Edad y trabajo

Un empleado - trabaja o ha trabajado con un contrato laboral. Por empleo se entiende la prestación de un servicio bajo la dirección de otra persona a cambio de una remuneración. Los contratos incluyen los contratos de aprendizaje y cualquier otro acuerdo escrito o verbal por el que se comprometa a prestar un trabajo o servicio a otra persona.

Un trabajador cedido por una agencia de empleo - proporciona a una agencia de empleo trabajo o servicio para otra empresa o empleador, independientemente de que la otra empresa o empleador firme o no el contrato.

Formación profesional: es la instrucción en las habilidades o conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo concreto.

Miembros de determinados organismos: pertenecen a organizaciones de trabajadores, sindicatos o asociaciones profesionales que establecen normas para sus miembros.

Cuando alguien te trata de forma menos favorable que a otra persona en una situación similar debido a una característica personal diferente o a una circunstancia que entra dentro de los motivos protegidos.

Cuando una política o disposición aplicable a todo el mundo le ponga en desventaja debido a una característica o circunstancia personal que entre dentro de los motivos protegidos.

Cuando alguien te trata de forma menos favorable que a otra persona en una situación similar porque ha asumido ("imputado") erróneamente que perteneces a los motivos protegidos.

Cuando reciba un trato menos favorable que otra persona en situación similar debido a su conexión o relación con alguien que entre dentro de los motivos protegidos.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque eres de distinto sexo que otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un estado civil diferente al de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un estatus familiar diferente al de otra persona. (Nota: algunas situaciones que entran dentro de este motivo también pueden entrar dentro del motivo de género).

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una orientación sexual diferente a la de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque eres mayor o menor que otra persona y no existe una buena razón para ello ("justificación objetiva"). (Nota: este motivo no cubre la supuesta discriminación de niños en las escuelas).

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una religión diferente a la de otra persona o, por ejemplo, porque tú no tienes religión y otra persona sí.

Si alguien le trata de forma menos favorable porque usted es miembro de la comunidad itinerante y otra persona no lo es.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un color de piel, una nacionalidad o una etnia diferentes a los de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una discapacidad y otra persona tiene una discapacidad diferente o no tiene discapacidad.

Si alguien le trata de forma menos favorable porque usted percibe un suplemento de alquiler, una ayuda a la vivienda (HAP) u otro tipo de ayuda social y otra persona no.

Según la ley, el acoso laboral es cualquier comportamiento o acción no deseados que:

• Atenten contra su dignidad, es decir, que el propósito o efecto del comportamiento sea hacerle sentir degradado, y
• Le resulten intimidatorios, hostiles, humillantes u ofensivos.

Según la legislación irlandesa en materia de igualdad, el acoso es un comportamiento no deseado relacionado con uno o varios de los "motivos protegidos" que se enumeran a continuación.

Los actos no deseados pueden tener por objeto atentar deliberadamente contra su dignidad o tener ese efecto involuntariamente.

Hay muchos tipos de comportamiento que pueden definirse como acoso, como las palabras, los gestos y la exhibición o el intercambio de palabras, imágenes u otro material.

El acoso puede consistir en un único incidente o en un patrón de comportamiento.

No es necesario que se dirija a una persona concreta para que esa persona considere que ha sufrido acoso.

La legislación sobre acoso y acoso sexual en el lugar de trabajo se establece en las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 (EEE).

El acoso sexual es cualquier forma de palabras o acciones físicas no deseadas de naturaleza sexual que, deliberada o involuntariamente, atenten contra su dignidad y creen un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo para usted.

• Las conductas de naturaleza sexual pueden adoptar formas muy diversas, desde mensajes insinuantes hasta contactos físicos o insinuaciones sexuales no deseados.
• No es necesario que implique contacto físico, ni que se produzca muchas veces. Basta un solo acto para que se considere acoso sexual.
• La conducta debe ser no deseada. El propio denunciante sabrá si la conducta ha sido no deseada.
• El lenguaje o las acciones utilizadas no tienen por qué ser explícitamente sexuales, ya que el acoso sexual puede ser el resultado de un entorno hostil creado para un empleado.

Ejemplo: Cuando el acoso sexual no es obviamente sexual

Una mujer que trabajaba en un hotel se quejó de un compañero de trabajo que la trataba de forma sexista. Dijo que la llamaba con términos ofensivos, se reía de ella y la excluía de las conversaciones. El Tribunal de Trabajo decidió que este trato constituía acoso sexual porque era consecuencia directa de las opiniones negativas del hombre hacia las mujeres.

