Raça e trabalho

Trabalhador por conta de outrem - trabalha ou trabalhou ao abrigo de um contrato de trabalho. Emprego significa prestar um serviço sob a direção de outra pessoa em troca de uma remuneração. Os contratos incluem contratos de aprendizagem e quaisquer outros acordos escritos ou verbais em que o trabalhador se compromete a prestar trabalho ou serviço a outra pessoa.

Trabalhador temporário - fornece a uma agência de emprego trabalho ou serviço para outra empresa ou empregador, quer a outra empresa ou empregador assine ou não o contrato.

Formação profissional - é a instrução sobre as competências ou conhecimentos necessários para desempenhar um determinado trabalho.

Membros de determinados organismos - pertencem a organizações de trabalhadores, sindicatos ou associações profissionais que estabelecem normas para os seus membros.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido a uma caraterística ou circunstância pessoal diferente que se enquadra nos motivos protegidos.

Quando uma política ou disposição aplicável a todos o coloca em desvantagem devido a uma caraterística ou circunstância pessoal abrangida pelos motivos protegidos.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante porque presumiu incorretamente ("imputou") que se enquadra nos motivos protegidos.

Se for tratado de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido à sua ligação ou relação com alguém que se enquadre nos motivos protegidos.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser de um género diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto civil diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto familiar diferente do de outra pessoa. (Nota: algumas situações abrangidas por este motivo podem também ser abrangidas pelo motivo do género).

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ter uma orientação sexual diferente da de outra pessoa.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável porque é mais velho(a) ou mais novo(a) do que outra pessoa e não tiver uma boa razão ("justificação objetiva"). (Nota: este motivo não abrange a alegada discriminação contra crianças nas escolas).

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma religião diferente da de outra pessoa ou, por exemplo, porque não tem uma religião e outra pessoa tem.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser membro da comunidade cigana e outra pessoa não.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter uma cor de pele, nacionalidade ou etnia diferente da de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma deficiência e outra pessoa tem uma deficiência diferente ou não tem qualquer deficiência.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por estar a receber suplemento de renda, subsídio de assistência à habitação (HAP) ou outro tipo de prestação de ação social e outra pessoa não.

Por lei, o assédio no trabalho é qualquer comportamento ou ação indesejados que

• violam a sua dignidade - ou seja, o objetivo ou efeito do comportamento é fazer com que se sinta degradado, e
• São intimidantes, hostis, humilhantes ou ofensivos para si.

O assédio, ao abrigo da lei irlandesa sobre a igualdade, é um comportamento indesejado relacionado com um ou mais dos "motivos protegidos" enumerados abaixo.

As acções indesejadas podem ter como objetivo deliberado violar a sua dignidade ou ter esse efeito de forma não intencional.

Muitos tipos de comportamento podem ser definidos como assédio, tais como palavras faladas, gestos e a exibição ou partilha de palavras, imagens ou outro material.

O assédio pode ser um incidente isolado ou um padrão de comportamento.

Não tem de ser dirigido a uma pessoa específica para que essa pessoa sinta que foi vítima de assédio.

A legislação sobre assédio e assédio sexual no local de trabalho está definida nas Leis da Igualdade no Emprego 1998-2015 (EEA).

O assédio sexual é qualquer forma de palavras indesejadas ou acções físicas de natureza sexual que, deliberadamente ou não, violam a sua dignidade e criam um ambiente intimidante, humilhante ou ofensivo para si.

• A conduta de natureza sexual pode assumir muitas formas diferentes, desde mensagens sugestivas a contacto físico indesejado ou avanços sexuais.
• Não é necessário que envolva contacto físico, nem que ocorra muitas vezes. Um único ato é suficiente para ser considerado assédio sexual.
• O comportamento deve ser indesejado. O próprio queixoso saberá se o comportamento foi indesejado.
• A linguagem ou as acções utilizadas não têm de ser explicitamente sexuais, uma vez que o assédio sexual pode resultar de um ambiente hostil criado para um trabalhador.

Exemplo: Quando o assédio sexual não é obviamente sexual

Uma mulher que trabalha num hotel queixou-se de um colega de trabalho que a tratava de forma sexista. Disse que lhe chamavam termos ofensivos, que se riam dela e que a excluíam das conversas. O Tribunal do Trabalho decidiu que este tratamento constituía assédio sexual porque era o resultado direto das opiniões negativas do homem em relação às mulheres.

Decidiu que o empregador era responsável pelo assédio sexual, embora nenhuma das acções pudesse ser descrita como sexual.

A vitimização ocorre quando a sua entidade patronal o(a) despede ou o(a) trata mal devido a uma das seguintes razões.

