La discriminación en el lugar de trabajo es ilegal en virtud de las Leyes de Igualdad en el Empleo ("EEE"). Esto incluye la discriminación contra los futuros empleados, es decir, los que solicitan un puesto de trabajo, así como contra los empleados existentes que solicitan un ascenso.
¿Qué es la discriminación?
La AEMA define la discriminación como el hecho de tratar a alguien de manera menos favorable que a otra persona en una situación similar por uno de los nueve motivos protegidos.
Los nueve motivos son:
- Sexo (masculino, femenino, transexual, embarazo o baja por maternidad)
- Estado civil (soltero, casado, separado, divorciado, viudo o en pareja de hecho)
- Situación familiar (por ejemplo, embarazada, padre o cuidador)
- Orientación sexual (heterosexual, homosexual o bisexual)
- Edad (generalmente para personas de 18 años o más)
- Creencias religiosas (incluidos los antecedentes religiosos y los que no tienen creencias)
- Pertenencia a la comunidad de viajeros
- Raza (color, nacionalidad, origen étnico o nacional)
- Discapacidad (intelectual, mental o física)
En general, se prohíbe el trato menos favorable por cualquiera de estos motivos en relación con la selección para un puesto de trabajo, las condiciones de empleo, la formación, la promoción o reclasificación, o la clasificación de puestos. (Por clasificación se entiende la calificación de un puesto de trabajo en función de las tareas y el nivel de responsabilidad que conlleva, como nivel directivo, de supervisión o de operario cualificado).
Por ejemplo, puede ser ilegal que un empresario:
- Rechace su solicitud de empleo por motivos de raza u orientación sexual.
- le deniegue un ascenso por razón de sexo o edad
- Clasificar su trabajo como no cualificado porque tiene una discapacidad de aprendizaje.
Defensas que puede alegar un empresario
En determinadas circunstancias, un empresario puede oponerse a una demanda por discriminación al negarse a contratarte o ascenderte. Esto ocurre cuando usted
- No puede realizar las tareas esenciales del puesto de trabajo para el que le necesitan, o
- No acepte las condiciones de trabajo, o
- No es plenamente competente y capaz de realizar el trabajo, o
- No está disponible para realizar todas sus tareas debido a las condiciones en las que tiene que trabajar.
Fuera de estas excepciones, se puede considerar que un empresario ha discriminado a un empleado o posible empleado si esa persona recibe un trato menos favorable por parte de su empleador sobre la base de una de las características protegidas señaladas anteriormente.
Por ejemplo, si una empleada recibe un trato menos favorable que su colega masculino en relación con un ascenso, esto puede constituir discriminación y es ilegal en virtud del EEE. Sin embargo, si esa empleada se niega de hecho a cumplir los requisitos de su puesto de trabajo, un trato menos favorable de la empleada sobre la base de su rendimiento no equivaldrá, en sí mismo, a discriminación.
Si cree que ha sido objeto de discriminación en la fase de contratación por parte de un posible empleador, consulte nuestra guía separada sobre los siguientes pasos a dar "Cómo llevar un caso ante la CMR".
Si tengo una discapacidad, ¿debe el empresario intentar satisfacer mis necesidades?
La empresa debe hacer "ajustes razonables" para que usted pueda desempeñar su trabajo. Esto significa tomar medidas prácticas (denominadas "medidas apropiadas") para adaptar el lugar de trabajo o las prácticas laborales a sus necesidades individuales.
Tiene derecho a solicitar ajustes razonables tanto en la fase de contratación como en el trabajo. El empresario no puede negarse a tenerle en cuenta para un puesto de trabajo, o a mantenerle en él, si existen medidas razonables que podría adoptar para adaptarle. Este requisito de ajustes razonables contribuye a garantizar que las personas con discapacidad puedan acceder a un puesto de trabajo, promoción y formación.
¿Cuáles son ejemplos de ajustes razonables en la fase de contratación?
Los tipos específicos de medidas adoptadas para proporcionar ajustes razonables a un empleado varían en función de cada caso: tienen que responder a las necesidades del individuo.
En un contexto de contratación, las medidas adecuadas podrían incluir:
Acceso en silla de ruedas
Solicitas un trabajo que se ajusta a tus cualificaciones en una gran oficina. El empleador no le ofrece una entrevista porque utiliza una silla de ruedas y no hay acceso nivelado al edificio. Es razonable pedir al empresario que instale una rampa. Si se niega, puede tratarse de discriminación por motivos de discapacidad, a menos que el empresario pueda demostrar que la instalación de una rampa supondría una "carga desproporcionada" (véase más adelante).
Organización de entrevistas
Si le preocupa que su discapacidad auditiva pueda suponer un problema en una entrevista de trabajo, puede pedir al empresario con antelación que le acompañe un intérprete de lengua de signos irlandesa. Sería una medida adecuada para garantizar un trato justo en la entrevista.
Trabajo de oficina
En la entrevista de trabajo, le dices al entrevistador que tienes un problema de columna que te impide estar sentado en un escritorio durante mucho tiempo. En lugar de rechazarle por no ser apto para el trabajo de oficina, el empresario se da cuenta de que podría ser igual de productivo si le permitiera moverse de un puesto de trabajo a otro o estar de pie en un escritorio elevado. Estas sencillas medidas podrían permitirle formar parte del equipo de la oficina.
¿Puede mi empresario rechazar mi solicitud de ajustes razonables?
El empresario debe al menos considerar su solicitud. Debe estudiar todas las opciones posibles para acomodarle antes de decidir si alguna es factible. Sólo puede negarse si las adaptaciones resultan demasiado onerosas, costosas o impracticables.
¿Qué es una "carga desproporcionada"?
Los empresarios no están obligados a adoptar medidas de adaptación si ello les supone una "carga desproporcionada".
Es decir, medidas poco prácticas o demasiado caras. La "desproporción" variará de un caso a otro, dependiendo de factores como:
- El coste de las medidas (por ejemplo, adaptaciones o formación adicional).
- El tamaño y los recursos financieros del empresario
- Si se dispone de financiación pública para sufragar el coste.
Por ejemplo, el coste de instalar una rampa para sillas de ruedas o un bucle de sonido puede ser una carga enorme para una pequeña tienda de alimentación, pero bastante razonable para unos grandes almacenes.
Para más información sobre los ajustes razonables, consulte nuestra guía separada "EEE - Discapacidad y ajustes razonables".