Situação familiar e trabalho

Trabalhador por conta de outrem - trabalha ou trabalhou ao abrigo de um contrato de trabalho. Emprego significa prestar um serviço sob a direção de outra pessoa em troca de uma remuneração. Os contratos incluem contratos de aprendizagem e quaisquer outros acordos escritos ou verbais em que o trabalhador se compromete a prestar trabalho ou serviço a outra pessoa.

Trabalhador temporário - fornece a uma agência de emprego trabalho ou serviço para outra empresa ou empregador, quer a outra empresa ou empregador assine ou não o contrato.

Formação profissional - é a instrução sobre as competências ou conhecimentos necessários para desempenhar um determinado trabalho.

Membros de determinados organismos - pertencem a organizações de trabalhadores, sindicatos ou associações profissionais que estabelecem normas para os seus membros.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido a uma caraterística ou circunstância pessoal diferente que se enquadra nos motivos protegidos.

Quando uma política ou disposição aplicável a todos o coloca em desvantagem devido a uma caraterística ou circunstância pessoal abrangida pelos motivos protegidos.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante porque presumiu incorretamente ("imputou") que se enquadra nos motivos protegidos.

Se for tratado de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido à sua ligação ou relação com alguém que se enquadre nos motivos protegidos.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser de um género diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto civil diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto familiar diferente do de outra pessoa. (Nota: algumas situações abrangidas por este motivo podem também ser abrangidas pelo motivo do género).

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ter uma orientação sexual diferente da de outra pessoa.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável porque é mais velho(a) ou mais novo(a) do que outra pessoa e não tiver uma boa razão ("justificação objetiva"). (Nota: este motivo não abrange a alegada discriminação contra crianças nas escolas).

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma religião diferente da de outra pessoa ou, por exemplo, porque não tem uma religião e outra pessoa tem.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser membro da comunidade cigana e outra pessoa não.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter uma cor de pele, nacionalidade ou etnia diferente da de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma deficiência e outra pessoa tem uma deficiência diferente ou não tem qualquer deficiência.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por estar a receber suplemento de renda, subsídio de assistência à habitação (HAP) ou outro tipo de prestação de ação social e outra pessoa não.

Por lei, o assédio no trabalho é qualquer comportamento ou ação indesejados que

• violam a sua dignidade - ou seja, o objetivo ou efeito do comportamento é fazer com que se sinta degradado, e
• São intimidantes, hostis, humilhantes ou ofensivos para si.

O assédio, ao abrigo da lei irlandesa sobre a igualdade, é um comportamento indesejado relacionado com um ou mais dos "motivos protegidos" enumerados abaixo.

As acções indesejadas podem ter como objetivo deliberado violar a sua dignidade ou ter esse efeito de forma não intencional.

Muitos tipos de comportamento podem ser definidos como assédio, tais como palavras faladas, gestos e a exibição ou partilha de palavras, imagens ou outro material.

O assédio pode ser um incidente isolado ou um padrão de comportamento.

Não tem de ser dirigido a uma pessoa específica para que essa pessoa sinta que foi vítima de assédio.

A legislação sobre assédio e assédio sexual no local de trabalho está definida nas Leis da Igualdade no Emprego 1998-2015 (EEA).

O assédio sexual é qualquer forma de palavras indesejadas ou acções físicas de natureza sexual que, deliberadamente ou não, violam a sua dignidade e criam um ambiente intimidante, humilhante ou ofensivo para si.

• A conduta de natureza sexual pode assumir muitas formas diferentes, desde mensagens sugestivas a contacto físico indesejado ou avanços sexuais.
• Não é necessário que envolva contacto físico, nem que ocorra muitas vezes. Um único ato é suficiente para ser considerado assédio sexual.
• O comportamento deve ser indesejado. O próprio queixoso saberá se o comportamento foi indesejado.
• A linguagem ou as acções utilizadas não têm de ser explicitamente sexuais, uma vez que o assédio sexual pode resultar de um ambiente hostil criado para um trabalhador.