• Queixa-se à sua entidade patronal por discriminação.
• Intenta uma ação judicial contra a sua entidade patronal.
• Ajuda outra pessoa a apresentar uma queixa.
• O seu trabalho é comparado com o de outro trabalhador em relação a um dos motivos de discriminação abrangidos pelo EEE ou por leis anteriores sobre discriminação.
• tiver actuado como testemunha em qualquer processo judicial ao abrigo do EEE ou de leis anteriores sobre discriminação.
• opôs-se, por meios legais, a uma prática ilegal nos termos da legislação do EEE ou da anterior legislação em matéria de discriminação.
• Comunicou à sua entidade patronal a sua intenção de tomar qualquer uma das medidas aqui enumeradas.

Está prevista uma isenção para qualquer ação realizada em conformidade com a Lei relativa às autorizações de trabalho de 2003-2014.

Os organismos de formação profissional autorizam um tratamento diferente em relação a

• às propinas e à atribuição de lugares a cidadãos irlandeses ou nacionais da UE e a pessoas que não o são.
• assistência a categorias específicas de pessoas através de patrocínios, bolsas de estudo, bolsas de estudo, mas apenas na medida em que a assistência seja razoavelmente justificada tendo em conta considerações tradicionais e históricas.

As universidades ou outros estabelecimentos de ensino superior podem conceder um tratamento diferente no que respeita à atribuição de lugares a estudantes adultos.

Nos termos das Leis sobre a Igualdade no Emprego (Employment Equality Acts 1998-2015) e das Leis sobre as Pensões (Pensions Acts 1990-2011), a diferença de tratamento em função da idade é permitida em determinadas circunstâncias e pode não constituir uma violação do princípio da igualdade de tratamento em matéria de pensões.

Desde que não haja discriminação em razão do sexo, um regime pode tratar de forma diferente pessoas com diferentes idades ou tempo de serviço quando decide fixar idades para admissão num regime de previdência profissional ou para ter direito a prestações ao abrigo do regime, incluindo fixar idades diferentes para trabalhadores ou grupos de categorias de trabalhadores.

As entidades empregadoras podem insistir para que os candidatos a emprego possuam as qualificações consideradas necessárias para o cargo e podem rejeitar os candidatos que não as possuam.

Uma entidade patronal pode esperar que o seu trabalhador seja competente e capaz de efetuar o seu trabalho. Não é obrigada a empregar alguém que não queira ou não possa desempenhar plenamente as suas funções. No entanto, uma entidade patronal não pode despedir ou rejeitar uma pessoa com deficiência que seria totalmente competente e capaz de fazer o trabalho se lhe fossem feitas algumas alterações práticas (conhecidas como "adaptações razoáveis").

As entidades patronais podem conceder determinadas vantagens aos trabalhadores com família (por exemplo, horário flexível ou estruturas de acolhimento de crianças no local).

Não se trata de discriminação o facto de alguns funcionários e agentes públicos (incluindo membros da função pública, da Gardaí ou das Forças de Defesa) terem de cumprir requisitos especiais. Estes podem incluir o facto de serem falantes de irlandês, cidadãos ou residentes.

Os empregadores podem exigir que os professores dominem a língua irlandesa.

As Forças de Defesa estão autorizadas a tratar os trabalhadores de forma diferente com base na idade e na deficiência.

As regras do EEE não se aplicam quando uma pessoa é contratada para prestar um serviço pessoal numa casa particular (por exemplo, como ama ou prestador de cuidados).

A Gardaí e o Serviço Prisional podem atribuir determinadas tarefas apenas a homens ou apenas a mulheres, tais como a revista corporal, o controlo de indivíduos violentos ou de multidões e o resgate de reféns. Podem também estabelecer um requisito de altura mínima diferente para os homens e para as mulheres. Se necessário, podem recrutar mais trabalhadores de um género do que do outro.

Certos organismos podem dar preferência a empregados de uma determinada religião quando for razoável fazê-lo para manter o carácter religioso da instituição. Podem também adotar medidas razoáveis para impedir que um empregado prejudique o espírito religioso dessa instituição.

Nalguns casos, o EEE permite que as entidades patronais ofereçam taxas de remuneração diferentes aos trabalhadores com deficiência se a sua deficiência significar que não podem fazer a mesma quantidade de trabalho no mesmo tempo que um colega de trabalho sem deficiência.

A discriminação por qualquer um dos nove motivos protegidos é geralmente proibida. No entanto, o EEE permite que as pessoas afectadas por qualquer um dos nove motivos sejam tratadas de forma diferente, dentro dos limites do razoável, se não preencherem um requisito essencial para o emprego.

Por exemplo, pode ser razoável impor limites de idade num emprego que exija força física.

As entidades patronais têm de demonstrar que cada condição de emprego é justificada por um objetivo legítimo e que os meios para atingir esse objetivo são adequados e necessários. No entanto, as entidades patronais devem garantir que as qualidades exigidas a um trabalhador estão claramente relacionadas com o trabalho em questão.

