L'âge et le travail

Un salarié - travaille ou a travaillé dans le cadre d'un contrat de travail. L'emploi consiste à fournir un service sous la direction d'une autre personne en échange d'une rémunération. Les contrats comprennent les contrats d'apprentissage et tout autre accord écrit ou verbal par lequel vous acceptez de fournir un travail ou un service à une autre personne.

Un travailleur intérimaire - fournit à une agence pour l'emploi un travail ou un service pour une autre entreprise ou un autre employeur, que l'autre entreprise ou l'autre employeur signe ou non le contrat.

Formation professionnelle - il s'agit de l'enseignement des compétences ou des connaissances nécessaires à l'exercice d'un emploi particulier.

Membres de certains organismes - appartiennent à des organisations de travailleurs, des syndicats ou des associations professionnelles qui fixent des normes pour leurs membres.

Lorsque quelqu'un vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire en raison d'une caractéristique personnelle différente ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Lorsqu'une politique ou une disposition s'appliquant à tous vous désavantage en raison d'une caractéristique personnelle ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Lorsqu'une personne vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire parce qu'elle a supposé à tort ("imputé") que vous releviez des motifs protégés.

Lorsque vous êtes traité moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire en raison de votre lien ou de votre relation avec une personne relevant des motifs protégés.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes d'un sexe différent de celui de quelqu'un d'autre.

Si quelqu'un vous traite de manière moins favorable parce que vous avez un statut civil différent de celui d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une situation familiale différente de celle d'une autre personne. (Remarque : certaines situations relevant de ce motif peuvent également relever du motif lié au sexe).

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une orientation sexuelle différente de celle d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes plus âgé ou plus jeune que quelqu'un d'autre, et ce sans raison valable ("justification objective"). (Remarque : ce motif ne couvre pas les allégations de discrimination à l'encontre des enfants dans les écoles).

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous n'avez pas la même religion que quelqu'un d'autre ou, par exemple, parce que vous n'avez pas de religion et que quelqu'un d'autre en a une.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes membre de la communauté des gens du voyage et que quelqu'un d'autre ne l'est pas.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une couleur de peau, une nationalité ou une appartenance ethnique différente de celle d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite de manière moins favorable parce que vous avez un handicap et que quelqu'un d'autre a un handicap différent ou n'a pas de handicap.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous bénéficiez d'un supplément au loyer, d'une aide au logement ou d'un autre type d'aide sociale et que quelqu'un d'autre n'en bénéficie pas.

Selon la loi, le harcèlement au travail est un comportement ou des actions non désirés qui :

• portent atteinte à votre dignité - c'est-à-dire que le but ou l'effet du comportement est de vous faire sentir dégradé, et
• sont intimidants, hostiles, humiliants ou offensants pour vous.

Le harcèlement au sens de la loi irlandaise sur l'égalité est un comportement indésirable lié à un ou plusieurs des "motifs protégés" énumérés ci-dessous.

Les actions non désirées peuvent viser délibérément à porter atteinte à votre dignité ou avoir involontairement cet effet.

De nombreux types de comportement peuvent être définis comme du harcèlement, tels que les paroles, les gestes, l'affichage ou le partage de mots, d'images ou d'autres documents.

Le harcèlement peut prendre la forme d'un incident unique ou d'un ensemble de comportements.

Il n'est pas nécessaire qu'il soit dirigé contre une personne en particulier pour que celle-ci ait le sentiment d'avoir été victime de harcèlement.

La loi sur le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est définie dans les lois sur l'égalité en matière d'emploi 1998-2015 (EEA).

Le harcèlement sexuel désigne toute forme de paroles non désirées ou d'actions physiques de nature sexuelle qui, délibérément ou non, portent atteinte à votre dignité et créent un environnement intimidant, humiliant ou offensant pour vous.

• Un comportement de nature sexuelle peut prendre de nombreuses formes différentes, allant de messages suggestifs à des contacts physiques non désirés ou à des avances sexuelles.
• Il n'est pas nécessaire qu'il y ait un contact physique, ni qu'il se produise à plusieurs reprises. Un seul acte suffit pour être considéré comme du harcèlement sexuel.
• Le comportement doit être non désiré. Le plaignant lui-même saura si le comportement était non désiré.
• Le langage ou les actes utilisés ne doivent pas nécessairement être explicitement sexuels, car le harcèlement sexuel peut résulter d'un environnement hostile créé pour un employé.