Exemplo: Quando o assédio sexual não é obviamente sexual

Uma mulher que trabalha num hotel queixou-se de um colega de trabalho que a tratava de forma sexista. Disse que lhe chamavam termos ofensivos, que se riam dela e que a excluíam das conversas. O Tribunal do Trabalho decidiu que este tratamento constituía assédio sexual porque era o resultado direto das opiniões negativas do homem em relação às mulheres.

Decidiu que o empregador era responsável pelo assédio sexual, embora nenhuma das acções pudesse ser descrita como sexual.

A vitimização ocorre quando a sua entidade patronal o(a) despede ou o(a) trata mal devido a uma das seguintes razões.

• Queixa-se à sua entidade patronal por discriminação.
• Intenta uma ação judicial contra a sua entidade patronal.
• Ajuda outra pessoa a apresentar uma queixa.
• O seu trabalho é comparado com o de outro trabalhador em relação a um dos motivos de discriminação abrangidos pelo EEE ou por leis anteriores sobre discriminação.
• tiver actuado como testemunha em qualquer processo judicial ao abrigo do EEE ou de leis anteriores sobre discriminação.
• opôs-se, por meios legais, a uma prática ilegal nos termos da legislação do EEE ou da anterior legislação em matéria de discriminação.
• Comunicou à sua entidade patronal a sua intenção de tomar qualquer uma das medidas aqui enumeradas.

As entidades empregadoras podem insistir para que os candidatos a emprego possuam as qualificações consideradas necessárias para o cargo e podem rejeitar os candidatos que não as possuam.

Uma entidade patronal pode esperar que o seu trabalhador seja competente e capaz de efetuar o seu trabalho. Não é obrigada a empregar alguém que não queira ou não possa desempenhar plenamente as suas funções. No entanto, uma entidade patronal não pode despedir ou rejeitar uma pessoa com deficiência que seria totalmente competente e capaz de fazer o trabalho se lhe fossem feitas algumas alterações práticas (conhecidas como "adaptações razoáveis").

As entidades patronais podem conceder determinadas vantagens aos trabalhadores com família (por exemplo, horário flexível ou estruturas de acolhimento de crianças no local).

Não se trata de discriminação o facto de alguns funcionários e agentes públicos (incluindo membros da função pública, da Gardaí ou das Forças de Defesa) terem de cumprir requisitos especiais. Estes podem incluir o facto de serem falantes de irlandês, cidadãos ou residentes.

Os empregadores podem exigir que os professores dominem a língua irlandesa.

As Forças de Defesa estão autorizadas a tratar os trabalhadores de forma diferente com base na idade e na deficiência.

As regras do EEE não se aplicam quando uma pessoa é contratada para prestar um serviço pessoal numa casa particular (por exemplo, como ama ou prestador de cuidados).

A Gardaí e o Serviço Prisional podem atribuir determinadas tarefas apenas a homens ou apenas a mulheres, tais como a revista corporal, o controlo de indivíduos violentos ou de multidões e o resgate de reféns. Podem também estabelecer um requisito de altura mínima diferente para os homens e para as mulheres. Se necessário, podem recrutar mais trabalhadores de um género do que do outro.

Certos organismos podem dar preferência a empregados de uma determinada religião quando for razoável fazê-lo para manter o carácter religioso da instituição. Podem também adotar medidas razoáveis para impedir que um empregado prejudique o espírito religioso dessa instituição.

Nalguns casos, o EEE permite que as entidades patronais ofereçam taxas de remuneração diferentes aos trabalhadores com deficiência se a sua deficiência significar que não podem fazer a mesma quantidade de trabalho no mesmo tempo que um colega de trabalho sem deficiência.

A discriminação por qualquer um dos nove motivos protegidos é geralmente proibida. No entanto, o EEE permite que as pessoas afectadas por qualquer um dos nove motivos sejam tratadas de forma diferente, dentro dos limites do razoável, se não preencherem um requisito essencial para o emprego.

Por exemplo, pode ser razoável impor limites de idade num emprego que exija força física.

As entidades patronais têm de demonstrar que cada condição de emprego é justificada por um objetivo legítimo e que os meios para atingir esse objetivo são adequados e necessários. No entanto, as entidades patronais devem garantir que as qualidades exigidas a um trabalhador estão claramente relacionadas com o trabalho em questão.