A entidade patronal deve ser capaz de demonstrar que não houve discriminação em nenhum momento do processo de contratação. Uma entidade patronal pode estar a discriminá-lo se houver falta de transparência no processo, como por exemplo, critérios de seleção pouco claros.

As boas práticas incluem:

• Os procedimentos de entrevista e seleção são claros e transparentes e cumprem as políticas da organização;
• As notas e actas das entrevistas são conservadas;
• Os membros do painel de entrevista são independentes do empregador, têm uma vasta experiência e são formados nos requisitos da lei anti-discriminação;
• É realizada uma reunião prévia à entrevista, na qual o júri elabora perguntas relacionadas com áreas-chave;
• São atribuídas notas aos atributos críticos necessários para as funções do cargo com base em critérios objectivos pré-determinados;
• As pessoas com deficiência são razoavelmente adaptadas para poderem candidatar-se ao emprego. Por exemplo, a disponibilização de tecnologias adequadas para a entrevista.

A legislação irlandesa não prevê qualquer proteção explícita contra a discriminação com base na língua.

No relatório apresentado ao Comité dos Direitos Humanos das Nações Unidas em 2014, a antiga Comissão Irlandesa dos Direitos Humanos recomendou que o âmbito de aplicação da legislação em matéria de igualdade na Irlanda fosse alargado de modo a abranger a discriminação por outros motivos, incluindo os motivos linguísticos, em conformidade com o quadro internacional dos direitos humanos.

A discriminação com base na língua pode constituir uma discriminação com base na raça.

No âmbito do EEE, as diferenças de tratamento são permitidas em casos limitados, quando existe um requisito profissional genuíno para um determinado emprego. Esta exceção aplica-se à raça, bem como a outros motivos de discriminação. No entanto, um requisito profissional, tal como um requisito linguístico, deve ser objetivamente justificável e proporcional aos objectivos pretendidos.

No processo Noonan Services v A Worker EDA1126, o Tribunal do Trabalho considerou que a exigência de que os empregados de uma empresa de limpeza falassem inglês constituía uma discriminação indireta em razão da raça. No entanto, o requisito de falar inglês era objetivamente justificado porque os trabalhadores precisavam de ter competências na língua inglesa para comunicar com outros trabalhadores e com os funcionários reguladores que supervisionavam o seu trabalho de limpeza.

No processo Aer Lingus contra Kacmarek, Turczyk & Wilczkiew EDA1712, três empregados polacos da Aer Lingus contestaram a legalidade da política do seu empregador que exigia que falassem inglês no local de trabalho. No entanto, estavam autorizados a falar em qualquer língua durante os intervalos oficiais. Embora tenha constatado que a política era indiretamente discriminatória em relação aos trabalhadores cuja primeira língua não era o inglês, o Tribunal do Trabalho considerou que a política era objetivamente justificada como meio de assegurar a plena integração dos trabalhadores na força de trabalho e de evitar a exclusão ou o isolamento de outros trabalhadores. Para justificar tal política, deve existir uma relação estreita entre as exigências linguísticas e as funções específicas do trabalhador em causa.

Nem todas as diferenças de tratamento são proibidas pelo EEE. Por exemplo, a secção 36 do EEE permite a aplicação de critérios diferentes no que diz respeito às pessoas que exercem funções no Estado ou ao seu serviço, ou que são funcionários públicos e empregados das autoridades locais, com base na proficiência na língua irlandesa, na residência e na cidadania. Do mesmo modo, o n.º 3 da secção 36 permite exigir que os professores dominem a língua irlandesa. Desta forma, a secção 36 do EEE prevê excepções ao que, de outra forma, poderia ser uma discriminação indireta com base na nacionalidade.

Os obstáculos comuns à livre circulação e as práticas discriminatórias incluem:

• Diferentes práticas de recrutamento;
• Condições de nacionalidade para aceder aos postos de trabalho;
• Diferentes condições de trabalho na prática (por exemplo, salário, grau e promoções);
• Problemas no acesso a benefícios que estão sujeitos a condições mais facilmente satisfeitas por um cidadão nacional do que por um cidadão da UE de outro Estado-Membro (por exemplo, aplicação da "Condição de Residência Habitual" na Irlanda);
• Dificuldades de acesso a serviços (por exemplo, abertura de uma conta bancária, aluguer de um automóvel);
• As qualificações profissionais adquiridas noutros Estados-Membros não são tidas em conta ou têm menos peso.

O princípio da livre circulação de trabalhadores está consagrado no artigo 45.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia ("TFUE"). do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), que proíbe a discriminação em razão da nacionalidade entre os trabalhadores dos Estados-Membros no que respeita ao emprego, à remuneração e às outras condições de trabalho e de emprego. As disposições do Tratado prevêem que, sem prejuízo das limitações justificadas por razões de ordem pública, segurança pública ou saúde pública, os trabalhadores têm o direito de aceitar ofertas de emprego e de circular livremente no território dos Estados-Membros para aceitar essas ofertas.