Exemple : Quand le harcèlement sexuel n'est pas manifestement sexuel

Une femme travaillant dans un hôtel s'est plainte d'un collègue masculin qui la traitait de manière sexiste. Elle a déclaré qu'on l'appelait par des termes offensants, qu'on se moquait d'elle et qu'on l'excluait des conversations. Le tribunal du travail a décidé que ce traitement constituait un harcèlement sexuel parce qu'il résultait directement des opinions négatives de l'homme à l'égard des femmes.

Il a décidé que l'employeur était responsable du harcèlement sexuel, même si aucune des actions ne pouvait être qualifiée de sexuelle.

Il y a victimisation lorsque votre employeur vous licencie ou vous traite mal pour l'une des raisons suivantes.

• Vous vous plaignez de discrimination auprès de votre employeur.
• Vous engagez une action en justice contre votre employeur.
• Vous aidez quelqu'un d'autre à porter plainte.
• Votre travail est comparé à celui d'un autre employé pour l'un des motifs de discrimination couverts par l'EEE ou par les lois antérieures sur la discrimination.
• Vous avez agi en tant que témoin dans le cadre d'une procédure judiciaire au titre de l'EEE ou de lois antérieures sur la discrimination.
• Vous vous êtes opposé par des moyens légaux à une pratique illégale en vertu de l'EEE ou des lois antérieures sur la discrimination.
• Vous avez fait part à votre employeur de votre intention d'entreprendre l'une des actions énumérées ici.

Un employeur peut fixer un âge minimum allant jusqu'à 18 ans lorsqu'il recrute pour un poste.

Un employeur peut fixer des âges différents pour la retraite de ses employés si l'âge de la retraite peut être objectivement justifié par un objectif légitime et si les moyens pour atteindre cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Les prestations professionnelles (telles que les prestations de maladie ou les indemnités de licenciement) peuvent être différentes pour chaque salarié en fonction de son âge. Toutefois, cette différence de traitement ne s'applique qu'au motif de l'âge. Si une clause d'une convention collective prévoit que la durée de service est considérée comme égale, l'ancienneté peut être déterminée en fonction de l'âge relatif des travailleurs.

Tout ce qui est fait en conformité avec le droit du travail, y compris la loi de 1996 sur la protection des jeunes (emploi) et la loi de 2000 sur le salaire minimum national, ne constitue pas une discrimination au sens des lois sur l'égalité en matière d'emploi.

Les organismes de formation ou de formation professionnelle sont autorisés à appliquer un traitement différent en ce qui concerne :

• les frais d'inscription et l'attribution des places aux citoyens irlandais ou aux ressortissants de l'UE et à ceux qui ne le sont pas.
• l'assistance à des catégories particulières de personnes par le biais de parrainages, de bourses d'études, de bourses d'entretien, mais uniquement dans la mesure où l'assistance est raisonnablement justifiée au regard de considérations traditionnelles et historiques.

Un traitement différent est autorisé par les universités ou autres établissements de troisième niveau en ce qui concerne l'attribution de places aux étudiants adultes.

En vertu des lois sur l'égalité en matière d'emploi (1998-2015) et des lois sur les pensions (1990-2011), les différences de traitement fondées sur l'âge sont autorisées dans certaines circonstances et peuvent ne pas constituer une violation du principe d'égalité de traitement en matière de pension.

À condition qu'il n'y ait pas de discrimination fondée sur le sexe, un régime peut traiter différemment des personnes ayant des âges ou des durées de service différents lorsqu'il décide de fixer des âges pour l'admission à un régime de prévoyance professionnelle ou pour le droit à des prestations au titre du régime, y compris la fixation d'âges différents pour les salariés ou les groupes de catégories de salariés.

Les employeurs peuvent exiger que les candidats à l'emploi possèdent les qualifications jugées nécessaires pour le poste et peuvent rejeter les candidats qui ne les possèdent pas.

Un employeur peut attendre de son employé qu'il soit compétent et capable de faire son travail. Il n'est pas tenu d'employer une personne qui ne veut pas ou ne peut pas s'acquitter pleinement de ses tâches. Toutefois, un employeur ne peut pas licencier ou rejeter une personne handicapée qui serait tout à fait compétente et capable d'effectuer le travail si certaines modifications pratiques (connues sous le nom d'"aménagements raisonnables") lui étaient apportées.

