Вік і робота

Працівник - працює або працював за трудовим договором. Працевлаштування означає виконання роботи під керівництвом іншої особи за винагороду. До договорів відносяться договори про навчання та будь-які інші письмові або усні угоди, за якими ви погоджуєтесь виконувати роботу або надавати послуги іншій особі.

Працівник агентства - надає агентству зайнятості роботу або послугу для іншої компанії або роботодавця, незалежно від того, чи підписує інша компанія або роботодавець контракт чи ні.

Професійна підготовка - це навчання навичкам або знанням, необхідним для виконання певної роботи.

Члени певних органів - належать до робітничих організацій, профспілок або професійних асоціацій, які встановлюють стандарти для своїх членів.

Коли хтось ставиться до вас менш прихильно, ніж до іншої особи в аналогічній ситуації, через іншу особисту характеристику або обставину, що підпадає під ознаки, які охороняються законом.

Коли політика або положення, що застосовуються до всіх, ставлять вас у невигідне становище через особисту характеристику або обставину, яка підпадає під захищену підставу.

Коли хтось ставиться до вас менш прихильно, ніж до іншої особи в аналогічній ситуації, тому що він помилково припустив ("припустив"), що ви підпадаєте під ознаки, які охороняються законом.

Коли до вас ставляться менш прихильно, ніж до іншої людини в аналогічній ситуації, через ваш зв'язок або стосунки з кимось, хто підпадає під ознаки, що охороняються законом.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви іншої статі, ніж хтось інший.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший громадянський статус, ніж у когось іншого.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший сімейний статус, ніж у когось іншого. (Примітка: деякі ситуації, що підпадають під цю ознаку, можуть також підпадати під гендерну ознаку).

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви маєте іншу сексуальну орієнтацію, ніж інші.

Якщо хтось ставиться до тебе менш прихильно через те, що ти старший або молодший за інших, і це без вагомої причини ("об'єктивне обґрунтування"). (Примітка: ця підстава не поширюється на передбачувану дискримінацію дітей у школах).

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви сповідуєте іншу релігію, ніж хтось інший, або, наприклад, через те, що ви не маєте релігії, а хтось інший має.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви є членом спільноти кочівників, а хтось інший - ні.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший колір шкіри, національність чи етнічне походження, ніж у когось іншого.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви маєте інвалідність, а хтось інший має іншу інвалідність або не має інвалідності.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви отримуєте надбавку до орендної плати, житлову допомогу (HAP) або інший вид соціальної допомоги, а хтось інший - ні.

За законом, домагання на роботі - це будь-яка небажана поведінка або дії, які

• Порушують вашу гідність - тобто метою або наслідком такої поведінки є змусити вас відчути себе приниженим, і
• є залякуючими, ворожими, принизливими або образливими для вас.

Переслідування за ірландським законодавством про рівність - це небажана поведінка, пов'язана з однією або кількома "захищеними підставами", переліченими нижче.

Небажані дії можуть бути як навмисно спрямовані на приниження вашої гідності, так і ненавмисно мати такий ефект.

Багато видів поведінки можуть бути визначені як переслідування, наприклад, усні слова, жести, а також демонстрація або обмін словами, зображеннями чи іншими матеріалами.

Переслідування може бути як окремим випадком, так і моделлю поведінки.

Це не обов'язково має бути спрямоване на одну конкретну особу, щоб вона вважала, що зазнала домагань.

Закон про домагання та сексуальні домагання на робочому місці викладено в Законах про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 років (EEA).

Сексуальні домагання - це будь-яка форма небажаних слів або фізичних дій сексуального характеру, які навмисно чи ненавмисно принижують вашу гідність і створюють для вас залякувальну, принизливу або образливу обстановку.

