать потребностям конкретного человека.
В контексте найма подходящие меры могут включать:
доступ на инвалидной коляске
Вы подали заявление на вакансию, соответствующую вашей квалификации, в крупный офис. Работодатель не предлагает вам пройти собеседование, потому что вы пользуетесь инвалидной коляской, а в здании нет ровного подъезда. Вполне разумно попросить работодателя оборудовать пандус. Если он откажется, это может быть дискриминацией по признаку инвалидности - если только работодатель не докажет, что установка пандуса будет "непропорциональным бременем", см. ниже.
Порядок проведения собеседования
Если вы опасаетесь, что ваше нарушение слуха может стать проблемой на собеседовании, вы можете заранее попросить работодателя организовать сопровождение вас переводчиком на ирландский жестовый язык. Это будет уместной мерой для обеспечения справедливого отношения к вам на собеседовании.
Работа за столом
На собеседовании вы говорите интервьюеру, что у вас проблемы с позвоночником, из-за которых вы не можете долго сидеть за столом. Вместо того чтобы отвергнуть вас как непригодного для офисной работы, работодатель понимает, что вы могли бы работать так же продуктивно, если бы вам разрешили переходить от одного рабочего места к другому или стоять за приподнятым столом. Эти простые меры могут позволить вам присоединиться к офисной команде.
Может ли работодатель отклонить мою просьбу о разумном приспособлении?
Работодатель должен как минимум рассмотреть вашу просьбу. Он должен рассмотреть все возможные варианты вашего приспособления, прежде чем решить, возможно ли его использование. Они могут отказать только в том случае, если приспособления будут слишком обременительными, дорогостоящими или невыполнимыми.
Что такое "непропорциональное бремя"?
Работодатели не обязаны принимать меры для вашего приспособления, если это станет для них "непропорциональным бременем".
Это означает, что меры будут непрактичными или слишком дорогими. Пропорциональность" будет варьироваться от случая к случаю, в зависимости от таких факторов, как:
- Стоимость мер (например, адаптации или дополнительного обучения)
- Размер и финансовые ресурсы работодателя
- Возможно ли государственное финансирование для покрытия расходов.
Например, стоимость установки пандуса для инвалидной коляски или звуковой петли может быть непосильной ношей для небольшого магазина, но вполне разумной для крупного универмага.
Более подробную информацию о разумном приспособлении см. в нашем отдельном руководстве "EEA - инвалидность и разумное приспособление".