Idade e trabalho

Trabalhador por conta de outrem - trabalha ou trabalhou ao abrigo de um contrato de trabalho. Emprego significa prestar um serviço sob a direção de outra pessoa em troca de uma remuneração. Os contratos incluem contratos de aprendizagem e quaisquer outros acordos escritos ou verbais em que o trabalhador se compromete a prestar trabalho ou serviço a outra pessoa.

Trabalhador temporário - fornece a uma agência de emprego trabalho ou serviço para outra empresa ou empregador, quer a outra empresa ou empregador assine ou não o contrato.

Formação profissional - é a instrução sobre as competências ou conhecimentos necessários para desempenhar um determinado trabalho.

Membros de determinados organismos - pertencem a organizações de trabalhadores, sindicatos ou associações profissionais que estabelecem normas para os seus membros.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido a uma caraterística ou circunstância pessoal diferente que se enquadra nos motivos protegidos.

Quando uma política ou disposição aplicável a todos o coloca em desvantagem devido a uma caraterística ou circunstância pessoal abrangida pelos motivos protegidos.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante porque presumiu incorretamente ("imputou") que se enquadra nos motivos protegidos.

Se for tratado de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido à sua ligação ou relação com alguém que se enquadre nos motivos protegidos.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser de um género diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto civil diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto familiar diferente do de outra pessoa. (Nota: algumas situações abrangidas por este motivo podem também ser abrangidas pelo motivo do género).

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ter uma orientação sexual diferente da de outra pessoa.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável porque é mais velho(a) ou mais novo(a) do que outra pessoa e não tiver uma boa razão ("justificação objetiva"). (Nota: este motivo não abrange a alegada discriminação contra crianças nas escolas).

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma religião diferente da de outra pessoa ou, por exemplo, porque não tem uma religião e outra pessoa tem.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser membro da comunidade cigana e outra pessoa não.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter uma cor de pele, nacionalidade ou etnia diferente da de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma deficiência e outra pessoa tem uma deficiência diferente ou não tem qualquer deficiência.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por estar a receber suplemento de renda, subsídio de assistência à habitação (HAP) ou outro tipo de prestação de ação social e outra pessoa não.

Por lei, o assédio no trabalho é qualquer comportamento ou ação indesejados que

• violam a sua dignidade - ou seja, o objetivo ou efeito do comportamento é fazer com que se sinta degradado, e
• São intimidantes, hostis, humilhantes ou ofensivos para si.

O assédio, ao abrigo da lei irlandesa sobre a igualdade, é um comportamento indesejado relacionado com um ou mais dos "motivos protegidos" enumerados abaixo.

As acções indesejadas podem ter como objetivo deliberado violar a sua dignidade ou ter esse efeito de forma não intencional.

Muitos tipos de comportamento podem ser definidos como assédio, tais como palavras faladas, gestos e a exibição ou partilha de palavras, imagens ou outro material.

O assédio pode ser um incidente isolado ou um padrão de comportamento.

Não tem de ser dirigido a uma pessoa específica para que essa pessoa sinta que foi vítima de assédio.

A legislação sobre assédio e assédio sexual no local de trabalho está definida nas Leis da Igualdade no Emprego 1998-2015 (EEA).

O assédio sexual é qualquer forma de palavras indesejadas ou acções físicas de natureza sexual que, deliberadamente ou não, violam a sua dignidade e criam um ambiente intimidante, humilhante ou ofensivo para si.

• A conduta de natureza sexual pode assumir muitas formas diferentes, desde mensagens sugestivas a contacto físico indesejado ou avanços sexuais.
• Não é necessário que envolva contacto físico, nem que ocorra muitas vezes. Um único ato é suficiente para ser considerado assédio sexual.
• O comportamento deve ser indesejado. O próprio queixoso saberá se o comportamento foi indesejado.
• A linguagem ou as acções utilizadas não têm de ser explicitamente sexuais, uma vez que o assédio sexual pode resultar de um ambiente hostil criado para um trabalhador.

