Раса і робота

Працівник - працює або працював за трудовим договором. Працевлаштування означає виконання роботи під керівництвом іншої особи за винагороду. До договорів відносяться договори про навчання та будь-які інші письмові або усні угоди, за якими ви погоджуєтесь виконувати роботу або надавати послуги іншій особі.

Працівник агентства - надає агентству зайнятості роботу або послугу для іншої компанії або роботодавця, незалежно від того, чи підписує інша компанія або роботодавець контракт чи ні.

Професійна підготовка - це навчання навичкам або знанням, необхідним для виконання певної роботи.

Члени певних органів - належать до робітничих організацій, профспілок або професійних асоціацій, які встановлюють стандарти для своїх членів.

Коли хтось ставиться до вас менш прихильно, ніж до іншої особи в аналогічній ситуації, через іншу особисту характеристику або обставину, що підпадає під ознаки, які охороняються законом.

Коли політика або положення, що застосовуються до всіх, ставлять вас у невигідне становище через особисту характеристику або обставину, яка підпадає під захищену підставу.

Коли хтось ставиться до вас менш прихильно, ніж до іншої особи в аналогічній ситуації, тому що він помилково припустив ("припустив"), що ви підпадаєте під ознаки, які охороняються законом.

Коли до вас ставляться менш прихильно, ніж до іншої людини в аналогічній ситуації, через ваш зв'язок або стосунки з кимось, хто підпадає під ознаки, що охороняються законом.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви іншої статі, ніж хтось інший.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший громадянський статус, ніж у когось іншого.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший сімейний статус, ніж у когось іншого. (Примітка: деякі ситуації, що підпадають під цю ознаку, можуть також підпадати під гендерну ознаку).

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви маєте іншу сексуальну орієнтацію, ніж інші.

Якщо хтось ставиться до тебе менш прихильно через те, що ти старший або молодший за інших, і це без вагомої причини ("об'єктивне обґрунтування"). (Примітка: ця підстава не поширюється на передбачувану дискримінацію дітей у школах).

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви сповідуєте іншу релігію, ніж хтось інший, або, наприклад, через те, що ви не маєте релігії, а хтось інший має.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви є членом спільноти кочівників, а хтось інший - ні.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший колір шкіри, національність чи етнічне походження, ніж у когось іншого.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви маєте інвалідність, а хтось інший має іншу інвалідність або не має інвалідності.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви отримуєте надбавку до орендної плати, житлову допомогу (HAP) або інший вид соціальної допомоги, а хтось інший - ні.

За законом, домагання на роботі - це будь-яка небажана поведінка або дії, які

• Порушують вашу гідність - тобто метою або наслідком такої поведінки є змусити вас відчути себе приниженим, і
• є залякуючими, ворожими, принизливими або образливими для вас.

Переслідування за ірландським законодавством про рівність - це небажана поведінка, пов'язана з однією або кількома "захищеними підставами", переліченими нижче.

Небажані дії можуть бути як навмисно спрямовані на приниження вашої гідності, так і ненавмисно мати такий ефект.

Багато видів поведінки можуть бути визначені як переслідування, наприклад, усні слова, жести, а також демонстрація або обмін словами, зображеннями чи іншими матеріалами.

Переслідування може бути як окремим випадком, так і моделлю поведінки.

Це не обов'язково має бути спрямоване на одну конкретну особу, щоб вона вважала, що зазнала домагань.

Закон про домагання та сексуальні домагання на робочому місці викладено в Законах про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 років (EEA).

Сексуальні домагання - це будь-яка форма небажаних слів або фізичних дій сексуального характеру, які навмисно чи ненавмисно принижують вашу гідність і створюють для вас залякувальну, принизливу або образливу обстановку.

