Race et travail

Un salarié - travaille ou a travaillé dans le cadre d'un contrat de travail. L'emploi consiste à fournir un service sous la direction d'une autre personne en échange d'une rémunération. Les contrats comprennent les contrats d'apprentissage et tout autre accord écrit ou verbal par lequel vous acceptez de fournir un travail ou un service à une autre personne.

Un travailleur intérimaire - fournit à une agence pour l'emploi un travail ou un service pour une autre entreprise ou un autre employeur, que l'autre entreprise ou l'autre employeur signe ou non le contrat.

Formation professionnelle - il s'agit de l'enseignement des compétences ou des connaissances nécessaires à l'exercice d'un emploi particulier.

Membres de certains organismes - appartiennent à des organisations de travailleurs, des syndicats ou des associations professionnelles qui fixent des normes pour leurs membres.

Lorsque quelqu'un vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire en raison d'une caractéristique personnelle différente ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Lorsqu'une politique ou une disposition s'appliquant à tous vous désavantage en raison d'une caractéristique personnelle ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Lorsqu'une personne vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire parce qu'elle a supposé à tort ("imputé") que vous releviez des motifs protégés.

Lorsque vous êtes traité moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire en raison de votre lien ou de votre relation avec une personne relevant des motifs protégés.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes d'un sexe différent de celui de quelqu'un d'autre.

Si quelqu'un vous traite de manière moins favorable parce que vous avez un statut civil différent de celui d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une situation familiale différente de celle d'une autre personne. (Remarque : certaines situations relevant de ce motif peuvent également relever du motif lié au sexe).

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une orientation sexuelle différente de celle d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes plus âgé ou plus jeune que quelqu'un d'autre, et ce sans raison valable ("justification objective"). (Remarque : ce motif ne couvre pas les allégations de discrimination à l'encontre des enfants dans les écoles).

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous n'avez pas la même religion que quelqu'un d'autre ou, par exemple, parce que vous n'avez pas de religion et que quelqu'un d'autre en a une.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes membre de la communauté des gens du voyage et que quelqu'un d'autre ne l'est pas.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une couleur de peau, une nationalité ou une appartenance ethnique différente de celle d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite de manière moins favorable parce que vous avez un handicap et que quelqu'un d'autre a un handicap différent ou n'a pas de handicap.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous bénéficiez d'un supplément au loyer, d'une aide au logement ou d'un autre type d'aide sociale et que quelqu'un d'autre n'en bénéficie pas.

Selon la loi, le harcèlement au travail est un comportement ou des actions non désirés qui :

• portent atteinte à votre dignité - c'est-à-dire que le but ou l'effet du comportement est de vous faire sentir dégradé, et
• sont intimidants, hostiles, humiliants ou offensants pour vous.

Le harcèlement au sens de la loi irlandaise sur l'égalité est un comportement indésirable lié à un ou plusieurs des "motifs protégés" énumérés ci-dessous.

Les actions non désirées peuvent viser délibérément à porter atteinte à votre dignité ou avoir involontairement cet effet.

De nombreux types de comportement peuvent être définis comme du harcèlement, tels que les paroles, les gestes, l'affichage ou le partage de mots, d'images ou d'autres documents.

Le harcèlement peut prendre la forme d'un incident unique ou d'un ensemble de comportements.

Il n'est pas nécessaire qu'il soit dirigé contre une personne en particulier pour que celle-ci ait le sentiment d'avoir été victime de harcèlement.

La loi sur le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est définie dans les lois sur l'égalité en matière d'emploi 1998-2015 (EEA).

Le harcèlement sexuel désigne toute forme de paroles non désirées ou d'actions physiques de nature sexuelle qui, délibérément ou non, portent atteinte à votre dignité et créent un environnement intimidant, humiliant ou offensant pour vous.

• Un comportement de nature sexuelle peut prendre de nombreuses formes différentes, allant de messages suggestifs à des contacts physiques non désirés ou à des avances sexuelles.
• Il n'est pas nécessaire qu'il y ait un contact physique, ni qu'il se produise à plusieurs reprises. Un seul acte suffit pour être considéré comme du harcèlement sexuel.
• Le comportement doit être non désiré. Le plaignant lui-même saura si le comportement était non désiré.
• Le langage ou les actes utilisés ne doivent pas nécessairement être explicitement sexuels, car le harcèlement sexuel peut résulter d'un environnement hostile créé pour un employé.