Exemplo: Quando o assédio sexual não é obviamente sexual

Uma mulher que trabalha num hotel queixou-se de um colega de trabalho que a tratava de forma sexista. Disse que lhe chamavam termos ofensivos, que se riam dela e que a excluíam das conversas. O Tribunal do Trabalho decidiu que este tratamento constituía assédio sexual porque era o resultado direto das opiniões negativas do homem em relação às mulheres.

Decidiu que o empregador era responsável pelo assédio sexual, embora nenhuma das acções pudesse ser descrita como sexual.

A vitimização ocorre quando a sua entidade patronal o(a) despede ou o(a) trata mal devido a uma das seguintes razões.

• Queixa-se à sua entidade patronal por discriminação.
• Intenta uma ação judicial contra a sua entidade patronal.
• Ajuda outra pessoa a apresentar uma queixa.
• O seu trabalho é comparado com o de outro trabalhador em relação a um dos motivos de discriminação abrangidos pelo EEE ou por leis anteriores sobre discriminação.
• tiver actuado como testemunha em qualquer processo judicial ao abrigo do EEE ou de leis anteriores sobre discriminação.
• opôs-se, por meios legais, a uma prática ilegal nos termos da legislação do EEE ou da anterior legislação em matéria de discriminação.
• Comunicou à sua entidade patronal a sua intenção de tomar qualquer uma das medidas aqui enumeradas.

Uma entidade patronal pode fixar uma idade mínima de 18 anos aquando do recrutamento para um posto de trabalho.

Um empregador pode fixar idades diferentes para a reforma dos trabalhadores se a idade de reforma puder ser objetivamente justificada por um objetivo legítimo e se os meios para atingir esse objetivo forem adequados e necessários.

As prestações profissionais (como os subsídios de doença ou as indemnizações por despedimento) podem ser diferentes para cada trabalhador em função da sua idade. No entanto, esta diferença de tratamento aplica-se apenas ao fator idade. Se uma cláusula de convenção colectiva prevê que o tempo de serviço seja considerado igual, a antiguidade pode ser determinada por referência à idade relativa dos trabalhadores.

Tudo o que for feito em conformidade com a legislação laboral, incluindo a Lei sobre a Proteção dos Jovens (Emprego) de 1996 e a Lei sobre os Salários Mínimos Nacionais de 2000, não constitui discriminação ao abrigo das Leis sobre a Igualdade no Emprego.

Os organismos de formação profissional autorizam um tratamento diferente em relação a

• às propinas e à atribuição de lugares a cidadãos irlandeses ou nacionais da UE e a pessoas que não o são.
• assistência a categorias específicas de pessoas através de patrocínios, bolsas de estudo, bolsas de estudo, mas apenas na medida em que a assistência seja razoavelmente justificada tendo em conta considerações tradicionais e históricas.

As universidades ou outros estabelecimentos de ensino superior podem conceder um tratamento diferente no que respeita à atribuição de lugares a estudantes adultos.

Nos termos das Leis sobre a Igualdade no Emprego (Employment Equality Acts 1998-2015) e das Leis sobre as Pensões (Pensions Acts 1990-2011), a diferença de tratamento em função da idade é permitida em determinadas circunstâncias e pode não constituir uma violação do princípio da igualdade de tratamento em matéria de pensões.

Desde que não haja discriminação em razão do sexo, um regime pode tratar de forma diferente pessoas com diferentes idades ou tempo de serviço quando decide fixar idades para admissão num regime de previdência profissional ou para ter direito a prestações ao abrigo do regime, incluindo fixar idades diferentes para trabalhadores ou grupos de categorias de trabalhadores.

As entidades empregadoras podem insistir para que os candidatos a emprego possuam as qualificações consideradas necessárias para o cargo e podem rejeitar os candidatos que não as possuam.