• Поведінка сексуального характеру може набувати різних форм, починаючи від спонукальних повідомлень і закінчуючи небажаним фізичним контактом або сексуальними домаганнями.
• Вона не обов'язково передбачає фізичний контакт, і не обов'язково має відбуватися багато разів. Достатньо однієї дії, щоб вважати її сексуальними домаганнями.
• Поведінка має бути небажаною. Заявник сам знає, чи була поведінка небажаною.
• Мова або дії не обов'язково повинні бути явно сексуальними, оскільки сексуальні домагання можуть бути наслідком ворожої атмосфери, створеної для працівника.

Приклад: Коли сексуальні домагання не є явно сексуальними

Жінка, яка працює в готелі, поскаржилася на колегу-чоловіка, який поводився з нею у сексистський спосіб. Вона розповіла, що її називали образливими словами, сміялися з неї і не допускали до розмов. Трудовий суд вирішив, що таке ставлення було сексуальним домаганням, оскільки воно було прямим наслідком негативних поглядів чоловіка на жінок.

Він вирішив, що роботодавець несе відповідальність за сексуальні домагання, хоча жодну з дій не можна назвати сексуальною.

Віктимізація має місце, коли роботодавець звільняє вас або погано ставиться до вас через будь-яку з наступних причин.

• Ви скаржитеся роботодавцю на дискримінацію.
• Ви подаєте судовий позов проти свого роботодавця.
• Ви допомагаєте комусь іншому подати скаргу.
• Вашу роботу порівнюють з роботою іншого працівника за однією з дискримінаційних ознак, передбачених Договором про Європейську економічну зону або попередніми законами про дискримінацію.
• Ви виступали свідком у будь-якому судовому розгляді відповідно до Договору про Європейську економічну зону або попередніх законів про дискримінацію.
• Ви виступали законними засобами проти практики, яка є незаконною відповідно до ДЗЄ або попередніх законів про дискримінацію.
• Ви повідомили свого роботодавця, що маєте намір вжити будь-яку з перелічених тут дій.

Існує виняток для будь-яких дій, здійснених відповідно до Закону про дозволи на працевлаштування 2003-2014 років.

Професійно-технічні навчальні заклади можуть по-різному ставитися до людей, які не є громадянами ЄС, до оплати за навчання та розподілу місць:

• оплати та розподілу місць між особами, які є громадянами Ірландії або громадянами ЄС, і тими, хто ними не є.
• допомоги окремим категоріям осіб у вигляді спонсорської допомоги, стипендій, стипендій, але тільки в тій мірі, в якій така допомога є обґрунтованою з огляду на традиційні та історичні міркування.

Університети та інші заклади третього рівня можуть по-різному ставитися до виділення місць для студентів зрілого віку.

Відповідно до Законів про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 рр. та про пенсійне забезпечення 1990-2011 рр., різне ставлення до осіб різного віку за певних обставин є допустимим і не може становити порушення принципу рівного пенсійного забезпечення.

За умови відсутності дискримінації за ознакою статі, програма може по-різному ставитися до осіб з різним віком або стажем роботи при прийнятті рішення про встановлення віку для вступу до програми професійних виплат або для отримання права на виплати за цією програмою, включаючи встановлення різного віку для працівників або груп категорій працівників.

Роботодавці можуть наполягати на тому, щоб претенденти на роботу мали кваліфікацію, яка вважається необхідною для роботи, і можуть відмовити претендентам, які не мають такої кваліфікації.

Роботодавець може очікувати, що його працівник буде компетентним і здатним виконувати свою роботу. Він не зобов'язаний наймати на роботу того, хто не бажає або не може виконувати свої обов'язки в повному обсязі. Однак роботодавець не може звільнити або відмовити людині з інвалідністю, яка була б повністю компетентною і здатною виконувати роботу, якби для неї були зроблені деякі практичні зміни (відомі як "розумне пристосування").

Роботодавці можуть надавати певні пільги працівникам, які мають сім'ї (наприклад, гнучкий графік роботи або дитячі садки на території підприємства).