A entidade patronal deve ser capaz de demonstrar que não houve discriminação em nenhum momento do processo de contratação. Uma entidade patronal pode estar a discriminá-lo se houver falta de transparência no processo, como por exemplo, critérios de seleção pouco claros.

As boas práticas incluem:

• Os procedimentos de entrevista e seleção são claros e transparentes e cumprem as políticas da organização;
• As notas e actas das entrevistas são conservadas;
• Os membros do painel de entrevista são independentes do empregador, têm uma vasta experiência e são formados nos requisitos da lei anti-discriminação;
• É realizada uma reunião prévia à entrevista, na qual o júri elabora perguntas relacionadas com áreas-chave;
• São atribuídas notas aos atributos críticos necessários para as funções do cargo com base em critérios objectivos pré-determinados;
• As pessoas com deficiência são razoavelmente adaptadas para poderem candidatar-se ao emprego. Por exemplo, a disponibilização de tecnologias adequadas para a entrevista.

Um trabalhador com uma família não tem direito a um horário de trabalho reduzido ou especial. No entanto, os tribunais e a Comissão de Relações no Local de Trabalho tendem a exigir que a entidade patronal trate qualquer pedido de horário familiar de forma razoável, tendo em conta as necessidades da empresa.

Este facto foi demonstrado no processo Tesco Ireland v Walsh DEE062. Em princípio, parece que, em tais casos, a entidade patronal teria de provar que agiu de forma razoável. O Industrial Relations Act 1990 (Code of Practice on Access to Part-Time Working) (Declaration) order 2006 (S.I. No. 8 of 2006) prevê factores a examinar numa situação deste tipo:

• as necessidades pessoais e familiares do requerente;
• o número de trabalhadores que já beneficiam de trabalho a tempo parcial
• os recursos adicionais necessários para cobrir o trabalho a tempo parcial e outras necessidades empresariais/operacionais da organização e as respectivas implicações
• a urgência do pedido;
• o período de tempo abrangido pelo pedido;
• os direitos e prerrogativas legais do trabalhador;
• a política de igualdade de oportunidades da organização;
• a forma como o horário revisto proposto pelo candidato se coaduna com as tarefas do seu posto de trabalho e como estas tarefas serão executadas durante o período de trabalho a tempo parcial;
• as eventuais implicações para as condições de emprego do candidato;
• o efeito, se for caso disso, sobre as necessidades de pessoal da organização;
• procedimento de revisão do acordo.

Os trabalhadores com responsabilidades familiares podem ser menos capazes de se adaptar a certas condições de trabalho e podem ter mais dificuldade em conformar-se a certos ambientes de trabalho, incluindo o trabalho após o fecho do expediente, pedidos de deslocação, etc.

Qualquer exigência deste tipo pode constituir uma discriminação indireta em razão da situação familiar e, consoante o caso, em razão do sexo.

Nestas circunstâncias, o empregador deverá justificar objetivamente estas exigências e demonstrar que são adequadas e necessárias.

O EEE proíbe um tratamento menos favorável, com base na gravidez, durante a licença de maternidade e no regresso da mulher ao trabalho após a licença de maternidade, com base no género e/ou no estatuto familiar.

Isto significa que uma mulher não pode ser tratada de forma menos favorável pela sua entidade patronal pelo facto de estar grávida, em licença de maternidade ou ter uma família.

Exemplo Uma entidade patronal atribui-lhe tarefas abaixo do seu grau quando regressa ao trabalho após a licença de maternidade.

Preocupações de saúde e segurança

Quando surgem preocupações de saúde e segurança relacionadas com a gravidez, a entidade patronal pode colocar uma mulher grávida em licença certificada.

No entanto, a entidade patronal deve primeiro considerar se a trabalhadora grávida pode ser acomodada num trabalho alternativo e adequado.

Despedimento e não renovação de contratos

A lei da igualdade proíbe o despedimento por motivos de gravidez e a não renovação de um contrato a termo durante a gravidez.