Les employeurs peuvent accorder certains avantages aux salariés qui ont une famille (par exemple, des horaires flexibles ou des services de garde d'enfants sur place).

Il n'y a pas de discrimination si certains fonctionnaires et agents publics (y compris les membres de la fonction publique, de la Gardaí ou des forces de défense) doivent satisfaire à des exigences particulières. Il peut s'agir d'être irlandophone, citoyen ou résident.

Les employeurs peuvent exiger des enseignants qu'ils maîtrisent la langue irlandaise.

Les forces de défense sont autorisées à traiter leurs employés différemment en fonction de leur âge et de leur handicap.

Les règles de l'EEE ne s'appliquent pas lorsqu'une personne est engagée pour fournir un service personnel dans un domicile privé (par exemple, en tant qu'assistante maternelle ou gardienne d'enfants).

La Gardaí et l'administration pénitentiaire peuvent confier certaines tâches à des hommes uniquement ou à des femmes uniquement, comme la fouille corporelle, le contrôle des individus ou des foules violents et le sauvetage d'otages. Ils peuvent également fixer une taille minimale différente pour les hommes et pour les femmes. Ils sont autorisés à recruter plus d'employés d'un sexe que de l'autre, selon les besoins.

Certains organismes peuvent donner la préférence aux employés d'une religion particulière lorsqu'il est raisonnable de le faire pour maintenir l'éthique religieuse de l'institution. Ils peuvent également prendre des mesures raisonnables pour empêcher un employé de porter atteinte à l'éthique religieuse de l'institution.

Dans certains cas, l'EEE permet aux employeurs d'offrir des taux de rémunération différents aux travailleurs handicapés si leur handicap les empêche d'effectuer la même quantité de travail dans le même laps de temps qu'un collègue ne souffrant pas d'un handicap.

La discrimination fondée sur l'un des neuf motifs protégés est généralement interdite. Toutefois, l'EEE permet aux personnes concernées par l'un de ces neuf motifs d'être traitées différemment, dans la limite du raisonnable, si elles ne satisfont pas à une exigence essentielle de l'emploi.

Par exemple, il peut être raisonnable de fixer des limites d'âge pour un emploi exigeant de la force physique.

Les employeurs doivent démontrer que toute condition d'emploi est justifiée par un objectif légitime et que les moyens d'atteindre cet objectif sont appropriés et nécessaires. Toutefois, les employeurs doivent veiller à ce que les qualités exigées d'un employé soient clairement liées à l'emploi en question.

Les employeurs doivent être en mesure de prouver qu'il n'y a eu aucune discrimination à aucun moment de la procédure d'embauche. Un employeur peut faire preuve de discrimination à votre égard s'il y a un manque de transparence dans la procédure, par exemple si les critères de sélection ne sont pas clairs.

Les bonnes pratiques sont les suivantes :

• Les procédures d'entretien et de sélection sont claires et transparentes et conformes aux politiques de l'organisation ;
• Les notes d'entretien et les procès-verbaux sont conservés ;
• Les membres du jury d'entretien sont indépendants de l'employeur, ont une grande expérience et sont formés aux exigences de la loi anti-discrimination ;
• Une réunion préalable à l'entretien est organisée, au cours de laquelle le jury élabore des questions relatives aux domaines clés ;
• Des notes sont attribuées pour les caractéristiques essentielles requises pour les fonctions du poste, sur la base de critères objectifs prédéterminés ;
• Les personnes handicapées bénéficient d'aménagements raisonnables pour leur permettre de postuler à l'emploi. Les personnes handicapées bénéficient d'aménagements raisonnables pour leur permettre de postuler à l'emploi, par exemple en mettant à leur disposition une technologie adaptée pour un entretien.

Vous pouvez être victime d'une discrimination au travail fondée sur l'âge si votre employeur impose un âge de départ obligatoire à la retraite et que vous estimez que cette mesure est injuste. Il peut également s'agir d'une discrimination fondée sur l'âge si votre employeur vous propose un contrat à durée déterminée après que vous avez atteint l'âge de la retraite obligatoire.

Les lois applicables sont les lois sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Acts) 1998-2015 (EEA).