Не є дискримінацією, якщо деякі державні службовці та державні службовці (в тому числі працівники державної служби, поліції або сил оборони) повинні відповідати спеціальним вимогам. Вони можуть включати володіння ірландською мовою, громадянство або резидентство.

Роботодавці можуть вимагати від викладачів знання ірландської мови.

Сили оборони можуть по-різному ставитися до працівників на підставі віку та інвалідності.

Правила ЄЕЗ не застосовуються, якщо хтось наймається для надання особистих послуг у приватному будинку (наприклад, як няня або доглядальниця).

Поліція та пенітенціарна служба можуть доручати певні завдання тільки чоловікам або тільки жінкам, наприклад, особистий обшук, контроль над агресивними особами або натовпом, а також порятунок заручників. Вони також можуть встановлювати мінімальні вимоги до зросту, які відрізняються для чоловіків і жінок. За необхідності їм дозволяється наймати більше працівників однієї статі, ніж іншої.

Певні органи можуть надавати перевагу працівникам певної релігії, якщо це є обґрунтованим для підтримання релігійного духу установи. Вони також можуть вживати розумних заходів, щоб запобігти підриву працівником релігійного духу цієї установи.

У деяких випадках ЄЕЗ дозволяє роботодавцям пропонувати працівникам з інвалідністю різні ставки оплати праці, якщо їхня інвалідність означає, що вони не можуть виконувати той самий обсяг роботи за той самий час, що й працівники, які не мають інвалідності.

Дискримінація за будь-якою з дев'яти захищених ознак, як правило, заборонена. Однак ДЄС дозволяє людям, яких зачіпає будь-яка з дев'яти ознак, в межах розумного, ставитися до них по-іншому, якщо вони не відповідають істотним вимогам до роботи.

Наприклад, може бути розумним встановити вікові обмеження для роботи, що вимагає фізичної сили.

Роботодавці повинні показати, що кожна умова працевлаштування виправдана законною метою, а засоби досягнення цієї мети є належними та необхідними. Однак роботодавці повинні забезпечити, щоб будь-які якості, які вимагаються від працівника, були чітко пов'язані з конкретною роботою.

Роботодавці повинні мати можливість довести, що на жодному етапі процесу найму не було дискримінації. Роботодавець може дискримінувати вас, якщо в процесі відсутня прозорість, наприклад, нечіткі критерії відбору.

Хороші практики включають в себе:

• Процедури співбесіди та відбору є чіткими та прозорими і відповідають політиці організації;
• Записи та протоколи співбесіди зберігаються;
• Члени комісії з проведення співбесіди є незалежними від роботодавця, мають великий досвід роботи та пройшли навчання щодо вимог антидискримінаційного законодавства;
• Проводиться зустріч перед співбесідою, на якій комісія складає питання, що стосуються ключових сфер;
• Бали виставляються за критичні характеристики, необхідні для виконання обов'язків на посаді, на основі об'єктивних, заздалегідь визначених критеріїв;
• Люди з інвалідністю отримують розумні пристосування для того, щоб вони могли претендувати на роботу. Наприклад, надання відповідних технологій для проведення співбесіди.

В ірландському законодавстві немає чіткого захисту від дискримінації за мовною ознакою.

У звіті Комітету ООН з прав людини в 2014 році колишня Ірландська комісія з прав людини рекомендувала розширити сферу дії законодавства про рівність в Ірландії, включивши до неї дискримінацію за додатковими ознаками, в тому числі за мовною ознакою, відповідно до міжнародної системи захисту прав людини.

Дискримінація за мовною ознакою може становити дискримінацію за ознакою раси.

Згідно з ДЗЄС, відмінності у ставленні допускаються в обмежених випадках, коли існує реальна професійна потреба для певної роботи. Цей виняток стосується як расової, так і інших ознак дискримінації. Однак професійна вимога, наприклад, вимога щодо знання мови, повинна бути об'єктивно виправданою і пропорційною переслідуваним цілям.