Exemple : Quand le harcèlement sexuel n'est pas manifestement sexuel

Une femme travaillant dans un hôtel s'est plainte d'un collègue masculin qui la traitait de manière sexiste. Elle a déclaré qu'on l'appelait par des termes offensants, qu'on se moquait d'elle et qu'on l'excluait des conversations. Le tribunal du travail a décidé que ce traitement constituait un harcèlement sexuel parce qu'il résultait directement des opinions négatives de l'homme à l'égard des femmes.

Il a décidé que l'employeur était responsable du harcèlement sexuel, même si aucune des actions ne pouvait être qualifiée de sexuelle.

Il y a victimisation lorsque votre employeur vous licencie ou vous traite mal pour l'une des raisons suivantes.

• Vous vous plaignez de discrimination auprès de votre employeur.
• Vous engagez une action en justice contre votre employeur.
• Vous aidez quelqu'un d'autre à porter plainte.
• Votre travail est comparé à celui d'un autre employé pour l'un des motifs de discrimination couverts par l'EEE ou par les lois antérieures sur la discrimination.
• Vous avez agi en tant que témoin dans le cadre d'une procédure judiciaire au titre de l'EEE ou de lois antérieures sur la discrimination.
• Vous vous êtes opposé par des moyens légaux à une pratique illégale en vertu de l'EEE ou des lois antérieures sur la discrimination.
• Vous avez fait part à votre employeur de votre intention d'entreprendre l'une des actions énumérées ici.

Il existe une exemption pour toute mesure prise conformément à la loi sur les permis de travail (Employment Permits Act) 2003-2014.

Les organismes de formation ou de formation professionnelle sont autorisés à appliquer un traitement différent en ce qui concerne :

• les frais d'inscription et l'attribution de places aux citoyens irlandais ou aux ressortissants de l'UE et à ceux qui ne le sont pas.
• l'assistance à des catégories particulières de personnes par le biais de parrainages, de bourses d'études, de bourses d'entretien, mais uniquement dans la mesure où l'assistance est raisonnablement justifiée au regard de considérations traditionnelles et historiques.

Un traitement différent est autorisé par les universités ou autres établissements de troisième niveau en ce qui concerne l'attribution de places aux étudiants adultes.

En vertu des lois sur l'égalité en matière d'emploi (1998-2015) et des lois sur les pensions (1990-2011), les différences de traitement fondées sur l'âge sont autorisées dans certaines circonstances et peuvent ne pas constituer une violation du principe d'égalité de traitement en matière de pension.

À condition qu'il n'y ait pas de discrimination fondée sur le sexe, un régime peut traiter différemment des personnes ayant des âges ou des durées de service différents lorsqu'il décide de fixer des âges pour l'admission à un régime de prévoyance professionnelle ou pour le droit à des prestations au titre du régime, y compris la fixation d'âges différents pour les salariés ou les groupes de catégories de salariés.

Les employeurs peuvent exiger que les candidats à l'emploi possèdent les qualifications jugées nécessaires pour le poste et peuvent rejeter les candidats qui ne les possèdent pas.

Un employeur peut attendre de son employé qu'il soit compétent et capable de faire son travail. Il n'est pas tenu d'employer une personne qui ne veut pas ou ne peut pas s'acquitter pleinement de ses tâches. Toutefois, un employeur ne peut pas licencier ou rejeter une personne handicapée qui serait tout à fait compétente et capable d'effectuer le travail si certaines modifications pratiques (connues sous le nom d'"aménagements raisonnables") lui étaient apportées.

Les employeurs peuvent accorder certains avantages aux salariés qui ont une famille (par exemple, des horaires flexibles ou des services de garde d'enfants sur place).

Il n'y a pas de discrimination si certains fonctionnaires et agents publics (y compris les membres de la fonction publique, de la Gardaí ou des forces de défense) doivent satisfaire à des exigences particulières. Il peut s'agir d'être irlandophone, citoyen ou résident.

Les employeurs peuvent exiger des enseignants qu'ils maîtrisent la langue irlandaise.