• Поведінка сексуального характеру може набувати різних форм, починаючи від спонукальних повідомлень і закінчуючи небажаним фізичним контактом або сексуальними домаганнями.
• Вона не обов'язково передбачає фізичний контакт, і не обов'язково має відбуватися багато разів. Достатньо однієї дії, щоб вважати її сексуальними домаганнями.
• Поведінка має бути небажаною. Заявник сам знає, чи була поведінка небажаною.
• Мова або дії не обов'язково повинні бути явно сексуальними, оскільки сексуальні домагання можуть бути наслідком ворожої атмосфери, створеної для працівника.

Приклад: Коли сексуальні домагання не є явно сексуальними

Жінка, яка працює в готелі, поскаржилася на колегу-чоловіка, який поводився з нею у сексистський спосіб. Вона розповіла, що її називали образливими словами, сміялися з неї і не допускали до розмов. Трудовий суд вирішив, що таке ставлення було сексуальним домаганням, оскільки воно було прямим наслідком негативних поглядів чоловіка на жінок.

Він вирішив, що роботодавець несе відповідальність за сексуальні домагання, хоча жодну з дій не можна назвати сексуальною.

Віктимізація має місце, коли роботодавець звільняє вас або погано ставиться до вас через будь-яку з наступних причин.

• Ви скаржитеся роботодавцю на дискримінацію.
• Ви подаєте судовий позов проти свого роботодавця.
• Ви допомагаєте комусь іншому подати скаргу.
• Вашу роботу порівнюють з роботою іншого працівника за однією з дискримінаційних ознак, передбачених Договором про Європейську економічну зону або попередніми законами про дискримінацію.
• Ви виступали свідком у будь-якому судовому розгляді відповідно до Договору про Європейську економічну зону або попередніх законів про дискримінацію.
• Ви виступали законними засобами проти практики, яка є незаконною відповідно до ДЗЄ або попередніх законів про дискримінацію.
• Ви повідомили свого роботодавця, що маєте намір вжити будь-яку з перелічених тут дій.

Роботодавець може встановити мінімальний вік до 18 років при прийомі на роботу.

Роботодавець може встановлювати різний вік для виходу працівників на пенсію, якщо пенсійний вік може бути об'єктивно виправданий законною метою, а засоби для досягнення цієї мети є належними та необхідними.

Професійні виплати (наприклад, допомога у зв'язку з хворобою або вихідна допомога) можуть відрізнятися для окремих працівників залежно від їхнього віку. Однак ця різниця у ставленні стосується лише вікової ознаки. Якщо в колективному договорі передбачено, що в іншому випадку стаж роботи буде вважатися рівним, то стаж може визначатися на основі відносного віку працівників.

Все, що робиться відповідно до трудового законодавства, включаючи Закон про захист молоді (зайнятість) 1996 року та Закон про національну мінімальну заробітну плату 2000 року, не є дискримінацією відповідно до Законів про рівність у сфері зайнятості.

Професійно-технічні навчальні заклади можуть по-різному ставитися до людей, які не є громадянами ЄС, до оплати за навчання та розподілу місць:

• оплати та розподілу місць між особами, які є громадянами Ірландії або громадянами ЄС, і тими, хто ними не є.
• допомоги окремим категоріям осіб у вигляді спонсорської допомоги, стипендій, стипендій, але тільки в тій мірі, в якій така допомога є обґрунтованою з огляду на традиційні та історичні міркування.

Університети та інші заклади третього рівня можуть по-різному ставитися до виділення місць для студентів зрілого віку.

Відповідно до Законів про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 рр. та про пенсійне забезпечення 1990-2011 рр., різне ставлення до осіб різного віку за певних обставин є допустимим і не може становити порушення принципу рівного пенсійного забезпечення.

За умови відсутності дискримінації за ознакою статі, програма може по-різному ставитися до осіб з різним віком або стажем роботи при прийнятті рішення про встановлення віку для вступу до програми професійних виплат або для отримання права на виплати за цією програмою, включаючи встановлення різного віку для працівників або груп категорій працівників.