Uma entidade patronal pode esperar que o seu trabalhador seja competente e capaz de efetuar o seu trabalho. Não é obrigada a empregar alguém que não queira ou não possa desempenhar plenamente as suas funções. No entanto, uma entidade patronal não pode despedir ou rejeitar uma pessoa com deficiência que seria totalmente competente e capaz de fazer o trabalho se lhe fossem feitas algumas alterações práticas (conhecidas como "adaptações razoáveis").

As entidades patronais podem conceder determinadas vantagens aos trabalhadores com família (por exemplo, horário flexível ou estruturas de acolhimento de crianças no local).

Não se trata de discriminação o facto de alguns funcionários e agentes públicos (incluindo membros da função pública, da Gardaí ou das Forças de Defesa) terem de cumprir requisitos especiais. Estes podem incluir o facto de serem falantes de irlandês, cidadãos ou residentes.

Os empregadores podem exigir que os professores dominem a língua irlandesa.

As Forças de Defesa estão autorizadas a tratar os trabalhadores de forma diferente com base na idade e na deficiência.

As regras do EEE não se aplicam quando uma pessoa é contratada para prestar um serviço pessoal numa casa particular (por exemplo, como ama ou prestador de cuidados).

A Gardaí e o Serviço Prisional podem atribuir determinadas tarefas apenas a homens ou apenas a mulheres, tais como a revista corporal, o controlo de indivíduos violentos ou de multidões e o resgate de reféns. Podem também estabelecer um requisito de altura mínima diferente para os homens e para as mulheres. Se necessário, podem recrutar mais trabalhadores de um género do que do outro.

Certos organismos podem dar preferência a empregados de uma determinada religião quando for razoável fazê-lo para manter o carácter religioso da instituição. Podem também adotar medidas razoáveis para impedir que um empregado prejudique o espírito religioso dessa instituição.

Nalguns casos, o EEE permite que as entidades patronais ofereçam taxas de remuneração diferentes aos trabalhadores com deficiência se a sua deficiência significar que não podem fazer a mesma quantidade de trabalho no mesmo tempo que um colega de trabalho sem deficiência.

A discriminação por qualquer um dos nove motivos protegidos é geralmente proibida. No entanto, o EEE permite que as pessoas afectadas por qualquer um dos nove motivos sejam tratadas de forma diferente, dentro dos limites do razoável, se não preencherem um requisito essencial para o emprego.

Por exemplo, pode ser razoável impor limites de idade num emprego que exija força física.

As entidades patronais têm de demonstrar que cada condição de emprego é justificada por um objetivo legítimo e que os meios para atingir esse objetivo são adequados e necessários. No entanto, as entidades patronais devem garantir que as qualidades exigidas a um trabalhador estão claramente relacionadas com o trabalho em questão.

A entidade patronal deve ser capaz de demonstrar que não houve discriminação em nenhum momento do processo de contratação. Uma entidade patronal pode estar a discriminá-lo se houver falta de transparência no processo, como por exemplo, critérios de seleção pouco claros.

As boas práticas incluem:

• Os procedimentos de entrevista e seleção são claros e transparentes e cumprem as políticas da organização;
• As notas e actas das entrevistas são conservadas;
• Os membros do painel de entrevista são independentes do empregador, têm uma vasta experiência e são formados nos requisitos da lei anti-discriminação;
• É realizada uma reunião prévia à entrevista, na qual o júri elabora perguntas relacionadas com áreas-chave;
• São atribuídas notas aos atributos críticos necessários para as funções do cargo com base em critérios objectivos pré-determinados;
• As pessoas com deficiência são razoavelmente adaptadas para poderem candidatar-se ao emprego. Por exemplo, a disponibilização de tecnologias adequadas para a entrevista.

Pode ser vítima de discriminação no trabalho com base na idade se a sua entidade patronal lhe impuser uma idade de reforma obrigatória - e se considerar que esta é injusta. Pode também ser vítima de discriminação com base na idade se a sua entidade patronal lhe oferecer um contrato a termo certo depois de ter atingido a idade de reforma obrigatória.