Les forces de défense sont autorisées à traiter leurs employés différemment en fonction de leur âge et de leur handicap.

Les règles de l'EEE ne s'appliquent pas lorsqu'une personne est engagée pour fournir un service personnel dans un domicile privé (par exemple, en tant qu'assistante maternelle ou gardienne d'enfants).

La Gardaí et l'administration pénitentiaire peuvent confier certaines tâches à des hommes uniquement ou à des femmes uniquement, comme la fouille corporelle, le contrôle des individus ou des foules violents et le sauvetage d'otages. Ils peuvent également fixer une taille minimale différente pour les hommes et pour les femmes. Ils sont autorisés à recruter plus d'employés d'un sexe que de l'autre, selon les besoins.

Certains organismes peuvent donner la préférence aux employés d'une religion particulière lorsqu'il est raisonnable de le faire pour maintenir l'éthique religieuse de l'institution. Ils peuvent également prendre des mesures raisonnables pour empêcher un employé de porter atteinte à l'éthique religieuse de l'institution.

Dans certains cas, l'EEE permet aux employeurs d'offrir des taux de rémunération différents aux travailleurs handicapés si leur handicap les empêche d'effectuer la même quantité de travail dans le même laps de temps qu'un collègue ne souffrant pas d'un handicap.

La discrimination fondée sur l'un des neuf motifs protégés est généralement interdite. Toutefois, l'EEE permet aux personnes concernées par l'un de ces neuf motifs d'être traitées différemment, dans la limite du raisonnable, si elles ne satisfont pas à une exigence essentielle de l'emploi.

Par exemple, il peut être raisonnable de fixer des limites d'âge pour un emploi exigeant de la force physique.

Les employeurs doivent démontrer que toute condition d'emploi est justifiée par un objectif légitime et que les moyens d'atteindre cet objectif sont appropriés et nécessaires. Toutefois, les employeurs doivent veiller à ce que les qualités exigées d'un employé soient clairement liées à l'emploi en question.

Les employeurs doivent être en mesure de prouver qu'il n'y a eu aucune discrimination à aucun moment de la procédure d'embauche. Un employeur peut faire preuve de discrimination à votre égard s'il y a un manque de transparence dans la procédure, par exemple si les critères de sélection ne sont pas clairs.

Les bonnes pratiques sont les suivantes :

• Les procédures d'entretien et de sélection sont claires et transparentes et conformes aux politiques de l'organisation ;
• Les notes d'entretien et les procès-verbaux sont conservés ;
• Les membres du jury d'entretien sont indépendants de l'employeur, ont une grande expérience et sont formés aux exigences de la loi anti-discrimination ;
• Une réunion préalable à l'entretien est organisée, au cours de laquelle le jury élabore des questions relatives aux domaines clés ;
• Des notes sont attribuées pour les caractéristiques essentielles requises pour les fonctions du poste, sur la base de critères objectifs prédéterminés ;
• Les personnes handicapées bénéficient d'aménagements raisonnables pour leur permettre de postuler à l'emploi. Les personnes handicapées bénéficient d'aménagements raisonnables pour leur permettre de postuler à l'emploi, par exemple en mettant à leur disposition une technologie adaptée pour un entretien.

Il n'existe pas de protection explicite contre la discrimination fondée sur la langue dans la législation irlandaise.

Dans son rapport au Comité des droits de l'homme des Nations unies en 2014, l'ancienne Commission irlandaise des droits de l'homme a recommandé que le champ d'application de la législation irlandaise sur l'égalité soit élargi pour prendre en compte la discrimination fondée sur d'autres motifs, y compris les motifs linguistiques, conformément au cadre international des droits de l'homme.

La discrimination fondée sur la langue peut constituer une discrimination fondée sur la race.

Dans le cadre de l'EEE, des différences de traitement sont autorisées dans des cas limités, lorsqu'il existe une véritable exigence professionnelle pour un emploi particulier. Cette exception s'applique à la race, ainsi qu'aux autres motifs de discrimination. Toutefois, une exigence professionnelle, telle qu'une exigence linguistique, doit être objectivement justifiable et proportionnée aux objectifs poursuivis.

