A discriminação no local de trabalho é ilegal ao abrigo das Leis da Igualdade no Emprego ("EEA"). Isto inclui discriminação contra potenciais empregados, ou seja, aqueles que se candidatam a um emprego, bem como contra empregados existentes que se candidatam a uma promoção.
O que é a discriminação?
A AEA define discriminação como um tratamento menos favorável a alguém do que a outra pessoa numa situação semelhante, com base num dos nove motivos protegidos.
Os nove motivos são:
- Género (masculino, feminino, transgénero, gravidez ou licença de maternidade)
- Estado civil (solteiro, casado, separado, divorciado, viúvo ou em união de facto)
- Estado civil (solteiro, casado, separado, divorciado, viúvo ou em parceria civil)
- Sexual orientation (heterosexual, homosexual or bisexual orientation)
- Idade (geralmente para pessoas com 18 anos ou mais)
- Crença religiosa (incluindo antecedentes religiosos e pessoas que não têm qualquer crença)
- Pertencimento à comunidade Traveler
- Raça (cor, nacionalidade, origem étnica ou nacional)
- Deficiência (intelectual, mental ou física)
O tratamento menos favorável com base em qualquer um destes motivos é geralmente proibido em relação à seleção para um emprego, às condições de emprego, à formação, à promoção ou reclassificação, ou à classificação dos postos de trabalho. (Por classificação entende-se a classificação de um posto de trabalho de acordo com as tarefas e o nível de responsabilidade que envolve, como o nível de direção, supervisão ou operacional qualificado).
Por exemplo, pode ser ilegal para uma entidade patronal
- Rejeitá-lo para um emprego devido à sua raça ou orientação sexual
- Recusar-lhe uma promoção devido ao seu género ou idade
- Classificar o seu trabalho como não qualificado porque tem uma deficiência de aprendizagem
Defesas que uma entidade patronal pode invocar
Em determinadas circunstâncias, uma entidade patronal pode invocar uma defesa contra uma queixa de discriminação ao recusar-se a contratá-lo(a) ou promovê-lo(a). Isto acontece quando
- Não desempenha as tarefas essenciais do trabalho que precisam que faça, ou
- Não aceita as condições de trabalho, ou
- não é totalmente competente e capaz de efetuar o trabalho, ou
- não está disponível para desempenhar todas as suas funções devido às condições em que tem de trabalhar
Fora destas excepções, pode considerar-se que uma entidade patronal discriminou um trabalhador ou potencial trabalhador se essa pessoa for tratada de forma menos favorável pela sua entidade patronal com base numa das caraterísticas protegidas acima referidas.
Por exemplo, se uma trabalhadora for tratada de forma menos favorável do que o seu colega do sexo masculino relativamente a uma promoção, tal pode constituir discriminação e é ilegal ao abrigo do EEE. No entanto, se essa trabalhadora se recusar de facto a cumprir os requisitos do seu trabalho, um tratamento menos favorável da trabalhadora com base no seu desempenho não será, por si só, igual a discriminação.
Se considera que foi vítima de discriminação na fase de recrutamento por parte de uma potencial entidade patronal, consulte o nosso guia separado sobre os próximos passos a dar "Como levar um caso à WRC".
Se eu tiver uma deficiência, a entidade patronal deve tentar satisfazer as minhas necessidades?
A sua entidade patronal deve fazer "adaptações razoáveis" para que possa desempenhar as suas funções. Isto significa tomar medidas práticas (chamadas "medidas adequadas") para adaptar o local de trabalho ou as práticas de trabalho às suas necessidades individuais.
Tem o direito de pedir adaptações razoáveis tanto na fase de recrutamento como no local de trabalho. A entidade patronal não pode recusar-se a considerá-lo(a) para um emprego, ou recusar-se a mantê-lo(a) nesse emprego, se existirem medidas razoáveis que possam ser tomadas para o(a) adaptar. Este requisito de adaptações razoáveis ajuda a garantir que as pessoas com deficiência possam obter um emprego, uma promoção e uma formação.
Quais são os exemplos de adaptações razoáveis na fase de recrutamento?
Os tipos específicos de medidas adoptadas para proporcionar adaptações razoáveis a um trabalhador variam caso a caso - têm de responder às necessidades individuais.
Num contexto de recrutamento, as medidas adequadas podem incluir
Acesso a cadeiras de rodas
Candidata-se a um emprego que corresponde às suas qualificações num grande escritório. A entidade patronal não lhe oferece uma entrevista porque utiliza uma cadeira de rodas e não existe um acesso nivelado ao edifício. É razoável pedir à entidade patronal que instale uma rampa. Se a entidade patronal recusar, pode ser discriminação com base na deficiência - a não ser que a entidade patronal possa mostrar que a instalação de uma rampa seria um "encargo desproporcionado", ver abaixo.
Organização de entrevistas
Se recear que a sua deficiência auditiva possa ser um problema numa entrevista de emprego, pode pedir antecipadamente à entidade patronal que providencie um intérprete de língua gestual irlandesa para o acompanhar. Esta seria uma medida adequada para garantir um tratamento justo na entrevista.
Trabalho à secretária
Na sua entrevista de emprego, diz ao entrevistador que tem um problema de coluna que o impede de se sentar à secretária durante muito tempo. Em vez de o rejeitar por não estar apto para o trabalho de escritório, a entidade patronal apercebe-se de que poderia ser igualmente produtivo se lhe fosse permitido deslocar-se de um posto de trabalho para outro ou ficar de pé numa secretária elevada. Estas medidas simples podem permitir-lhe integrar a equipa do escritório.
O meu empregador pode recusar o meu pedido de adaptações razoáveis?
A entidade patronal deve, pelo menos, considerar o seu pedido. Deve analisar todas as opções possíveis para o adaptar antes de decidir se alguma é viável. Só pode recusar se as adaptações forem demasiado pesadas, dispendiosas ou impraticáveis.
O que é um "encargo desproporcionado"?
Os empregadores não são obrigados a tomar medidas para o adaptar se isso representar um "encargo desproporcionado" para eles.
Isto significa medidas que seriam impraticáveis ou demasiado dispendiosas. A "desproporção" varia de caso para caso, dependendo de factores como
- O custo das medidas (por exemplo, adaptações ou formação adicional)
- A dimensão e os recursos financeiros da entidade patronal
- Se existe financiamento público disponível para ajudar a suportar os custos
Por exemplo, o custo da instalação de uma rampa para cadeiras de rodas ou de um circuito de som pode ser um encargo enorme para uma pequena loja de conveniência, mas bastante razoável para uma grande loja de departamentos.
Para mais informações sobre adaptações razoáveis, consulte o nosso guia separado "EEE - Deficiência e adaptações razoáveis".