As leis que se aplicam são as Leis sobre a Igualdade no Emprego (Employment Equality Acts 1998-2015) (EEA).

As Leis sobre Despedimentos Injustos (Unfair Dismissals Acts 1977-2015) também se podem aplicar se for despedido antes de atingir a idade normal de reforma para trabalhadores que estão a fazer um trabalho semelhante para a mesma entidade patronal.

A idade de reforma obrigatória é a idade em que um trabalhador deve reformar-se. Por vezes, é também designada por idade de reforma obrigatória ou idade máxima de reforma. Esta idade é frequentemente indicada num contrato de trabalho. Pode variar consoante a entidade patronal e as condições do contrato de trabalho. Para mais informações, consulte o nosso guia: Orientações para a reforma e os contratos a termo certo.

Não. A idade de reforma obrigatória pode ser estabelecida de várias formas:

• Num contrato de trabalho
• Num manual do trabalhador - que deve estar amplamente disponível para os trabalhadores
• Numa convenção colectiva - que deve ser do seu conhecimento e que deve ter aceite
• Por costumes e práticas no local de trabalho - que todos devem conhecer (ou que podem facilmente descobrir)
• por lei - por exemplo, para trabalhadores de serviços públicos como a função pública ou a An Garda Síochána

Os limites de idade para a reforma obrigatória também se aplicam aos membros das Forças de Defesa, mas estes não são abrangidos pela legislação do EEE em matéria de discriminação com base na idade.

Sim. A sua entidade patronal pode ter boas razões para esperar que se reforme numa determinada idade ou para limitar o tempo de serviço.

Embora a discriminação com base na idade seja geralmente ilegal, a lei permite uma série de excepções a esta regra. Estas são definidas nas secções 34(4) e 6(3)(c) da AEA.

Se apresentar uma queixa por discriminação em função da idade e a sua entidade patronal contestar a sua queixa, a Comissão Mundial de Emprego (WRC) irá avaliar se a entidade patronal tem uma "justificação objetiva" para a sua política. Isto significa que a WRC irá decidir se os argumentos da entidade patronal são justos tendo em conta as circunstâncias.

Para justificar a sua ação e evitar uma acusação de discriminação ilegal em função da idade, a entidade patronal deve mostrar que a reforma obrigatória ou um contrato a termo é necessário para alcançar um "objetivo legítimo".

O que é um objetivo legítimo?

Um objetivo legítimo deve estar relacionado com:

• O interesse público relativamente à política de emprego - por exemplo, se os trabalhadores mais velhos beneficiam a economia ou põem em risco a segurança das pessoas, ou
• O mercado de trabalho - por exemplo, se as pessoas mais velhas são vistas como preenchendo uma lacuna ou bloqueando as oportunidades dos jovens candidatos a emprego, ou
• Formação profissional - por exemplo, se os trabalhadores qualificados devem permanecer para ajudar a formar aprendizes ou se devem dar lugar a novos recrutas com conhecimentos técnicos actualizados

Um objetivo legítimo não pode ser apenas para benefício do empregador. Por exemplo, uma entidade patronal não pode utilizar a necessidade de poupar dinheiro nos salários como desculpa legal para o obrigar a reformar-se. A redução de custos não é considerada um objetivo legítimo e não justifica a discriminação de um trabalhador mais velho.

Os objectivos legítimos podem incluir

• Incentivar o recrutamento
• Incentivar os jovens a aceder a profissões
• Planeamento da força de trabalho
• Permitir o funcionamento eficaz das forças armadas, da polícia, das prisões ou dos serviços de emergência
• Evitar litígios relativos à aptidão dos trabalhadores para o trabalho
• Proteção da saúde e da segurança no trabalho

Quando um empregador tiver identificado um objetivo legítimo para fixar uma idade de reforma obrigatória ou oferecer um contrato a termo, deve demonstrar as suas acções:

• São razoáveis e estão relacionadas com o objetivo legítimo (o que se designa por "justificação objetiva")
• São adequadas e necessárias para alcançar o objetivo legítimo
• Não vão além do que é necessário para atingir o objetivo legítimo

Se uma entidade patronal não conseguir demonstrar estes três aspectos, a Comissão Mundial de Saúde (WRC) pode decidir que as suas acções constituem discriminação com base na idade.