У справі Noonan Services v A Worker EDA1126 Суд з трудових спорів постановив, що вимога до працівників клінінгової компанії володіти англійською мовою є непрямою дискримінацією за расовою ознакою. Однак вимога володіти англійською мовою була об'єктивно виправданою, оскільки працівники повинні були володіти англійською мовою, щоб спілкуватися з іншими працівниками та представниками контролюючих органів, які здійснювали нагляд за їхньою роботою з прибирання.

У справі Aer Lingus проти Kacmarek, Turczyk & Wilczkiew EDA1712 троє польських працівників авіакомпанії Aer Lingus оскаржували законність політики свого роботодавця, яка вимагала від них розмовляти англійською мовою на робочому місці. Однак їм було дозволено розмовляти будь-якою мовою під час офіційних перерв. Відзначивши, що така політика була непрямою дискримінацією працівників, для яких англійська мова не була рідною, Трудовий суд визнав, що вона була об'єктивно виправданою як засіб забезпечення повної інтеграції працівників у трудовий колектив і запобігання виключення або ізоляції інших працівників. Щоб виправдати будь-яку таку політику, повинен існувати тісний зв'язок між мовними вимогами та конкретними обов'язками відповідного працівника.

Не всі відмінності у ставленні до працівників заборонені Договором. Наприклад, стаття 36 ДЗЄС дозволяє застосовувати різні критерії до осіб, які обіймають посади в органах державної влади або перебувають на службі у держави, або іншим чином є державними службовцями та працівниками органів місцевого самоврядування, на основі володіння ірландською мовою, місця проживання та громадянства. Аналогічно, стаття 36(3) допускає вимогу до вчителів володіти ірландською мовою. Таким чином, розділ 36 ДЗЄС передбачає винятки з того, що в іншому випадку могло б бути непрямою дискримінацією за національною ознакою.

Серед поширених перешкод для вільного пересування та дискримінаційних практик можна назвати такі:

• Різні практики найму на роботу;
• Умови громадянства для доступу до посад;
• Різні умови праці на практиці (наприклад, оплата праці, посада та просування по службі);
• Проблеми з доступом до пільг, які залежать від умов, які легше виконати громадянину країни, ніж громадянину іншої держави-члена ЄС (наприклад, застосування "умови звичайного місця проживання" в Ірландії);
• Труднощі з доступом до послуг (наприклад, відкриття банківського рахунку, оренда автомобіля);
• Професійна кваліфікація, отримана в інших країнах-членах ЄС, не береться до уваги або їй надається менша вага.

Принцип вільного пересування працівників закріплений у статті 45 Договору про функціонування Європейського Союзу (ДФЄС). Він забороняє дискримінацію за національною ознакою між працівниками держав-членів щодо зайнятості, винагороди та інших умов праці та працевлаштування. Положення Договору передбачають, що за умови дотримання обмежень, обґрунтованих міркуваннями публічного порядку, громадської безпеки або охорони здоров'я, працівники мають право приймати пропозиції щодо працевлаштування та вільно пересуватися територією держав-членів для того, щоб прийняти таку пропозицію.

Правила Договору про вільне пересування осіб спочатку застосовувалися лише до економічно активних осіб (тобто зайнятих осіб та осіб, які шукають роботу). У 1993 році Маастрихтський договір дав нове життя правилам ЄС про вільне пересування осіб, закріпивши в статті 20 право на громадянство ЄС і надавши в статті 21 всім громадянам ЄС і членам їхніх сімей право, в принципі, вільно пересуватися і проживати в межах ЄС. Ці положення слід розглядати в контексті загального принципу недискримінації за національною ознакою, закріпленого в статті 18 Договору про заснування Європейського Союзу і в статті 21(2) Хартії основних прав Європейського Союзу.