Les lois sur les licenciements abusifs (Unfair Dismissals Acts) de 1977 à 2015 peuvent également s'appliquer si vous êtes licencié avant d'avoir atteint l'âge normal de la retraite pour des employés qui occupent un emploi similaire pour le même employeur.

L'âge de la retraite obligatoire est l'âge auquel un salarié doit prendre sa retraite. Il est aussi parfois appelé âge de la retraite obligatoire ou âge supérieur de la retraite. Cet âge est souvent indiqué dans un contrat de travail. Il peut varier en fonction de l'employeur et des termes du contrat de travail. Pour plus d'informations, consultez notre guide : Directives sur la retraite et les contrats à durée déterminée.

Non. L'âge de la retraite obligatoire peut être fixé de différentes manières :

• dans un contrat de travail
• dans un manuel de l'employé - qui doit être largement accessible aux employés
• dans une convention collective - dont vous devez avoir connaissance et que vous devez avoir acceptée
• par la coutume et la pratique sur le lieu de travail - que tout le monde devrait connaître (ou pourrait facilement découvrir)
• par la loi - par exemple, pour les travailleurs des services publics tels que la fonction publique ou An Garda Síochána.

Les limites d'âge de la retraite obligatoire s'appliquent également aux membres des forces de défense, mais ceux-ci ne sont pas couverts par les lois de l'EEE sur la discrimination fondée sur l'âge.

Oui. Votre employeur peut avoir de bonnes raisons d'attendre que vous preniez votre retraite à un certain âge ou de limiter la durée de votre service.

Bien que la discrimination fondée sur l'âge soit généralement illégale, la loi prévoit une série d'exceptions à la règle. Celles-ci sont énoncées à l'article 34, paragraphe 4, et à l'article 6, paragraphe 3, point c), de l'accord EEE.

Si vous vous plaignez de discrimination fondée sur l'âge et que votre employeur conteste votre plainte, la CMR évaluera si l'employeur a une "justification objective" de sa politique. Cela signifie que la CMR décidera si les arguments de l'employeur sont équitables dans les circonstances.

Pour justifier son action et éviter une accusation de discrimination illégale fondée sur l'âge, l'employeur doit démontrer que la mise à la retraite d'office ou un contrat à durée déterminée est nécessaire pour atteindre un "objectif légitime".

Qu'est-ce qu'un objectif légitime ?

Un objectif légitime doit être lié à

• l'intérêt public concernant la politique de l'emploi - par exemple, si les travailleurs âgés sont bénéfiques pour l'économie ou s'ils mettent en danger la sécurité des personnes, ou
• le marché du travail - par exemple, si les personnes âgées sont considérées comme comblant une lacune ou bloquant les opportunités pour les jeunes demandeurs d'emploi, ou
• la formation professionnelle - par exemple, si les travailleurs qualifiés doivent rester pour aider à former des apprentis ou s'ils doivent laisser la place à de nouvelles recrues ayant des connaissances techniques actualisées.

Un objectif légitime ne peut pas être au seul bénéfice de l'employeur. Par exemple, un employeur ne peut pas invoquer la nécessité d'économiser de l'argent sur les salaires comme excuse légitime pour vous mettre à la retraite. La réduction des coûts n'est pas considérée comme un objectif légitime et ne justifie donc pas la discrimination à l'encontre d'un travailleur plus âgé.

Les objectifs légitimes peuvent être les suivants

• Encourager le recrutement
• Encourager les jeunes à entrer dans une profession
• Planification de la main-d'œuvre
• Permettre aux forces armées, à la police, aux prisons ou aux services d'urgence de fonctionner efficacement
• éviter les litiges concernant l'aptitude au travail des employés
• Protéger la santé et la sécurité au travail

Lorsqu'un employeur a identifié un objectif légitime pour fixer un âge de départ obligatoire à la retraite ou proposer un contrat à durée déterminée, il doit démontrer ses actions :

• qu'elles sont raisonnables et liées à l'objectif légitime (c'est ce qu'on appelle la "justification objective")
• sont appropriées et nécessaires pour atteindre l'objectif légitime
• ne vont pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l'objectif légitime.

Si un employeur ne peut démontrer ces trois éléments, la CMR peut décider que ses actions constituent une discrimination fondée sur l'âge.