Decidió que el empresario era responsable del acoso sexual aunque ninguna de las acciones pudiera calificarse de sexual.

Se produce victimización cuando su empresario le despide o le trata mal por alguno de los siguientes motivos.

• Presenta una denuncia por discriminación ante su empresa.
• Emprende acciones legales contra su empresario.
• Ayuda a otra persona a presentar una denuncia.
• Su trabajo se compara con el de otro empleado en relación con uno de los motivos discriminatorios contemplados en el EEE o en leyes anteriores sobre discriminación.
• Ha actuado como testigo en un procedimiento judicial en virtud del EEE o de leyes anteriores sobre discriminación.
• Se ha opuesto por medios lícitos a una práctica ilegal en virtud del EEE o de leyes anteriores sobre discriminación.
• Ha comunicado a su empresa su intención de emprender alguna de las acciones aquí enumeradas.

Un empresario puede fijar una edad mínima de hasta 18 años al contratar personal para un puesto.

Un empresario puede fijar diferentes edades para la jubilación de sus empleados si la edad de jubilación puede justificarse objetivamente por una finalidad legítima y los medios para alcanzar dicha finalidad son adecuados y necesarios.

Las prestaciones profesionales (como las prestaciones por enfermedad o la indemnización por despido) pueden ser diferentes para cada trabajador en función de su edad. No obstante, esta diferencia de trato sólo se aplica al motivo de la edad. Si una cláusula de un convenio colectivo establece que la antigüedad se considerará igual, la antigüedad podrá determinarse por referencia a las edades relativas de los trabajadores.

Todo lo que se haga en cumplimiento de la legislación laboral, incluidas la Ley de Protección de los Jóvenes (Empleo) de 1996 y la Ley Nacional de Salarios Mínimos de 2000, no constituye discriminación según las Leyes de Igualdad en el Empleo.

Los organismos de formación profesional permiten un trato diferente en relación con:

• las tasas y la asignación de plazas a personas que sean ciudadanos irlandeses o nacionales de la UE y a las que no lo sean.
• la ayuda a determinadas categorías de personas mediante patrocinios, becas, subvenciones, pero sólo en la medida en que la ayuda esté razonablemente justificada teniendo en cuenta consideraciones tradicionales e históricas.

Las universidades u otras instituciones de tercer nivel permiten un trato diferente en relación con la asignación de plazas para estudiantes maduros.

En virtud de las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 y de las Leyes de Pensiones de 1990-2011, en determinadas circunstancias se permite un trato diferente en función de la edad, lo que puede no constituir una infracción del principio de igualdad de trato en materia de pensiones.

Siempre que no exista discriminación por razón de sexo, un régimen puede tratar de forma diferente a personas con edades o períodos de servicio diferentes cuando decida fijar edades para la admisión en un régimen de previsión profesional o para tener derecho a prestaciones en virtud del régimen, incluida la fijación de edades diferentes para empleados o grupos de categorías de empleados.

Los empresarios pueden insistir en que los solicitantes de empleo posean las cualificaciones consideradas necesarias para el puesto y pueden rechazar a los solicitantes que no las posean.

Un empresario puede esperar que su empleado sea competente y capaz de hacer su trabajo. No está obligado a contratar a alguien que no quiera o no pueda desempeñar plenamente sus funciones. Sin embargo, un empresario no puede despedir o rechazar a una persona con discapacidad que sería plenamente competente y capaz de hacer el trabajo si se hicieran algunos cambios prácticos (conocidos como "ajustes razonables") para ella.

Las empresas pueden ofrecer ciertas ventajas a los empleados que tienen familia (por ejemplo, horario flexible o guarderías in situ).

No es discriminación que algunos funcionarios y empleados públicos (incluidos los miembros de la Administración Pública, la Gardaí o las Fuerzas de Defensa) tengan que cumplir requisitos especiales. Estos pueden incluir ser irlandófonos, ciudadanos o residentes.

Los empresarios pueden exigir que los profesores dominen la lengua irlandesa.

Las Fuerzas de Defensa están autorizadas a tratar de forma diferente a los empleados por motivos de edad y discapacidad.

Las normas del EEE no se aplican cuando se contrata a alguien para prestar un servicio personal en un domicilio privado (por ejemplo, como cuidador de niños o cuidadora).

La Gardaí y el Servicio de Prisiones pueden asignar determinadas tareas sólo a hombres o sólo a mujeres, como el cacheo, el control de personas violentas o de multitudes y el rescate de rehenes. También pueden establecer un requisito de estatura mínima diferente para hombres y mujeres. Pueden contratar a más empleados de un sexo que del otro, según sea necesario.