Роботодавці можуть наполягати на тому, щоб претенденти на роботу мали кваліфікацію, яка вважається необхідною для роботи, і можуть відмовити претендентам, які не мають такої кваліфікації.

Роботодавець може очікувати, що його працівник буде компетентним і здатним виконувати свою роботу. Він не зобов'язаний наймати на роботу того, хто не бажає або не може виконувати свої обов'язки в повному обсязі. Однак роботодавець не може звільнити або відмовити людині з інвалідністю, яка була б повністю компетентною і здатною виконувати роботу, якби для неї були зроблені деякі практичні зміни (відомі як "розумне пристосування").

Роботодавці можуть надавати певні пільги працівникам, які мають сім'ї (наприклад, гнучкий графік роботи або дитячі садки на території підприємства).

Не є дискримінацією, якщо деякі державні службовці та державні службовці (в тому числі працівники державної служби, поліції або сил оборони) повинні відповідати спеціальним вимогам. Вони можуть включати володіння ірландською мовою, громадянство або резидентство.

Роботодавці можуть вимагати від викладачів знання ірландської мови.

Сили оборони можуть по-різному ставитися до працівників на підставі віку та інвалідності.

Правила ЄЕЗ не застосовуються, якщо хтось наймається для надання особистих послуг у приватному будинку (наприклад, як няня або доглядальниця).

Поліція та пенітенціарна служба можуть доручати певні завдання тільки чоловікам або тільки жінкам, наприклад, особистий обшук, контроль над агресивними особами або натовпом, а також порятунок заручників. Вони також можуть встановлювати мінімальні вимоги до зросту, які відрізняються для чоловіків і жінок. За необхідності їм дозволяється наймати більше працівників однієї статі, ніж іншої.

Певні органи можуть надавати перевагу працівникам певної релігії, якщо це є обґрунтованим для підтримання релігійного духу установи. Вони також можуть вживати розумних заходів, щоб запобігти підриву працівником релігійного духу цієї установи.

У деяких випадках ЄЕЗ дозволяє роботодавцям пропонувати працівникам з інвалідністю різні ставки оплати праці, якщо їхня інвалідність означає, що вони не можуть виконувати той самий обсяг роботи за той самий час, що й працівники, які не мають інвалідності.

Дискримінація за будь-якою з дев'яти захищених ознак, як правило, заборонена. Однак ДЄС дозволяє людям, яких зачіпає будь-яка з дев'яти ознак, в межах розумного, ставитися до них по-іншому, якщо вони не відповідають істотним вимогам до роботи.

Наприклад, може бути розумним встановити вікові обмеження для роботи, що вимагає фізичної сили.

Роботодавці повинні показати, що кожна умова працевлаштування виправдана законною метою, а засоби досягнення цієї мети є належними та необхідними. Однак роботодавці повинні забезпечити, щоб будь-які якості, які вимагаються від працівника, були чітко пов'язані з конкретною роботою.

Роботодавці повинні мати можливість довести, що на жодному етапі процесу найму не було дискримінації. Роботодавець може дискримінувати вас, якщо в процесі відсутня прозорість, наприклад, нечіткі критерії відбору.

Хороші практики включають в себе:

• Процедури співбесіди та відбору є чіткими та прозорими і відповідають політиці організації;
• Записи та протоколи співбесіди зберігаються;
• Члени комісії з проведення співбесіди є незалежними від роботодавця, мають великий досвід роботи та пройшли навчання щодо вимог антидискримінаційного законодавства;
• Проводиться зустріч перед співбесідою, на якій комісія складає питання, що стосуються ключових сфер;
• Бали виставляються за критичні характеристики, необхідні для виконання обов'язків на посаді, на основі об'єктивних, заздалегідь визначених критеріїв;
• Люди з інвалідністю отримують розумні пристосування для того, щоб вони могли претендувати на роботу. Наприклад, надання відповідних технологій для проведення співбесіди.

