Raza y trabajo

Un empleado - trabaja o ha trabajado con un contrato laboral. Por empleo se entiende la prestación de un servicio bajo la dirección de otra persona a cambio de una remuneración. Los contratos incluyen los contratos de aprendizaje y cualquier otro acuerdo escrito o verbal por el que se comprometa a prestar un trabajo o servicio a otra persona.

Un trabajador cedido por una agencia de empleo - proporciona a una agencia de empleo trabajo o servicio para otra empresa o empleador, independientemente de que la otra empresa o empleador firme o no el contrato.

Formación profesional: es la instrucción en las habilidades o conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo concreto.

Miembros de determinados organismos: pertenecen a organizaciones de trabajadores, sindicatos o asociaciones profesionales que establecen normas para sus miembros.

Cuando alguien te trata de forma menos favorable que a otra persona en una situación similar debido a una característica personal diferente o a una circunstancia que entra dentro de los motivos protegidos.

Cuando una política o disposición aplicable a todo el mundo le ponga en desventaja debido a una característica o circunstancia personal que entre dentro de los motivos protegidos.

Cuando alguien te trata de forma menos favorable que a otra persona en una situación similar porque ha asumido ("imputado") erróneamente que perteneces a los motivos protegidos.

Cuando reciba un trato menos favorable que otra persona en situación similar debido a su conexión o relación con alguien que entre dentro de los motivos protegidos.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque eres de distinto sexo que otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un estado civil diferente al de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un estatus familiar diferente al de otra persona. (Nota: algunas situaciones que entran dentro de este motivo también pueden entrar dentro del motivo de género).

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una orientación sexual diferente a la de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque eres mayor o menor que otra persona y no existe una buena razón para ello ("justificación objetiva"). (Nota: este motivo no cubre la supuesta discriminación de niños en las escuelas).

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una religión diferente a la de otra persona o, por ejemplo, porque tú no tienes religión y otra persona sí.

Si alguien le trata de forma menos favorable porque usted es miembro de la comunidad itinerante y otra persona no lo es.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un color de piel, una nacionalidad o una etnia diferentes a los de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una discapacidad y otra persona tiene una discapacidad diferente o no tiene discapacidad.

Si alguien le trata de forma menos favorable porque usted percibe un suplemento de alquiler, una ayuda a la vivienda (HAP) u otro tipo de ayuda social y otra persona no.

Según la ley, el acoso laboral es cualquier comportamiento o acción no deseados que:

• Atenten contra su dignidad, es decir, que el propósito o efecto del comportamiento sea hacerle sentir degradado, y
• Le resulten intimidatorios, hostiles, humillantes u ofensivos.

Según la legislación irlandesa en materia de igualdad, el acoso es un comportamiento no deseado relacionado con uno o varios de los "motivos protegidos" que se enumeran a continuación.

Los actos no deseados pueden tener por objeto atentar deliberadamente contra su dignidad o tener ese efecto involuntariamente.

Hay muchos tipos de comportamiento que pueden definirse como acoso, como las palabras, los gestos y la exhibición o el intercambio de palabras, imágenes u otro material.

El acoso puede consistir en un único incidente o en un patrón de comportamiento.

No es necesario que se dirija a una persona concreta para que esa persona considere que ha sufrido acoso.

La legislación sobre acoso y acoso sexual en el lugar de trabajo se establece en las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 (EEE).

El acoso sexual es cualquier forma de palabras o acciones físicas no deseadas de naturaleza sexual que, deliberada o involuntariamente, atenten contra su dignidad y creen un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo para usted.

• Las conductas de naturaleza sexual pueden adoptar formas muy diversas, desde mensajes insinuantes hasta contactos físicos o insinuaciones sexuales no deseados.
• No es necesario que implique contacto físico, ni que se produzca muchas veces. Basta un solo acto para que se considere acoso sexual.
• La conducta debe ser no deseada. El propio denunciante sabrá si la conducta ha sido no deseada.
• El lenguaje o las acciones utilizadas no tienen por qué ser explícitamente sexuales, ya que el acoso sexual puede ser el resultado de un entorno hostil creado para un empleado.

Ejemplo: Cuando el acoso sexual no es obviamente sexual

Una mujer que trabajaba en un hotel se quejó de un compañero de trabajo que la trataba de forma sexista. Dijo que la llamaba con términos ofensivos, se reía de ella y la excluía de las conversaciones. El Tribunal de Trabajo decidió que este trato constituía acoso sexual porque era consecuencia directa de las opiniones negativas del hombre hacia las mujeres.

Decidió que el empresario era responsable del acoso sexual aunque ninguna de las acciones pudiera calificarse de sexual.

Se produce victimización cuando su empresario le despide o le trata mal por alguno de los siguientes motivos.