Algunos organismos pueden dar preferencia a los empleados de una determinada religión cuando sea razonable hacerlo para mantener la ética religiosa de la institución. También pueden tomar medidas razonables para evitar que un empleado socave la ética religiosa de dicha institución.

En algunos casos, el EEE permite a los empresarios ofrecer retribuciones diferentes a los trabajadores discapacitados si su discapacidad significa que no pueden realizar la misma cantidad de trabajo en el mismo tiempo que un compañero que no tenga discapacidad.

En general, está prohibida la discriminación por cualquiera de los nueve motivos protegidos. Sin embargo, el EEE permite que las personas afectadas por alguno de los nueve motivos reciban un trato diferente, dentro de lo razonable, si no cumplen un requisito esencial para el puesto.

Por ejemplo, puede ser razonable poner límites de edad en un trabajo que exija fuerza física.

Los empresarios deben demostrar que todas las condiciones de empleo están justificadas por un objetivo legítimo y que los medios para alcanzarlo son adecuados y necesarios. No obstante, los empresarios deben asegurarse de que las cualidades exigidas a un empleado estén claramente relacionadas con el puesto de trabajo en cuestión.

Los empresarios deben poder demostrar que no ha habido discriminación en ningún momento del proceso de contratación. Un empresario puede estar discriminándole si hay falta de transparencia en el proceso, como criterios de selección poco claros.

Las buenas prácticas incluyen:

• Los procedimientos de entrevista y selección son claros y transparentes, y se ajustan a las políticas de la organización;
• Se conservan las notas y actas de las entrevistas;
• Los miembros del panel de entrevistadores son independientes del empleador, tienen amplia experiencia y están formados en los requisitos de la legislación antidiscriminación;
• Se celebra una reunión previa a la entrevista en la que el panel elabora preguntas relativas a áreas clave;
• Se asignan puntuaciones a los atributos críticos requeridos para las funciones del puesto sobre la base de criterios objetivos predeterminados;
• Se realizan ajustes razonables para que las personas con discapacidad puedan optar al puesto. Por ejemplo, proporcionando tecnología adecuada para la entrevista.

Puede sufrir discriminación en el trabajo por motivos de edad si su empresa le impone una edad de jubilación obligatoria y usted considera que es injusta. También puede ser discriminación por razón de edad si su empresa le ofrece un contrato de duración determinada una vez alcanzada la edad de jubilación obligatoria.

Las leyes aplicables son las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 (EEE).

También pueden aplicarse las Leyes de Despido Improcedente de 1977-2015 si te despiden antes de cumplir la edad normal de jubilación de empleados que realizan un trabajo similar para la misma empresa.

La edad de jubilación obligatoria es la edad a la que un trabajador debe jubilarse. A veces también se denomina edad de jubilación obligatoria o edad superior de jubilación. Esta edad suele figurar en el contrato de trabajo. Puede variar en función de la empresa y de las condiciones del contrato de trabajo. Para más información, consulte nuestra guía: Directrices sobre jubilación y contratos de duración determinada.

No. La edad de jubilación obligatoria puede establecerse de varias maneras:

• En el contrato de trabajo.
• En un manual del trabajador, que debe estar a disposición de todos los trabajadores.
• En un convenio colectivo, que usted debe conocer y aceptar.
• En los usos y costumbres del lugar de trabajo, que todo el mundo debe conocer (o puede conocer fácilmente).
• Por ley: por ejemplo, para los trabajadores de servicios públicos como la administración pública o An Garda Síochána.

Los límites de edad de jubilación obligatoria también se aplican a los miembros de las Fuerzas de Defensa, pero éstos no están cubiertos por las leyes de discriminación por edad del EEE.

Sí. Su empresa puede tener buenas razones para esperar que se jubile a una determinada edad o para limitar la duración de su servicio.

Aunque la discriminación por motivos de edad suele ser ilegal, la ley permite una serie de excepciones a la norma. Éstas se recogen en el apartado 4 del artículo 34 y en la letra c) del apartado 3 del artículo 6 de la AEMA.

Si denuncia una discriminación por razón de edad y la empresa impugna su denuncia, la CMR evaluará si la empresa tiene una "justificación objetiva" para su política. Esto significa que la CMR decidirá si los argumentos del empresario son justos dadas las circunstancias.

Para justificar su actuación y evitar una acusación de discriminación ilegal por edad, el empresario debe demostrar que la jubilación obligatoria o el contrato de duración determinada son necesarios para alcanzar un "objetivo legítimo".

¿Qué es un objetivo legítimo?