Ви можете зіткнутися з дискримінацією за віком на роботі, якщо ваш роботодавець встановлює обов'язковий пенсійний вік - і ви вважаєте, що це несправедливо. Дискримінацією за віком також може бути пропозиція роботодавця укласти з вами строковий трудовий договір після досягнення вами обов'язкового пенсійного віку.

Закони, які застосовуються, - це Закони про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 років (EEA).

Закони про несправедливі звільнення 1977-2015 років також можуть застосовуватися, якщо вас звільняють до досягнення нормального пенсійного віку для працівників, які виконують аналогічну роботу в того ж роботодавця.

Обов'язковий пенсійний вік - це вік, в якому працівник повинен вийти на пенсію. Його також іноді називають обов'язковим пенсійним віком або верхнім пенсійним віком. Цей вік часто вказується в трудовому договорі. Він може змінюватися залежно від роботодавця та умов трудового договору. Для отримання додаткової інформації дивіться наш посібник: Посібник з питань виходу на пенсію та строкових трудових договорів.

Ні. Обов'язковий пенсійний вік може бути встановлений різними способами:

• У трудовому договорі
• У довіднику для працівників, який повинен бути широко доступний для працівників
• У колективному договорі, з яким ви повинні бути ознайомлені і з яким ви повинні погодитися
• звичаями та практикою на робочому місці - про які всі повинні знати (або легко про них дізнатися)
• Законом - наприклад, для працівників державних служб, таких як державнаслужба або Національна поліція

Вік обов'язкового виходу на пенсію також поширюється на військовослужбовців, але на них не поширюється законодавство ЄЕЗ про дискримінацію за віком.

Так. У вашого роботодавця можуть бути вагомі причини очікувати, що ви вийдете на пенсію в певному віці, або обмежити тривалість вашої роботи.

Хоча дискримінація за віком, як правило, є незаконною, закон допускає ряд винятків з цього правила. Вони викладені в розділах 34(4) і 6(3)(c) Договору про Європейську економічну зону.

Якщо ви скаржитеся на дискримінацію за віком, а ваш роботодавець заперечує вашу скаргу, то Комісія з розгляду трудових спорів оцінить, чи має роботодавець "об'єктивне обґрунтування" для своєї політики. Це означає, що Комісія вирішить, чи є аргументи роботодавця справедливими за даних обставин.

Щоб виправдати свої дії та уникнути звинувачень у незаконній дискримінації за віком, роботодавець повинен довести, що примусовий вихід на пенсію або строковий контракт необхідний для досягнення "законної мети".

Що таке законна мета?

Законна мета повинна стосуватися

• суспільних інтересів щодо політики зайнятості - наприклад, чи приносять літні працівники користь економіці, чи ставлять під загрозу безпеку людей, або
• Ринок праці - наприклад, чи розглядаються літні люди як заповнення прогалин або блокування можливостей для молодих людей, які шукають роботу, або
• Професійне навчання - наприклад, чи повинні кваліфіковані працівники залишатися, щоб допомагати навчати учнів, чи повинні вони звільнити місце для нових працівників із сучасними технічними знаннями.

Законна мета не може бути спрямована лише на користь роботодавця. Наприклад, роботодавець не може використовувати необхідність заощадити на заробітній платі як законне виправдання для того, щоб змусити вас піти на пенсію. Скорочення витрат не вважається законною метою і не виправдовує дискримінацію працівників старшого віку.

Законні цілі можуть включати в себе

• Заохочення найму на роботу
• заохочення молоді до професійної діяльності
• планування робочої сили
• Забезпечення ефективного функціонування збройних сил, поліції, в'язниць або служб з надзвичайних ситуацій
• Уникнення суперечок щодо придатності працівників до роботи
• Захист здоров'я та безпеки на робочому місці

Якщо роботодавець визначив законну мету встановлення обов'язкового пенсійного віку або пропозиції строкового трудового договору, він повинен продемонструвати свої дії:

• є обґрунтованими та пов'язаними з законною метою (це називається "об'єктивним обґрунтуванням")
• є доречними та необхідними для досягнення законної мети
• Не виходять за межі того, що необхідно для досягнення законної мети

Якщо роботодавець не може продемонструвати ці три пункти, WRC може вирішити, що його дії становлять дискримінацію за ознакою віку.