Dans l'affaire Noonan Services contre A Worker EDA1126, le tribunal du travail a estimé que le fait d'exiger des employés d'une entreprise de nettoyage qu'ils soient capables de parler anglais constituait une discrimination indirecte fondée sur la race. Toutefois, l'obligation de parler anglais était objectivement justifiée parce que les employés devaient avoir des compétences en anglais pour communiquer avec les autres employés et les agents de la réglementation qui supervisaient leur travail de nettoyage.

Dans l'affaire Aer Lingus c. Kacmarek, Turczyk & Wilczkiew EDA1712, trois employés polonais d'Aer Lingus ont contesté la légalité de la politique de leur employeur qui exigeait qu'ils parlent anglais sur le lieu de travail. Toutefois, ils étaient autorisés à s'exprimer dans n'importe quelle langue pendant leurs pauses officielles. Tout en notant que cette politique était indirectement discriminatoire à l'égard des travailleurs dont la première langue n'était pas l'anglais, le tribunal du travail a estimé qu'elle était objectivement justifiée en tant que moyen de garantir que les employés soient pleinement intégrés dans le personnel et d'empêcher l'exclusion ou l'isolement d'autres employés. Pour justifier une telle politique, il doit y avoir un lien étroit entre les exigences linguistiques et les fonctions particulières de l'employé concerné.

Toutes les différences de traitement ne sont pas interdites par l'EEE. Par exemple, l'article 36 de l'EEE permet d'appliquer des critères différents aux personnes occupant un poste au sein de l'État ou au service de celui-ci, ou autrement en tant que fonctionnaire et employés des autorités locales, sur la base de la maîtrise de la langue irlandaise, de la résidence et de la citoyenneté. De même, l'article 36, paragraphe 3, permet d'exiger des enseignants qu'ils maîtrisent la langue irlandaise. Ainsi, l'article 36 EEE prévoit des exceptions à ce qui pourrait autrement constituer une discrimination indirecte fondée sur la nationalité.

Les obstacles courants à la libre circulation et les pratiques discriminatoires sont les suivants :

• Des pratiques de recrutement différentes ;
• Conditions de nationalité pour l'accès aux postes ;
• Des conditions de travail différentes dans la pratique (par exemple, le salaire, le grade et les promotions) ;
• Problèmes d'accès aux prestations qui sont soumises à des conditions plus facilement remplies par un ressortissant national que par un citoyen de l'UE d'un autre État membre (par exemple, l'application de la "condition de résidence habituelle" en Irlande) ;
• Difficultés d'accès aux services (par exemple, ouverture d'un compte bancaire, location d'une voiture) ;
• Les qualifications professionnelles acquises dans d'autres Etats membres ne sont pas prises en compte ou ont moins de poids.

Le principe de la libre circulation des travailleurs est inscrit à l'article 45 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ("TFUE"). Cet article interdit toute discrimination fondée sur la nationalité entre les travailleurs des États membres en ce qui concerne l'emploi, la rémunération et les autres conditions de travail et d'emploi. Les dispositions du traité prévoient que, sous réserve de limitations justifiées par des raisons d'ordre public, de sécurité publique ou de santé publique, les travailleurs ont le droit d'accepter des offres d'emploi et de se déplacer librement sur le territoire des États membres pour répondre à ces offres.

Les règles du traité relatives à la libre circulation des personnes ne s'appliquaient initialement qu'aux personnes économiquement actives (c'est-à-dire les travailleurs salariés et les demandeurs d'emploi). En 1993, le traité de Maastricht a donné une nouvelle vie aux règles de l'UE sur la libre circulation des personnes, en consacrant le droit à la citoyenneté de l'UE de l'article 20 et en accordant, à l'article 21, à tous les citoyens de l'UE et aux membres de leur famille le droit, en principe, de circuler et de séjourner librement dans l'UE. Ces dispositions doivent être considérées dans le contexte du principe général de non-discrimination fondé sur la nationalité énoncé à l'article 18 du TFUE et à l'article 21, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

Le droit dérivé établit des règles plus détaillées pour réglementer la libre circulation, par le biais de la directive 2004/38/CE relative au droit des citoyens de l'Union et des membres de leurs familles de circuler et de séjourner librement sur le territoire des États membres. L'article 2 définit la notion de "membre de la famille".