• Presenta una denuncia por discriminación ante su empresa.
• Emprende acciones legales contra su empresario.
• Ayuda a otra persona a presentar una denuncia.
• Su trabajo se compara con el de otro empleado en relación con uno de los motivos discriminatorios contemplados en el EEE o en leyes anteriores sobre discriminación.
• Ha actuado como testigo en un procedimiento judicial en virtud del EEE o de leyes anteriores sobre discriminación.
• Se ha opuesto por medios lícitos a una práctica ilegal en virtud del EEE o de leyes anteriores sobre discriminación.
• Ha comunicado a su empresa su intención de emprender alguna de las acciones aquí enumeradas.

Existe una exención para cualquier medida adoptada de conformidad con la Ley de Permisos de Trabajo de 2003-2014.

Los organismos de formación profesional permiten un trato diferente en relación con:

• las tasas y la asignación de plazas a personas que sean ciudadanos irlandeses o nacionales de la UE y a las que no lo sean.
• la ayuda a determinadas categorías de personas mediante patrocinios, becas, subvenciones, pero sólo en la medida en que la ayuda esté razonablemente justificada teniendo en cuenta consideraciones tradicionales e históricas.

Las universidades u otras instituciones de tercer nivel permiten un trato diferente en relación con la asignación de plazas para estudiantes maduros.

En virtud de las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 y de las Leyes de Pensiones de 1990-2011, en determinadas circunstancias se permite un trato diferente en función de la edad, lo que puede no constituir una infracción del principio de igualdad de trato en materia de pensiones.

Siempre que no exista discriminación por razón de sexo, un régimen puede tratar de forma diferente a personas con edades o períodos de servicio diferentes cuando decida fijar edades para la admisión en un régimen de previsión profesional o para tener derecho a prestaciones en virtud del régimen, incluida la fijación de edades diferentes para empleados o grupos de categorías de empleados.

Los empresarios pueden insistir en que los solicitantes de empleo posean las cualificaciones consideradas necesarias para el puesto y pueden rechazar a los solicitantes que no las posean.

Un empresario puede esperar que su empleado sea competente y capaz de hacer su trabajo. No está obligado a contratar a alguien que no quiera o no pueda desempeñar plenamente sus funciones. Sin embargo, un empresario no puede despedir o rechazar a una persona con discapacidad que sería plenamente competente y capaz de hacer el trabajo si se hicieran algunos cambios prácticos (conocidos como "ajustes razonables") para ella.

Las empresas pueden ofrecer ciertas ventajas a los empleados que tienen familia (por ejemplo, horario flexible o guarderías in situ).

No es discriminación que algunos funcionarios y empleados públicos (incluidos los miembros de la Administración Pública, la Gardaí o las Fuerzas de Defensa) tengan que cumplir requisitos especiales. Estos pueden incluir ser irlandófonos, ciudadanos o residentes.

Los empresarios pueden exigir que los profesores dominen la lengua irlandesa.

Las Fuerzas de Defensa están autorizadas a tratar de forma diferente a los empleados por motivos de edad y discapacidad.

Las normas del EEE no se aplican cuando se contrata a alguien para prestar un servicio personal en un domicilio privado (por ejemplo, como cuidador de niños o cuidadora).

La Gardaí y el Servicio de Prisiones pueden asignar determinadas tareas sólo a hombres o sólo a mujeres, como el cacheo, el control de personas violentas o de multitudes y el rescate de rehenes. También pueden establecer un requisito de estatura mínima diferente para hombres y mujeres. Pueden contratar a más empleados de un sexo que del otro, según sea necesario.

Algunos organismos pueden dar preferencia a los empleados de una determinada religión cuando sea razonable hacerlo para mantener la ética religiosa de la institución. También pueden tomar medidas razonables para evitar que un empleado socave la ética religiosa de dicha institución.

En algunos casos, el EEE permite a los empresarios ofrecer retribuciones diferentes a los trabajadores discapacitados si su discapacidad significa que no pueden realizar la misma cantidad de trabajo en el mismo tiempo que un compañero que no tenga discapacidad.

En general, está prohibida la discriminación por cualquiera de los nueve motivos protegidos. Sin embargo, el EEE permite que las personas afectadas por alguno de los nueve motivos reciban un trato diferente, dentro de lo razonable, si no cumplen un requisito esencial para el puesto.

Por ejemplo, puede ser razonable poner límites de edad en un trabajo que exija fuerza física.

Los empresarios deben demostrar que todas las condiciones de empleo están justificadas por un objetivo legítimo y que los medios para alcanzarlo son adecuados y necesarios. No obstante, los empresarios deben asegurarse de que las cualidades exigidas a un empleado estén claramente relacionadas con el puesto de trabajo en cuestión.