Un objetivo legítimo debe estar relacionado con:

• El interés público en relación con la política de empleo - por ejemplo, si los trabajadores de más edad benefician a la economía o ponen en peligro la seguridad de las personas, o
• El mercado laboral: por ejemplo, si se considera que las personas mayores cubren un vacío o bloquean las oportunidades de los jóvenes que buscan empleo.
• La formación profesional: por ejemplo, si los trabajadores cualificados deben quedarse para ayudar a formar aprendices o si deben dejar paso a nuevas contrataciones con conocimientos técnicos actualizados.

Un objetivo legítimo no puede redundar únicamente en beneficio del empresario. Por ejemplo, un empresario no puede utilizar la necesidad de ahorrar dinero en salarios como excusa legítima para obligarle a jubilarse. La reducción de costes no se consideraría un objetivo legítimo, por lo que no justificaría la discriminación de un trabajador de más edad.

Los objetivos legítimos pueden incluir:

• Fomentar la contratación
• Animar a los jóvenes a acceder a las profesiones
• Planificar la mano de obra
• Permitir el funcionamiento eficaz de las fuerzas armadas, la policía, los servicios penitenciarios o de urgencias
• Evitar litigios sobre la aptitud para el trabajo de los trabajadores
• Proteger la salud y la seguridad en el trabajo

Cuando un empresario ha identificado un objetivo legítimo para fijar una edad de jubilación obligatoria u ofrecer un contrato de duración determinada, debe demostrar sus acciones:

• Son razonables y están vinculadas a la finalidad legítima (lo que se denomina "justificación objetiva").
• Son adecuadas y necesarias para alcanzar la finalidad legítima
• No van más allá de lo necesario para alcanzar el fin legítimo.

Si un empresario no puede demostrar estas tres cosas, la CMR puede decidir que sus acciones equivalen a discriminación por motivos de edad.

Ejemplo: La Garda se jubila a cierta edad

En algunos trabajos, existen "auténticos requisitos profesionales" que hacen que los límites de edad no sean ilegales. Por ejemplo, el trabajo en los servicios de emergencia o en la An Garda Síochána exige un alto nivel de fuerza física y resistencia. Para garantizar la eficacia del trabajo, se puede pedir a los bomberos o policías que se jubilen a cierta edad o que continúen con contratos de duración determinada y revisiones médicas anuales. En este caso, los límites de edad tienen una justificación objetiva y no se consideran discriminación ilegal, ya que son una forma razonable de alcanzar el objetivo legítimo de prestar servicios públicos eficaces.

Ejemplo: Ingeniero obligado a jubilarse a los 65 años de un trabajo físicamente exigente

Un ingeniero de 65 años recurrió al Tribunal Laboral después de que su denuncia por discriminación por edad fuera rechazada por la CMR. Su empresa se había negado a prorrogar su contrato hasta los 70 años. El ingeniero alegó que estaba en buena forma y conocía a otro empleado al que se había permitido trabajar hasta los 70 años.

La empresa alegó que tanto su manual del empleado como su plan de jubilación dejaban claro que los ingenieros de servicio debían jubilarse a los 65 años, y que el empleado que trabajó hasta los 70 tenía un trabajo de oficina. Señaló que el trabajo de un ingeniero de servicio era físicamente exigente y fundamental para la seguridad en el lugar de trabajo. El empresario también alegó que se trataba de un trabajo especializado, que implicaba seis años de formación, por lo que los límites de edad obligatorios facilitaban a la empresa la planificación de una sucesión fiable de ingenieros cualificados. El tribunal estuvo de acuerdo en que estaba justificado que el empresario impusiera una edad de jubilación obligatoria por motivos de seguridad, eficacia y planificación de la plantilla.

Ejemplo: Dar oportunidades al personal más joven justifica la jubilación obligatoria

Un empleado se quejó de tener que jubilarse a los 65 años porque en su contrato de trabajo no figuraba ninguna edad de jubilación. El empresario argumentó que la jubilación a los 65 años era habitual en la empresa y servía para crear oportunidades de promoción del personal más joven. La promoción interna permitía una mejor planificación empresarial, ayudaba a la empresa a retener al personal y era buena para la moral. La CMR estuvo de acuerdo en que se trataba de un objetivo legítimo, que justificaba la práctica de la jubilación obligatoria, por lo que no estimó la denuncia de discriminación por edad en este caso.