Exemple : Les gardes prennent leur retraite à un certain âge

Dans certains emplois, il existe des "exigences professionnelles réelles" qui font que les limites d'âge ne sont pas illégales. Par exemple, le travail dans les services d'urgence ou au sein de l'An Garda Síochána exige un niveau élevé de force physique et d'endurance. Pour garantir l'efficacité du travail, les pompiers ou les policiers peuvent être invités à prendre leur retraite à un certain âge ou à continuer à travailler dans le cadre de contrats à durée déterminée prévoyant des visites médicales annuelles. Les limites d'âge ont ici une justification objective et ne sont pas considérées comme une discrimination illégale, car elles constituent un moyen raisonnable d'atteindre l'objectif légitime de fournir des services publics efficaces.

Exemple : Un ingénieur contraint de prendre sa retraite à 65 ans pour un travail physiquement exigeant

Un ingénieur de 65 ans a fait appel au tribunal du travail après que sa plainte pour discrimination fondée sur l'âge a été rejetée par la CMR. Son employeur avait refusé de prolonger son contrat jusqu'à l'âge de 70 ans. L'ingénieur a fait valoir qu'il était en bonne santé et qu'il connaissait un autre employé qui avait été autorisé à travailler jusqu'à l'âge de 70 ans.

L'employeur a fait valoir que son manuel de l'employé et son plan de retraite indiquaient clairement que les ingénieurs de service devaient prendre leur retraite à 65 ans et que l'employé qui avait travaillé jusqu'à 70 ans avait un emploi de bureau. Il a fait remarquer que le travail d'un technicien de maintenance était physiquement exigeant et qu'il était essentiel à la sécurité du lieu de travail. L'employeur a également fait valoir qu'il s'agissait d'un travail spécialisé, impliquant une formation de six ans, et que les limites d'âge obligatoires permettaient donc à l'entreprise de planifier plus facilement une succession fiable d'ingénieurs qualifiés. Le tribunal a reconnu que l'employeur était fondé à imposer un âge de départ à la retraite obligatoire pour des raisons de sécurité, d'efficacité et de planification de la main-d'œuvre.

Exemple : La mise à la retraite d'office est justifiée par le fait d'offrir des opportunités aux jeunes employés

Un salarié s'est plaint de devoir prendre sa retraite à 65 ans, car aucun âge de départ à la retraite n'était inscrit dans son contrat de travail. L'employeur a fait valoir que la retraite à 65 ans était habituelle dans l'entreprise et qu'elle permettait de créer des opportunités de promotion pour le personnel plus jeune. La promotion interne permettait une meilleure planification des activités, aidait l'entreprise à conserver son personnel et était bonne pour le moral. La CMR a reconnu qu'il s'agissait d'un objectif légitime, qui justifiait la pratique de la retraite obligatoire, et n'a donc pas retenu la plainte pour discrimination fondée sur l'âge dans ce cas.

Exemple : Une fonctionnaire mise à la retraite forcée a obtenu gain de cause auprès de la CMR

Une fonctionnaire de 65 ans au parcours professionnel exemplaire s'est plainte auprès de la CMR parce qu'elle n'avait pas été autorisée à poursuivre son travail pendant cinq années supplémentaires, alors que plusieurs de ses collègues étaient restés en poste après 65 ans. Son employeur a fait valoir que l'âge de la retraite obligatoire permettait de promouvoir des employés plus jeunes et de mieux équilibrer les groupes d'âge au sein du bureau. La CMR a estimé que cet argument était injuste, car d'autres employés avaient été maintenus en poste jusqu'à l'âge de 70 ans. Elle a accordé à la plaignante une indemnité de 82 000 euros pour discrimination fondée sur l'âge.

Exemple : La tradition n'est pas une excuse pour la mise à la retraite d'office

Un comptable s'est plaint auprès de la CMR de devoir prendre sa retraite à 65 ans, notant qu'un employé précédent avait travaillé jusqu'à l'âge de 66 ans. Bien qu'il n'y ait pas eu de contrat écrit stipulant l'âge de la retraite, les employeurs ont déclaré qu'il était implicite dans un accord oral. Ils ont supposé qu'ils avaient le droit traditionnel de mettre fin à l'emploi de leurs travailleurs à 65 ans. La CMR a estimé que ce raisonnement était vague et illégal. Elle a fait droit à la plainte pour discrimination injustifiée fondée sur l'âge et a accordé une indemnité de 12 000 euros à l'aide-comptable.