Exemplo: Os polícias reformam-se com uma certa idade

Em alguns empregos, existem "requisitos profissionais genuínos" que significam que os limites de idade não são ilegais. Por exemplo, o trabalho nos serviços de emergência ou na An Garda Síochána exige um elevado nível de força física e resistência. Para garantir a eficácia do trabalho, pode ser pedido aos bombeiros ou à polícia que se reformem numa determinada idade ou que continuem com contratos a termo com exames médicos anuais. Neste caso, os limites de idade têm uma justificação objetiva e não são considerados discriminação ilegal, uma vez que constituem uma forma razoável de atingir o objetivo legítimo de prestar serviços públicos eficazes.

Exemplo: Engenheiro obrigado a reformar-se aos 65 anos de um emprego fisicamente exigente

Um engenheiro de 65 anos recorreu ao Tribunal do Trabalho depois de a sua queixa por discriminação em razão da idade ter sido rejeitada pela WRC. A sua entidade patronal tinha-se recusado a prolongar o seu contrato até aos 70 anos de idade. O engenheiro argumentou que estava em boa forma física e sabia de outro trabalhador que tinha sido autorizado a trabalhar até aos 70 anos.

A entidade patronal argumentou que o seu manual do trabalhador e o plano de reforma deixavam claro que os engenheiros de serviço tinham de se reformar aos 65 anos e que o trabalhador que trabalhou até aos 70 anos tinha um emprego de secretária. A entidade patronal referiu que o trabalho de um técnico de manutenção era fisicamente exigente e fundamental para a segurança no local de trabalho. A entidade patronal argumentou ainda que se tratava de um trabalho especializado, que implicava uma formação de seis anos, pelo que os limites de idade obrigatórios facilitavam à empresa o planeamento de uma sucessão fiável de engenheiros qualificados. O tribunal concordou que o empregador tinha justificação para impor uma idade de reforma obrigatória por razões de segurança, eficiência e planeamento da força de trabalho.

Exemplo: Dar oportunidades aos trabalhadores mais jovens justifica a reforma obrigatória

Um trabalhador queixou-se de ter de se reformar aos 65 anos, uma vez que o seu contrato de trabalho não previa qualquer idade de reforma. O empregador argumentou que a reforma aos 65 anos era habitual na empresa e que servia para criar oportunidades de promoção de pessoal mais jovem. A promoção interna permitia um melhor planeamento comercial, ajudava a empresa a reter o pessoal e era boa para a moral. A WRC concordou que este era um objetivo legítimo, que justificava a prática da reforma obrigatória, pelo que não deu provimento à queixa de discriminação em razão da idade neste caso.

Exemplo: Funcionária pública obrigada a reformar-se ganhou o seu caso na WRC

Uma funcionária pública de 65 anos, com um registo de trabalho exemplar, apresentou queixa na WRC por não ter sido autorizada a continuar a trabalhar durante mais cinco anos, apesar de vários colegas terem continuado a trabalhar depois dos 65 anos. A sua entidade patronal argumentou que a idade de reforma obrigatória permitia a promoção de pessoal mais jovem e um melhor equilíbrio entre os grupos etários no serviço. A WRC considerou que este argumento era injusto, uma vez que outros trabalhadores tinham sido mantidos no ativo até aos 70 anos. Concedeu à queixosa uma indemnização de 82 000 euros por discriminação em razão da idade.