Приклад: Поліцейські виходять на пенсію в певному віці

На деяких роботах існують "справжні професійні вимоги", які означають, що вікові обмеження не є незаконними. Наприклад, робота в аварійних службах або Національній поліції вимагає високого рівня фізичної сили і витривалості. Щоб забезпечити ефективне виконання роботи, пожежникам або поліцейським може бути запропоновано вийти на пенсію в певному віці або продовжити роботу за строковим контрактом зі щорічними медичними оглядами. Вікові обмеження тут мають об'єктивне обґрунтування і не вважаються незаконною дискримінацією, оскільки є розумним способом досягнення законної мети - надання ефективних публічних послуг.

Приклад: Інженера змусили піти на пенсію у 65 років з фізично важкої роботи

65-річний інженер звернувся до Трудового суду після того, як його скаргу на дискримінацію за віком було відхилено Комісією з питань праці. Його роботодавець відмовився продовжити з ним контракт до 70 років. Інженер стверджував, що він був здоровий і добре себе почував і знав іншого працівника, якому дозволили працювати до 70 років.

Роботодавець стверджував, що в його довіднику для працівників та пенсійному плані чітко зазначено, що сервісні інженери повинні виходити на пенсію в 65 років, а працівник, який працював до 70 років, виконував офісну роботу. Він зазначив, що робота сервісного інженера є фізично складною і критично важливою для безпеки на робочому місці. Роботодавець також стверджував, що це також спеціалізована робота, яка передбачає шестирічну підготовку, тому обов'язкові вікові обмеження полегшують компанії планування надійної спадкоємності кваліфікованих інженерів. Суд погодився з тим, що роботодавець мав право встановлювати обов'язковий пенсійний вік з міркувань безпеки, ефективності та планування робочої сили.

Приклад: Надання можливостей молодим працівникам виправдовує примусовий вихід на пенсію

Працівник поскаржився на те, що він має вийти на пенсію у 65 років, оскільки в його трудовому договорі не було зазначено пенсійного віку. Роботодавець стверджував, що вихід на пенсію у 65 років є звичайною практикою на фірмі і слугує створенню можливостей для просування молодшого персоналу. Внутрішнє просування по службі дозволяло краще планувати бізнес, допомагало фірмі утримувати персонал і сприяло підвищенню морального духу. Комісія погодилася з тим, що це була законна мета, яка виправдовувала практику примусового виходу на пенсію, тому вона не підтримала скаргу на дискримінацію за віком у цій справі.

Приклад: Державна службовець, яку змусили піти на пенсію, виграла свою справу в РПС

65-річна державна службовець зі зразковим послужним списком поскаржилася до РРЦ на те, що їй не дозволили продовжити роботу ще на п'ять років, хоча кілька її колег залишилися на роботі після 65 років. Її роботодавець стверджував, що обов'язковий вік виходу на пенсію дозволяє просувати по службі молодих працівників і забезпечує кращий баланс вікових груп в офісі. Комісія з прав людини визнала цей аргумент несправедливим, оскільки інші працівники продовжували працювати до 70 років. Він присудив заявнику 82 000 євро компенсації на підставі вікової дискримінації.

Приклад: Традиції не є виправданням для примусового виходу на пенсію

Бухгалтер поскаржилася до ЖРЦ на те, що їй довелося піти на пенсію в 65 років, зазначивши, що попередній працівник працював до 66 років. Хоча в письмовому контракті не було зазначено пенсійного віку, роботодавці стверджували, що він мався на увазі в усній домовленості. Вони вважали, що мають традиційне право звільняти працівників у 65 років. ВРП визнала цю аргументацію нечіткою і незаконною. Вони задовольнили скаргу про невиправдану дискримінацію за віком і присудили бухгалтеру компенсацію в розмірі 12 000 євро.