Exemple : L'employeur ne peut pas simplement supposer que le travail est trop risqué pour les plus de 65 ans

Un vendeur et technicien en réparation s'est plaint de la mise à la retraite d'office dans un magasin de vente d'appareils électriques. Il a fait remarquer qu'un autre employé avait travaillé jusqu'à l'âge de 73 ans. Il a déclaré qu'il se sentait tout à fait capable de continuer à travailler et qu'aucun rapport sur la santé et la sécurité n'avait indiqué le contraire. L'employeur a fait valoir que l'atelier de réparation était trop dangereux pour une personne de plus de 65 ans. Toutefois, le CMR a estimé que l'employeur n'avait pas justifié cet argument, qui n'était étayé par aucun rapport médical ni aucune évaluation des risques. L'employé s'est vu accorder une indemnité de 18 000 euros pour discrimination fondée sur l'âge.

Exemple : Un conducteur de tramway doit prendre sa retraite à 65 ans pour des raisons de santé et de sécurité

Un conducteur de tramway s'est plaint auprès de la CMR et du tribunal du travail de devoir prendre sa retraite à 65 ans. L'employeur a fait valoir que la retraite à 65 ans était raisonnable pour plusieurs raisons. Il s'agissait de l'âge de départ à la retraite fixé pour l'ensemble de l'entreprise, ce qui facilitait la planification de la main-d'œuvre. En outre, il était essentiel pour la sécurité publique que les conducteurs soient suffisamment en forme et en bonne santé pour prendre en charge un tramway. La Cour a reconnu que l'âge obligatoire de la retraite à 65 ans pour les conducteurs de tramway était raisonnable pour des raisons de santé et de sécurité et qu'il était conforme à la politique du marché du travail et à la législation.

Votre employeur peut être fondé à vous proposer un contrat à durée déterminée pour atteindre un objectif légitime, tel que la planification de la main-d'œuvre. Mais si ce contrat contient des conditions discriminatoires, il n'aura aucune justification légale en vertu de l'EEE. Par exemple, un employeur ne pourrait pas justifier l'octroi de contrats à durée déterminée à des employés d'entrepôt plus âgés si ces contrats interdisaient aux employés de plus de 65 ans de servir les clients au comptoir de vente au public - même si cette politique visait à encourager la promotion des employés plus jeunes.

Si les pratiques discriminatoires cessent, vous disposez d'un délai de six mois à compter de la date à laquelle elles ont cessé pour déposer une plainte auprès de la CMR.

Par exemple, un employeur verse des salaires inégaux aux hommes et aux femmes qui effectuent un "travail similaire" :

• Un employeur verse des salaires inégaux à des hommes et à des femmes qui effectuent un "travail similaire". L'employeur modifie ensuite ses pratiques et commence à verser des salaires égaux aux hommes et aux femmes. Cela signifie que le délai de six mois pour déposer une plainte commence à courir à partir de la date d'introduction de l'égalité de rémunération.
• Un commerçant affiche dans sa vitrine un panneau interdisant l'accès à son magasin à tous les chiens, y compris les chiens d'aveugle. Il retire ensuite le panneau et autorise les personnes accompagnées d'un chien d'aveugle à entrer dans le magasin. Cela signifie que le délai de six mois pour déposer une plainte commence à courir à partir du jour où le commerçant a enlevé l'affiche.

Si vous pensez que la discrimination persiste, vous devez déposer une plainte dès que possible après l'incident le plus récent. Si vous ne portez pas plainte rapidement, vous risquez de ne pas respecter le délai.

Si de longs intervalles séparent les actes de discrimination (par exemple, des pratiques déloyales dans le cadre des révisions salariales annuelles), les incidents antérieurs peuvent ne pas être pris en compte dans le délai de six mois. Si vous pouvez démontrer qu'ils sont similaires à des événements plus récents, la CMR peut considérer que l'ensemble de la série fait partie d'une violation continue. Toutefois, différentes personnes peuvent avoir des idées différentes sur la question de savoir s'il s'agit ou non d'une violation continue. Par exemple, un employeur peut faire valoir qu'il a mis fin à ses pratiques discriminatoires plus de six mois avant que vous ne déposiez votre plainte.