As regras do Tratado relativas à livre circulação de pessoas aplicavam-se inicialmente apenas às pessoas economicamente activas (ou seja, trabalhadores assalariados e candidatos a emprego). Em 1993, o Tratado de Maastricht deu novo fôlego às regras da UE em matéria de livre circulação de pessoas, consagrando o direito de cidadania da UE previsto no artigo 20º e conferindo, no artigo 21º, a todos os cidadãos da UE e aos membros das suas famílias o direito, em princípio, de circularem e residirem livremente na UE. Estas disposições devem ser consideradas no contexto do princípio geral da não discriminação em razão da nacionalidade, consagrado no artigo 18.º do TFUE e no n.º 2 do artigo 21.

O direito derivado estabelece regras mais pormenorizadas para regular a livre circulação, através da Diretiva 2004/38/CE relativa ao direito de livre circulação e residência dos cidadãos da União e dos membros das suas famílias no território dos Estados-Membros. O conceito de "membro da família" é definido no artigo 2.

Os direitos específicos relativos à livre circulação dos trabalhadores e dos membros das suas famílias estão previstos no Regulamento (UE) n.º 492/2011. Por conseguinte, todos os cidadãos da UE e os membros das suas famílias têm o direito de circular e residir livremente no território dos Estados-Membros, incluindo o direito de não serem discriminados em razão da nacionalidade no que respeita a

• acesso ao emprego;
• condições de trabalho;
• benefícios sociais e fiscais;
• acesso à formação;
• filiação em sindicatos;
• acesso à habitação;
• acesso à educação, aprendizagem e formação para os seus filhos, etc.

Os cidadãos inactivos da UE têm o direito de residir noutro Estado Membro por um período superior a três meses, desde que disponham de recursos suficientes e de um seguro de doença completo.

A livre circulação de pessoas também se aplica aos países que fazem parte da Zona Europeia de Comércio Livre, em resultado do Acordo que cria o Espaço Económico Europeu ("EEE") e do Acordo sobre a Livre Circulação de Pessoas ("AFMP") com a Federação Suíça.

Embora não tenha criado quaisquer novos direitos substantivos, a Diretiva 2014/54/UE foi adoptada para facilitar a livre circulação dos trabalhadores da UE e dos membros das suas famílias e tornar os direitos mais efectivos. O artigo 4.º da diretiva estipula que "cada Estado-Membro designa uma ou mais estruturas ou organismos (...) para a promoção, análise, acompanhamento e apoio da igualdade de tratamento dos trabalhadores da União e dos membros das suas famílias, sem discriminação em razão da nacionalidade (...) e toma as medidas necessárias para o bom funcionamento desses organismos".

A Comissão Irlandesa para a Igualdade e os Direitos Humanos passou a ser o "Organismo Designado" do artigo 4.º para a Irlanda ao abrigo da Lei IHREC de 2014. Em determinadas circunstâncias, a Comissão pode oferecer assistência jurídica e/ou outra assistência aos trabalhadores do EEE e às suas famílias para fazer valer os seus direitos ao abrigo da diretiva e da Lei IHREC de 2014. A Comissão também tem funções de promoção, análise, controlo e apoio à igualdade de tratamento dos trabalhadores e dos membros das suas famílias, sem discriminação em razão da nacionalidade.

Se as práticas discriminatórias cessarem, tem seis meses a partir da data em que cessaram para apresentar queixa à WRC.

Por exemplo:

• Uma entidade patronal paga salários desiguais a homens e mulheres que efectuam "trabalho semelhante". A entidade patronal muda então a sua prática e começa a pagar salários iguais a homens e mulheres. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir da data em que a igualdade de remuneração é introduzida.
• Um lojista tem um sinal na montra a proibir a entrada de todos os cães, incluindo cães-guia. Depois, retira o cartaz e permite a entrada de pessoas com cães-guia. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir do dia em que o sinal é retirado.

Se pensa que ainda existe discriminação, deve apresentar queixa o mais rapidamente possível após o incidente mais recente. Se não apresentar a queixa imediatamente, pode correr o risco de não cumprir o prazo.

Se houver longos intervalos entre actos de discriminação (por exemplo, práticas desleais nas revisões salariais anuais), os incidentes anteriores podem não ser abrangidos pelo prazo de seis meses. Se conseguir demonstrar que são semelhantes a acontecimentos mais recentes, a WRC pode considerar toda a série como parte de uma infração continuada. No entanto, pessoas diferentes podem ter ideias diferentes sobre se houve ou não uma infração continuada. Por exemplo, uma entidade patronal pode argumentar que terminou as suas práticas discriminatórias mais de seis meses antes de se queixar.