Ejemplo: Una funcionaria obligada a jubilarse gana el caso en el CMR

Una funcionaria de 65 años, con un historial laboral ejemplar, presentó una reclamación ante el CMR porque no se le permitía seguir trabajando otros cinco años, a pesar de que varios compañeros habían permanecido en su puesto después de los 65 años. Su empleador argumentó que la edad de jubilación obligatoria permitía la promoción de personal más joven y un mejor equilibrio de grupos de edad dentro de la oficina. La CMR consideró que este argumento era injusto, ya que se había mantenido a otros empleados hasta la edad de 70 años. Concedió a la demandante una indemnización de 82.000 euros por discriminación por razón de edad.

Ejemplo: La tradición no es excusa para la jubilación obligatoria

Una contable se quejó al WRC por tener que jubilarse a los 65 años, señalando que un empleado anterior había trabajado hasta los 66 años. Aunque no había ningún contrato escrito que estableciera la edad de jubilación, los empresarios dijeron que estaba implícita por acuerdo verbal. Asumieron que tenían un derecho tradicional a poner fin al empleo de sus trabajadores a los 65 años. La CMR consideró que este razonamiento era vago e ilegal. Estimó la denuncia de discriminación injustificada por motivos de edad y concedió una indemnización de 12.000 euros a la contable.

Ejemplo: El empresario no puede limitarse a suponer que el trabajo es demasiado arriesgado para los mayores de 65 años

Un dependiente-técnico de reparación se quejó de la jubilación obligatoria en una tienda de electrodomésticos. Señaló que otro empleado había trabajado hasta los 73 años. Dijo que se sentía plenamente capaz de seguir trabajando y que ningún informe de salud y seguridad había indicado lo contrario. El empresario alegó que el taller de reparaciones era demasiado peligroso para una persona mayor de 65 años. Sin embargo, la CMR consideró que el empresario no justificaba este argumento, ya que no estaba respaldado por ningún informe médico ni evaluación de riesgos. Se concedió al empleado una indemnización de 18.000 euros por discriminación por razón de edad.

Ejemplo: Un conductor de tranvía debe jubilarse a los 65 años por razones de salud y seguridad

Un conductor de tranvía se quejó tanto ante la CMR como ante el Tribunal Laboral por tener que jubilarse a los 65 años. El empresario argumentó que la jubilación a los 65 años era razonable por varias razones. Era la edad de jubilación establecida para toda la empresa, lo que facilitaba la planificación de la plantilla. Además, para la seguridad pública era esencial que los conductores estuvieran en condiciones de conducir un tranvía. El Tribunal convino en que una edad de jubilación obligatoria de 65 años para los conductores de tranvía era razonable por motivos de salud y seguridad y se ajustaba a la política del mercado laboral y a la ley.

Puede estar justificado que tu empresario te ofrezca un contrato de duración determinada para cumplir un objetivo legítimo, como la planificación de la plantilla. Pero si ese contrato contuviera condiciones discriminatorias, carecería de justificación legal con arreglo al EEE. Por ejemplo, un empresario no podría justificar el traslado de personal de almacén de más edad a contratos de duración determinada si esos contratos impidieran a los empleados mayores de 65 años atender a los clientes en el mostrador de venta al público, aunque la política tuviera por objeto fomentar la promoción entre el personal más joven.

Si cesan las prácticas discriminatorias, dispones de seis meses a partir de la fecha en que cesaron para reclamar ante la CMR.

Por ejemplo:

• Un empresario paga salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan "trabajos similares". El empresario cambia sus prácticas y empieza a pagar salarios iguales a hombres y mujeres. Esto significa que el plazo de seis meses para presentar una denuncia empieza a contar a partir de la fecha en que se introduce la igualdad salarial.
• Un comerciante tiene un cartel en el escaparate que prohíbe la entrada a todos los perros, incluidos los lazarillos. Entonces retira el cartel y permite la entrada a personas con perros guía. Esto significa que el plazo de seis meses para presentar una denuncia empieza a contar a partir del día en que se retira el cartel.

Si cree que sigue habiendo discriminación, debe presentar una denuncia lo antes posible después del incidente más reciente. Si no lo hace con prontitud, corre el riesgo de incumplir el plazo.

Si hay largos intervalos entre actos de discriminación (por ejemplo, prácticas desleales en las revisiones salariales anuales), los incidentes anteriores pueden quedar fuera del plazo de seis meses. Si puede demostrar que son similares a hechos más recientes, la CMR puede considerar que toda la serie forma parte de una infracción continuada. Sin embargo, cada persona puede tener una idea diferente sobre si se ha producido o no un incumplimiento continuado. Por ejemplo, un empresario puede alegar que puso fin a sus prácticas discriminatorias más de seis meses antes de que usted presentara la denuncia.