La discrimination sur le lieu de travail est illégale en vertu des lois sur l'égalité en matière d'emploi ("EEA"). Il s'agit notamment de la discrimination à l'égard des employés potentiels, c'est-à-dire ceux qui postulent à un emploi, ainsi qu'à l'égard des employés existants qui postulent à une promotion.
Qu'est-ce que la discrimination ?
L'EEE définit la discrimination comme le fait de traiter quelqu'un de manière moins favorable qu'une autre personne dans une situation similaire sur la base de l'un des neuf motifs protégés.
Ces neuf motifs sont les suivants
- le sexe (homme, femme, transgenre, grossesse ou congé de maternité)
- l'état civil (célibataire, marié, séparé, divorcé, veuf ou en partenariat civil)
- la situation familiale (par exemple, enceinte, parent ou personne s'occupant d'un enfant)
- l'orientation sexuelle (hétérosexuelle, homosexuelle ou bisexuelle)
- l'âge (généralement pour les personnes âgées de 18 ans ou plus)
- les convictions religieuses (y compris les antécédents religieux et les personnes qui n'ont pas de convictions)
- l'appartenance à la communauté des voyageurs
- Race (couleur, nationalité, origine ethnique ou nationale)
- le handicap (intellectuel, mental ou physique)
Un traitement moins favorable fondé sur l'un de ces motifs est généralement interdit en ce qui concerne la sélection pour un emploi, les conditions d'emploi, la formation, la promotion ou le reclassement, ou la classification des postes. (La classification consiste à classer un emploi en fonction des tâches et du niveau de responsabilité qu'il implique, par exemple au niveau de la direction, de la supervision ou de l'exploitation qualifiée).
Par exemple, il peut être illégal pour un employeur de
- vous refuser un emploi en raison de votre race ou de votre orientation sexuelle
- vous refuse une promotion en raison de votre sexe ou de votre âge
- de classer votre emploi comme non qualifié parce que vous avez des difficultés d'apprentissage.
Moyens de défense qu'un employeur peut invoquer
Dans certaines circonstances, un employeur peut invoquer une défense contre une plainte pour discrimination lorsqu'il refuse de vous embaucher ou de vous promouvoir. C'est le cas lorsque vous
- n'effectuez pas les tâches essentielles de l'emploi qu'il vous demande d'occuper, ou
- n'acceptez pas les conditions de travail, ou
- n'êtes pas pleinement compétent et capable d'effectuer le travail, ou
- n'êtes pas disponible pour accomplir toutes vos tâches en raison des conditions dans lesquelles vous devez travailler.
En dehors de ces exceptions, un employeur peut être considéré comme ayant exercé une discrimination à l'encontre d'un employé ou d'un futur employé si cette personne est traitée moins favorablement par son employeur sur la base de l'une des caractéristiques protégées susmentionnées.
Par exemple, si une employée est traitée moins favorablement que son collègue masculin en ce qui concerne une promotion, il peut s'agir d'une discrimination et celle-ci est illégale en vertu de l'EEE. Toutefois, si cette employée refuse en fait de se conformer aux exigences de son travail, un traitement moins favorable de l'employée sur la base de ses performances n'équivaudra pas, en soi, à une discrimination.
Si vous pensez avoir été victime d'une discrimination au stade du recrutement de la part d'un employeur potentiel, consultez notre guide séparé sur les prochaines étapes à suivre "Comment porter une affaire devant la CMR".
Si je suis handicapé, l'employeur doit-il essayer de répondre à mes besoins ?
Votre employeur doit procéder à des "aménagements raisonnables" pour vous permettre d'effectuer votre travail. Cela signifie qu'il doit prendre des mesures pratiques (appelées "mesures appropriées") pour adapter le lieu de travail ou les pratiques de travail à vos besoins individuels.
Vous avez le droit de demander des aménagements raisonnables lors de la phase de recrutement et sur votre lieu de travail. L'employeur ne peut pas refuser de vous prendre en considération pour un emploi, ou refuser de vous maintenir dans cet emploi, s'il existe des mesures raisonnables qu'il pourrait prendre pour vous aménager. Cette exigence d'aménagements raisonnables contribue à garantir que les personnes handicapées puissent obtenir un emploi, une promotion et une formation.
Quels sont les exemples d'aménagements raisonnables au stade du recrutement ?
Les types spécifiques de mesures prises pour fournir des aménagements raisonnables à un employé varient au cas par cas - elles doivent répondre aux besoins de l'individu.
Dans un contexte de recrutement, les mesures appropriées peuvent être les suivantes
Accès aux fauteuils roulants
Vous postulez à un emploi correspondant à vos qualifications dans un grand bureau. L'employeur ne vous propose pas d'entretien parce que vous vous déplacez en fauteuil roulant et qu'il n'y a pas d'accès de plain-pied au bâtiment. Il est raisonnable de demander à l'employeur d'installer une rampe d'accès. S'il refuse, il peut s'agir d'une discrimination fondée sur le handicap - à moins que l'employeur ne puisse démontrer que l'installation d'une rampe constituerait une "charge disproportionnée" (voir ci-dessous).
Modalités de l'entretien
Si vous craignez que votre déficience auditive ne pose problème lors d'un entretien d'embauche, vous pouvez demander à l'avance à l'employeur de vous faire accompagner par un interprète en langue des signes irlandaise. Il s'agit d'une mesure appropriée pour garantir un traitement équitable lors de l'entretien.
Travail de bureau
Lors de votre entretien d'embauche, vous dites à l'examinateur que vous avez un problème de colonne vertébrale qui vous empêche de rester assis à un bureau pendant de longues périodes. Au lieu de vous rejeter comme inapte au travail de bureau, l'employeur se rend compte que vous pourriez être tout aussi productif s'il vous permettait de vous déplacer d'un poste de travail à l'autre ou de vous tenir debout à un bureau surélevé. Ces mesures simples pourraient vous permettre de rejoindre l'équipe du bureau.
Mon employeur peut-il refuser ma demande d'aménagement raisonnable ?
L'employeur doit au moins examiner votre demande. Il doit examiner toutes les possibilités d'aménagement avant de décider si l'une d'entre elles est réalisable. Il ne peut refuser que si les aménagements sont trop lourds, trop coûteux ou irréalisables.
Qu'est-ce qu'une "charge disproportionnée" ?
Les employeurs ne sont pas tenus de prendre des mesures d'adaptation si cela leur impose une "charge disproportionnée".
Il s'agit de mesures qui seraient impossibles à mettre en œuvre ou trop coûteuses. La notion de "disproportion" varie d'un cas à l'autre, en fonction de facteurs tels que
- le coût des mesures (par exemple, des adaptations ou une formation supplémentaire)
- la taille et les ressources financières de l'employeur
- l'existence éventuelle d'un financement public pour aider à couvrir les coûts.
Par exemple, le coût de l'installation d'une rampe d'accès pour fauteuils roulants ou d'une boucle sonore peut représenter une charge énorme pour un petit magasin de proximité, mais tout à fait raisonnable pour un grand magasin.
Pour plus d'informations sur les aménagements raisonnables, voir notre guide séparé "EEE - Handicap et aménagements raisonnables".