Los empresarios deben poder demostrar que no ha habido discriminación en ningún momento del proceso de contratación. Un empresario puede estar discriminándole si hay falta de transparencia en el proceso, como criterios de selección poco claros.

Las buenas prácticas incluyen:

• Los procedimientos de entrevista y selección son claros y transparentes, y se ajustan a las políticas de la organización;
• Se conservan las notas y actas de las entrevistas;
• Los miembros del panel de entrevistadores son independientes del empleador, tienen amplia experiencia y están formados en los requisitos de la legislación antidiscriminación;
• Se celebra una reunión previa a la entrevista en la que el panel elabora preguntas relativas a áreas clave;
• Se asignan puntuaciones a los atributos críticos requeridos para las funciones del puesto sobre la base de criterios objetivos predeterminados;
• Se realizan ajustes razonables para que las personas con discapacidad puedan optar al puesto. Por ejemplo, proporcionando tecnología adecuada para la entrevista.

En la legislación irlandesa no existe una protección explícita contra la discriminación por motivos lingüísticos.

Al informar al Comité de Derechos Humanos de la ONU en 2014, la antigua Comisión Irlandesa de Derechos Humanos recomendó que se ampliara el ámbito de aplicación de la legislación sobre igualdad en Irlanda para abordar la discriminación por motivos adicionales, incluidos los motivos lingüísticos, en consonancia con el marco internacional de derechos humanos.

La discriminación por motivos lingüísticos puede constituir discriminación por motivos raciales.

En virtud del EEE, se permiten las diferencias de trato en casos limitados en los que exista un requisito profesional genuino para un trabajo concreto. Esta excepción se aplica a la raza, así como a los demás motivos de discriminación. Sin embargo, un requisito profesional, como un requisito lingüístico, debe ser objetivamente justificable y proporcionado a los fines perseguidos.

En el asunto Noonan Services contra A Worker EDA1126, el Tribunal de lo Social sostuvo que exigir a los empleados de una empresa de limpieza que hablaran inglés equivalía a una discriminación indirecta por motivos de raza. Sin embargo, el requisito de hablar inglés estaba objetivamente justificado porque los empleados necesitaban dominar la lengua inglesa para comunicarse con otros empleados y con los funcionarios reguladores que supervisaban su trabajo de limpieza.

En Aer Lingus contra Kacmarek, Turczyk & Wilczkiew EDA1712, tres empleados polacos de Aer Lingus impugnaron la legalidad de la política de su empleador, que les exigía hablar inglés en el lugar de trabajo. Sin embargo, se les permitía hablar en cualquier idioma durante sus descansos oficiales. Aunque señaló que la política era indirectamente discriminatoria contra los trabajadores cuya lengua materna no era el inglés, el Tribunal de lo Social consideró que la política estaba objetivamente justificada como medio de garantizar la plena integración de los empleados en la plantilla y evitar la exclusión o el aislamiento de otros empleados. Para justificar una política de este tipo, debe existir una estrecha relación entre los requisitos lingüísticos y las funciones concretas del empleado en cuestión.

No todas las diferencias de trato están prohibidas por el EEE. Por ejemplo, el artículo 36 del EEE permite que se apliquen criterios diferentes con respecto a las personas que ocupan un cargo en el Estado o al servicio del Estado, o como funcionarios y empleados de las autoridades locales, sobre la base del dominio de la lengua irlandesa, la residencia y la ciudadanía. Del mismo modo, el apartado 3 del artículo 36 permite exigir a los profesores el dominio de la lengua irlandesa. De este modo, el artículo 36 EEE establece excepciones a lo que de otro modo podría ser una discriminación indirecta por motivos de nacionalidad.

Entre los obstáculos habituales a la libre circulación y las prácticas discriminatorias figuran:

• Diferentes prácticas de contratación;
• Condiciones de nacionalidad para acceder a los puestos;
• Diferentes condiciones de trabajo en la práctica (por ejemplo, salario, categoría y ascensos);
• Problemas para acceder a prestaciones sujetas a condiciones más fáciles de cumplir por un nacional que por un ciudadano de la UE de otro Estado miembro (por ejemplo, aplicación de la "condición de residencia habitual" en Irlanda);
• Dificultades para acceder a servicios (por ejemplo, abrir una cuenta bancaria o alquilar un coche);
• Las cualificaciones profesionales adquiridas en otros Estados miembros no se tienen en cuenta o se les da menos importancia.

El principio de libre circulación de trabajadores está consagrado en el artículo 45 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea ("TFUE"). Este prohíbe la discriminación por razón de nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros en materia de empleo, retribución y otras condiciones de trabajo y empleo. Las disposiciones del Tratado establecen que, sin perjuicio de limitaciones justificadas por razones de orden público, seguridad y salud públicas, los trabajadores tienen derecho a aceptar ofertas de empleo y a circular libremente por el territorio de los Estados miembros para aceptarlas.