Les droits spécifiques concernant la libre circulation des travailleurs et des membres de leur famille sont prévus par le règlement (UE) n° 492/2011. En conséquence, tous les citoyens de l'UE et les membres de leur famille ont le droit de circuler et de résider librement sur le territoire des États membres, y compris le droit de ne pas faire l'objet d'une discrimination fondée sur la nationalité en ce qui concerne :

• l'accès à l'emploi ;
• les conditions de travail ;
• les avantages sociaux et fiscaux ;
• l'accès à la formation
• l'appartenance à un syndicat ;
• l'accès au logement ;
• l'accès à l'éducation, à l'apprentissage et à la formation pour leurs enfants, etc.

Les citoyens européens inactifs ont le droit de séjourner dans un autre État membre pendant plus de trois mois s'ils disposent de ressources suffisantes et d'une assurance maladie complète.

La libre circulation des personnes s'applique également aux pays qui font partie de l'Espace européen de libre-échange, en vertu de l'accord créant l'Espace économique européen ("EEE") et de l'accord sur la libre circulation des personnes ("AFMP") conclu avec la Fédération suisse.

Bien qu'elle ne crée pas de nouveaux droits substantiels, la directive 2014/54/UE a été adoptée afin de faciliter la libre circulation des travailleurs de l'UE et des membres de leur famille et de rendre ces droits plus effectifs. L'article 4 de la directive stipule que " chaque État membre désigne une ou plusieurs structures ou organismes (...) chargés de promouvoir, d'analyser, de surveiller et de soutenir l'égalité de traitement entre les travailleurs de l'Union et les membres de leur famille sans discrimination fondée sur la nationalité (...) et prend les dispositions nécessaires au bon fonctionnement de ces organismes ".

La Commission irlandaise pour l'égalité et les droits de l'homme est devenue l'"organisme désigné" au titre de l'article 4 pour l'Irlande en vertu de la loi IHREC de 2014. Dans certaines circonstances, la Commission peut offrir une assistance juridique et/ou autre aux travailleurs de l'EEE et à leurs familles pour faire valoir leurs droits en vertu de la directive et de la loi IHREC de 2014. Elle a également des fonctions de promotion, d'analyse, de suivi et de soutien de l'égalité de traitement des travailleurs et des membres de leur famille sans discrimination fondée sur la nationalité.

Si les pratiques discriminatoires cessent, vous disposez d'un délai de six mois à compter de la date à laquelle elles ont cessé pour déposer une plainte auprès de la CMR.

Par exemple, un employeur verse des salaires inégaux aux hommes et aux femmes qui effectuent un "travail similaire" :

• Un employeur verse des salaires inégaux à des hommes et à des femmes qui effectuent un "travail similaire". L'employeur modifie ensuite ses pratiques et commence à verser des salaires égaux aux hommes et aux femmes. Cela signifie que le délai de six mois pour déposer une plainte commence à courir à partir de la date d'introduction de l'égalité de rémunération.
• Un commerçant affiche dans sa vitrine un panneau interdisant l'accès à son magasin à tous les chiens, y compris les chiens d'aveugle. Il retire ensuite le panneau et autorise les personnes accompagnées d'un chien d'aveugle à entrer dans le magasin. Cela signifie que le délai de six mois pour déposer une plainte commence à courir à partir du jour où le commerçant a enlevé l'affiche.

Si vous pensez que la discrimination persiste, vous devez déposer une plainte dès que possible après l'incident le plus récent. Si vous ne portez pas plainte rapidement, vous risquez de ne pas respecter le délai.

Si de longs intervalles séparent les actes de discrimination (par exemple, des pratiques déloyales dans le cadre des révisions salariales annuelles), les incidents antérieurs peuvent ne pas être pris en compte dans le délai de six mois. Si vous pouvez démontrer qu'ils sont similaires à des événements plus récents, la CMR peut considérer que l'ensemble de la série fait partie d'une violation continue. Toutefois, différentes personnes peuvent avoir des idées différentes sur la question de savoir s'il s'agit ou non d'une violation continue. Par exemple, un employeur peut faire valoir qu'il a mis fin à ses pratiques discriminatoires plus de six mois avant que vous ne déposiez votre plainte.