Exemplo: A tradição não é desculpa para a reforma obrigatória

Um guarda-livros queixou-se à WRC por ter de se reformar aos 65 anos, referindo que um empregado anterior tinha trabalhado até aos 66 anos. Embora não existisse um contrato escrito que estabelecesse a idade de reforma, os empregadores afirmaram que esta estava implícita por acordo oral. Assumiram que tinham o direito tradicional de pôr termo ao emprego dos seus trabalhadores aos 65 anos. A WRC considerou que este raciocínio era vago e ilegal. A Comissão deu provimento à queixa de discriminação injustificada em razão da idade e atribuiu uma indemnização de 12 000 euros ao contabilista.

Exemplo: A entidade patronal não pode partir do princípio de que o trabalho é demasiado arriscado para as pessoas com mais de 65 anos

Um assistente de vendas e técnico de reparação queixou-se da reforma obrigatória numa loja de electrodomésticos. Referiu que outro empregado tinha trabalhado até aos 73 anos. Disse que se sentia plenamente capaz de continuar a trabalhar e que nenhum relatório de saúde e segurança indicava o contrário. O empregador argumentou que a oficina de reparação era demasiado perigosa para uma pessoa com mais de 65 anos. No entanto, a WRC considerou que o empregador não justificava este argumento, uma vez que não era apoiado por qualquer relatório médico ou avaliação de riscos. O trabalhador recebeu uma indemnização de 18 000 euros por discriminação com base na idade.

Exemplo: Motorista de elétrico tem de se reformar aos 65 anos por razões de saúde e segurança

Um condutor de elétrico queixou-se à WRC e ao Tribunal do Trabalho por ter de se reformar aos 65 anos. A entidade patronal argumentou que a reforma aos 65 anos era sensata por várias razões. Era a idade de reforma estabelecida para toda a empresa, o que tornava o planeamento da mão de obra mais simples. Além disso, era essencial para a segurança pública que os condutores estivessem em boa forma física e mental para conduzir um elétrico. O Tribunal concordou que a idade de reforma obrigatória de 65 anos para os condutores de eléctricos era razoável por razões de saúde e segurança e estava em conformidade com a política do mercado de trabalho e com a lei.

Pode justificar-se que a sua entidade patronal lhe ofereça um contrato a termo para atingir um objetivo legítimo, como o planeamento da força de trabalho. Mas se esse contrato contiver termos e condições discriminatórios, não terá qualquer justificação legal ao abrigo do EEE. Por exemplo, uma entidade patronal não poderia justificar a transferência de pessoal de armazém mais velho para contratos a termo certo se esses contratos impedissem os trabalhadores com mais de 65 anos de atender os clientes no balcão de vendas ao público - mesmo que a política tivesse como objetivo incentivar a promoção do pessoal mais jovem.

Se as práticas discriminatórias cessarem, tem seis meses a partir da data em que cessaram para apresentar queixa à WRC.

Por exemplo:

• Uma entidade patronal paga salários desiguais a homens e mulheres que efectuam "trabalho semelhante". A entidade patronal muda então a sua prática e começa a pagar salários iguais a homens e mulheres. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir da data em que a igualdade de remuneração é introduzida.
• Um lojista tem um sinal na montra a proibir a entrada de todos os cães, incluindo cães-guia. Depois, retira o cartaz e permite a entrada de pessoas com cães-guia. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir do dia em que o sinal é retirado.

Se pensa que ainda existe discriminação, deve apresentar queixa o mais rapidamente possível após o incidente mais recente. Se não apresentar a queixa imediatamente, pode correr o risco de não cumprir o prazo.

Se houver longos intervalos entre actos de discriminação (por exemplo, práticas desleais nas revisões salariais anuais), os incidentes anteriores podem não ser abrangidos pelo prazo de seis meses. Se conseguir demonstrar que são semelhantes a acontecimentos mais recentes, a WRC pode considerar toda a série como parte de uma infração continuada. No entanto, pessoas diferentes podem ter ideias diferentes sobre se houve ou não uma infração continuada. Por exemplo, uma entidade patronal pode argumentar que terminou as suas práticas discriminatórias mais de seis meses antes de se queixar.