Las normas del Tratado sobre libre circulación de personas se aplicaban inicialmente sólo a las personas económicamente activas (es decir, trabajadores por cuenta ajena y solicitantes de empleo). En 1993, el Tratado de Maastricht dio nueva vida a las normas de la UE sobre libre circulación de personas, consagrando en el artículo 20 el derecho de ciudadanía de la UE y otorgando, en el artículo 21, a todos los ciudadanos de la UE y a los miembros de sus familias el derecho, en principio, a circular y residir libremente en la UE. Estas disposiciones deben considerarse en el contexto del principio general de no discriminación por razón de la nacionalidad establecido en el artículo 18 del TFUE y en el artículo 21, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

El Derecho derivado establece normas más detalladas para regular la libre circulación, a través de la Directiva 2004/38/CE relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros. La definición de "miembro de la familia" figura en el artículo 2.

Los derechos específicos relativos a la libre circulación de los trabajadores y los miembros de sus familias se establecen en el Reglamento (UE) nº 492/2011. En consecuencia, todos los ciudadanos de la UE y los miembros de su familia tienen derecho a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros, incluido el derecho a no ser discriminados por motivos de nacionalidad en lo que respecta a:

• el acceso al empleo;
• las condiciones de trabajo
• ventajas sociales y fiscales
• el acceso a la formación
• la afiliación a sindicatos
• acceso a la vivienda
• acceso a la educación, el aprendizaje y la formación para sus hijos, etc.

Los ciudadanos inactivos de la UE tienen derecho a residir en otro Estado miembro durante más de tres meses si disponen de recursos suficientes y de un seguro de enfermedad a todo riesgo.

La libre circulación de personas también se aplica a los países que forman parte del Espacio Europeo de Libre Comercio, como resultado del Acuerdo por el que se crea el Espacio Económico Europeo ("EEE") y el Acuerdo sobre la Libre Circulación de Personas ("AFMP") con la Federación Suiza.

Aunque no creó nuevos derechos sustantivos, la Directiva 2014/54/UE se adoptó para facilitar la libre circulación de los trabajadores de la UE y los miembros de su familia y hacer más efectivos los derechos. El artículo 4 de la Directiva establece que "cada Estado miembro designará una o varias estructuras u organismos (...) para la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de trato de los trabajadores de la Unión y los miembros de sus familias sin discriminación por razón de nacionalidad (...) y adoptará las disposiciones necesarias para el buen funcionamiento de dichos organismos".

La Comisión Irlandesa de Igualdad y Derechos Humanos se convirtió en el "organismo designado" del artículo 4 para Irlanda en virtud de la Ley IHREC de 2014. En determinadas circunstancias, la Comisión puede ofrecer asistencia jurídica y/o de otro tipo a los trabajadores del EEE y a sus familias para reivindicar sus derechos en virtud de la Directiva y de la Ley del IHREC de 2014. También tiene funciones de promoción, análisis, seguimiento y apoyo de la igualdad de trato de los trabajadores y los miembros de su familia sin discriminación por motivos de nacionalidad.

Si cesan las prácticas discriminatorias, dispones de seis meses a partir de la fecha en que cesaron para reclamar ante la CMR.

Por ejemplo:

• Un empresario paga salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan "trabajos similares". El empresario cambia sus prácticas y empieza a pagar salarios iguales a hombres y mujeres. Esto significa que el plazo de seis meses para presentar una denuncia empieza a contar a partir de la fecha en que se introduce la igualdad salarial.
• Un comerciante tiene un cartel en el escaparate que prohíbe la entrada a todos los perros, incluidos los lazarillos. Entonces retira el cartel y permite la entrada a personas con perros guía. Esto significa que el plazo de seis meses para presentar una denuncia empieza a contar a partir del día en que se retira el cartel.

Si cree que sigue habiendo discriminación, debe presentar una denuncia lo antes posible después del incidente más reciente. Si no lo hace con prontitud, corre el riesgo de incumplir el plazo.

Si hay largos intervalos entre actos de discriminación (por ejemplo, prácticas desleales en las revisiones salariales anuales), los incidentes anteriores pueden quedar fuera del plazo de seis meses. Si puede demostrar que son similares a hechos más recientes, la CMR puede considerar que toda la serie forma parte de una infracción continuada. Sin embargo, cada persona puede tener una idea diferente sobre si se ha producido o no un incumplimiento continuado. Por ejemplo, un empresario puede alegar que puso fin a sus prácticas discriminatorias más de seis meses antes de que usted presentara la denuncia.