Приклад: Роботодавець не може просто припустити, що робота є занадто ризикованою для осіб старше 65 років

Продавець-консультант і технік-ремонтник поскаржився на примусовий вихід на пенсію в магазині електротоварів. Він зазначив, що інший працівник працював до 73 років. Він сказав, що відчуває себе цілком здатним продовжувати працювати, і жоден звіт про стан здоров'я та безпеку не вказував на протилежне. Роботодавець стверджував, що ремонтна майстерня була занадто небезпечною для людини старше 65 років. Однак, Комісія з прав людини постановила, що роботодавець не зміг обґрунтувати цей аргумент, оскільки він не був підтверджений жодним медичним висновком або оцінкою ризиків. Працівникові було присуджено 18 000 євро компенсації за дискримінацію за ознакою віку.

Приклад: Водій трамвая повинен вийти на пенсію в 65 років з міркувань охорони здоров'я та безпеки

Водій трамвая поскаржився і до ЖРК, і до Трудового суду на те, що його змушують виходити на пенсію у 65 років. Роботодавець стверджував, що вихід на пенсію у 65 років є розумним з кількох причин. Це був встановлений пенсійний вік для всієї компанії, що робило планування робочої сили більш простим. Крім того, для громадської безпеки було важливо, щоб водії були достатньо здоровими, щоб керувати трамваєм. Суд погодився, що обов'язковий пенсійний вік 65 років для водіїв трамваїв був обґрунтованим з точки зору охорони здоров'я та безпеки, а також відповідав політиці ринку праці та законодавству.

Ваш роботодавець може мати підстави, пропонуючи вам строковий контракт для досягнення законної мети, наприклад, планування робочої сили. Але якщо такий контракт містить дискримінаційні умови, він не матиме жодного юридичного обґрунтування згідно з ЄЕЗ. Наприклад, роботодавець не може виправдати переведення старших працівників складу на строкові контракти, якщо ці контракти забороняють працівникам старше 65 років обслуговувати клієнтів на прилавках загального користування - навіть якщо така політика спрямована на заохочення просування по службі серед молодших працівників.

Якщо дискримінаційні практики припиняться, у вас є шість місяців з моменту їх припинення, щоб поскаржитися до Світового Ресурсного Центру.

Наприклад:

• Роботодавець платить нерівну заробітну плату чоловікам і жінкам, які виконують "однакову роботу". Потім роботодавець змінює свою практику і починає платити рівну заробітну плату чоловікам і жінкам. Це означає, що шестимісячний строк для подання скарги починає відраховуватися з дати запровадження рівної оплати праці.
• Власник магазину вивішує на вітрині табличку, яка забороняє входити в магазин усім собакам, у тому числі собакам-поводирям. Потім він знімає табличку і дозволяє людям з собаками-поводирями заходити до магазину. Це означає, що шестимісячний строк для подання скарги починає відраховуватися з того дня, коли вони зняли вивіску.

Якщо ви вважаєте, що дискримінація все ще має місце, вам слід поскаржитися якомога швидше після останнього інциденту. Якщо ви не подасте скаргу вчасно, ви ризикуєте пропустити встановлений термін.

Якщо між актами дискримінації є тривалі проміжки часу (наприклад, несправедливі практики під час щорічного перегляду заробітної плати), більш ранні інциденти можуть не підпадати під шестимісячний строк. Якщо ви можете довести, що вони схожі на нещодавні події, Комісія може розглядати всю серію як триваюче порушення. Однак різні люди можуть мати різні уявлення про те, чи мало місце триваюче порушення, чи ні. Наприклад, роботодавець може стверджувати, що він припинив свою дискримінаційну практику більш ніж за шість місяців до того, як ви подали скаргу.