Exemplo Uma entidade patronal recusa-se a renovar o seu contrato quando está de licença de maternidade.

Uma entidade patronal não pode tomar medidas durante a licença de maternidade de uma mulher com o objetivo de a despedir quando regressar ao trabalho. Uma mulher em licença de maternidade não pode ser despedida.

Para justificar um despedimento durante a gravidez, a entidade patronal deve demonstrar que o despedimento se deve a razões excepcionais e não está associado à gravidez. A entidade patronal deve notificar a trabalhadora por escrito desses motivos.

Regresso ao trabalho

Uma mulher não pode ser tratada de forma menos favorável quando regressa ao trabalho após a licença de maternidade e tem direito a regressar ao mesmo posto de trabalho ou a um posto de trabalho alternativo adequado.

Embora não haja direito a horários reduzidos aquando do regresso ao trabalho, a entidade patronal tem a obrigação de dar um tratamento razoável aos pedidos de horários favoráveis à família. A recusa de uma entidade patronal em conceder a um trabalhador um horário reduzido deve basear-se em razões objectivas relacionadas com o bom funcionamento do seu serviço e não no sexo, estado civil ou situação familiar do trabalhador.

As leis de proteção da maternidade (Maternity Protection Acts 1994-2004) prevêem igualmente direitos e protecções legais mínimos para as trabalhadoras grávidas, as que se encontram em licença de maternidade e as que regressam ao trabalho após a licença de maternidade.

Aleitamento materno

Os tratamentos que conferem benefícios às mulheres relacionados com a gravidez e a maternidade, incluindo a amamentação, são permitidos e não são considerados discriminatórios.

Mecanismos de reclamação/remédios

Os mecanismos de queixa/remédios também estão disponíveis ao abrigo das Leis de Proteção da Maternidade. A Comissão de Relações no Local de Trabalho (Workplace Relations Commission) pode fornecer mais informações sobre as Leis de Proteção da Maternidade e os mecanismos de queixa/remédios disponíveis ao abrigo desta legislação.

A Lei sobre Licença e Prestações de Paternidade de 2016 (PLBA) prevê protecções legais mínimas para os pais (que não a mãe da criança) após o nascimento ou a adoção de uma criança.

A Comissão de Relações no Local de Trabalho pode fornecer informações específicas sobre os direitos e protecções legais ao abrigo da PLBA.

As entidades patronais devem assegurar que as suas políticas e práticas de emprego reflectem esta legislação e estão em conformidade com a lei da igualdade.

Exemplo Se for tratado de forma desfavorável pela sua entidade patronal ou se tiver sido discriminado devido à sua intenção de usufruir dos seus direitos ao abrigo do PBLA, poderá ter direito a uma indemnização ao abrigo das Leis da Igualdade no Trabalho.

Se as práticas discriminatórias cessarem, tem seis meses a partir da data em que cessaram para apresentar queixa à WRC.

Por exemplo:

• Uma entidade patronal paga salários desiguais a homens e mulheres que efectuam "trabalho semelhante". A entidade patronal muda então a sua prática e começa a pagar salários iguais a homens e mulheres. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir da data em que a igualdade de remuneração é introduzida.
• Um lojista tem um sinal na montra a proibir a entrada de todos os cães, incluindo cães-guia. Depois, retira o cartaz e permite a entrada de pessoas com cães-guia. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir do dia em que o sinal é retirado.

Se pensa que ainda existe discriminação, deve apresentar queixa o mais rapidamente possível após o incidente mais recente. Se não apresentar a queixa imediatamente, pode correr o risco de não cumprir o prazo.

Se houver longos intervalos entre actos de discriminação (por exemplo, práticas desleais nas revisões salariais anuais), os incidentes anteriores podem não ser abrangidos pelo prazo de seis meses. Se conseguir demonstrar que são semelhantes a acontecimentos mais recentes, a WRC pode considerar toda a série como parte de uma infração continuada. No entanto, pessoas diferentes podem ter ideias diferentes sobre se houve ou não uma infração continuada. Por exemplo, uma entidade patronal pode argumentar que terminou as suas práticas discriminatórias mais de seis meses antes de se queixar.