Вторинне законодавство встановлює більш детальні правила регулювання вільного пересування, зокрема, Директива 2004/38/ЄС про право громадян Союзу та членів їхніх сімей вільно пересуватися та проживати на території держав-членів. Хто вважається "членом сім'ї", визначено у статті 2.

Конкретні права, що стосуються вільного пересування працівників та членів їхніх сімей, викладені в Регламенті ЄС 492/2011. Відповідно, всі громадяни ЄС та члени їхніх сімей мають право вільно пересуватися та проживати на території держав-членів, включаючи право не піддаватися дискримінації за ознакою громадянства щодо

• доступу до працевлаштування
• умов праці
• соціальних та податкових пільг
• доступу до навчання
• членства в профспілках
• доступ до житла;
• доступ до освіти, стажування та навчання для своїх дітей тощо.

Непрацюючі громадяни ЄС мають право проживати в іншій країні-члені ЄС більше трьох місяців, якщо вони мають достатні ресурси та комплексне медичне страхування.

Вільне пересування людей також поширюється на країни, які є частиною Європейської зони вільної торгівлі, внаслідок Угоди про створення Європейської економічної зони (ЄЕЗ) та Угоди про вільне пересування осіб (УВП) зі Швейцарською Федерацією.

Хоча Директива 2014/54/ЄС не створила жодних нових матеріальних прав, вона була прийнята з метою сприяння вільному пересуванню працівників ЄС та членів їхніх сімей і підвищення ефективності захисту цих прав. Стаття 4 Директиви передбачає, що "кожна держава-член призначає одну або кілька структур або органів (...) для заохочення, аналізу, моніторингу та підтримки рівного ставлення до працівників Союзу та членів їхніх сімей без дискримінації за ознакою громадянства (...) і вживає необхідних заходів для належного функціонування таких органів".

Ірландська комісія з питань рівності та прав людини була призначена "Уповноваженим органом" в Ірландії відповідно до статті 4 Закону про равенство та недискримінацію у сфері трудових відносин 2014 року. За певних обставин Комісія може запропонувати юридичну та/або іншу допомогу працівникам ЄЕЗ та їхнім сім'ям для відстоювання їхніх прав відповідно до Директиви та Закону IHREC 2014 року. Комісія також виконує функції з просування, аналізу, моніторингу та підтримки рівного ставлення до працівників і членів їхніх сімей без дискримінації за національною ознакою.

Якщо дискримінаційні практики припиняться, у вас є шість місяців з моменту їх припинення, щоб поскаржитися до Світового Ресурсного Центру.

Наприклад:

• Роботодавець платить нерівну заробітну плату чоловікам і жінкам, які виконують "однакову роботу". Потім роботодавець змінює свою практику і починає платити рівну заробітну плату чоловікам і жінкам. Це означає, що шестимісячний строк для подання скарги починає відраховуватися з дати запровадження рівної оплати праці.
• Власник магазину вивішує на вітрині табличку, яка забороняє входити в магазин усім собакам, у тому числі собакам-поводирям. Потім він знімає табличку і дозволяє людям з собаками-поводирями заходити до магазину. Це означає, що шестимісячний строк для подання скарги починає відраховуватися з того дня, коли вони зняли вивіску.

Якщо ви вважаєте, що дискримінація все ще має місце, вам слід поскаржитися якомога швидше після останнього інциденту. Якщо ви не подасте скаргу вчасно, ви ризикуєте пропустити встановлений термін.

Якщо між актами дискримінації є тривалі проміжки часу (наприклад, несправедливі практики під час щорічного перегляду заробітної плати), більш ранні інциденти можуть не підпадати під шестимісячний строк. Якщо ви можете довести, що вони схожі на нещодавні події, Комісія може розглядати всю серію як триваюче порушення. Однак різні люди можуть мати різні уявлення про те, чи мало місце триваюче порушення, чи ні. Наприклад, роботодавець може стверджувати, що він припинив свою дискримінаційну практику більш ніж за шість місяців до того, як ви подали скаргу.