Género e trabalho

Trabalhador por conta de outrem - trabalha ou trabalhou ao abrigo de um contrato de trabalho. Emprego significa prestar um serviço sob a direção de outra pessoa em troca de uma remuneração. Os contratos incluem contratos de aprendizagem e quaisquer outros acordos escritos ou verbais em que o trabalhador se compromete a prestar trabalho ou serviço a outra pessoa.

Trabalhador temporário - fornece a uma agência de emprego trabalho ou serviço para outra empresa ou empregador, quer a outra empresa ou empregador assine ou não o contrato.

Formação profissional - é a instrução sobre as competências ou conhecimentos necessários para desempenhar um determinado trabalho.

Membros de determinados organismos - pertencem a organizações de trabalhadores, sindicatos ou associações profissionais que estabelecem normas para os seus membros.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido a uma caraterística ou circunstância pessoal diferente que se enquadra nos motivos protegidos.

Quando uma política ou disposição aplicável a todos o coloca em desvantagem devido a uma caraterística ou circunstância pessoal abrangida pelos motivos protegidos.

Quando alguém o trata de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante porque presumiu incorretamente ("imputou") que se enquadra nos motivos protegidos.

Se for tratado de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante devido à sua ligação ou relação com alguém que se enquadre nos motivos protegidos.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser de um género diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto civil diferente do de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter um estatuto familiar diferente do de outra pessoa. (Nota: algumas situações abrangidas por este motivo podem também ser abrangidas pelo motivo do género).

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ter uma orientação sexual diferente da de outra pessoa.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável porque é mais velho(a) ou mais novo(a) do que outra pessoa e não tiver uma boa razão ("justificação objetiva"). (Nota: este motivo não abrange a alegada discriminação contra crianças nas escolas).

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma religião diferente da de outra pessoa ou, por exemplo, porque não tem uma religião e outra pessoa tem.

Se alguém o(a) tratar de forma menos favorável por ser membro da comunidade cigana e outra pessoa não.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por ter uma cor de pele, nacionalidade ou etnia diferente da de outra pessoa.

Se alguém o tratar de forma menos favorável porque tem uma deficiência e outra pessoa tem uma deficiência diferente ou não tem qualquer deficiência.

Se alguém o tratar de forma menos favorável por estar a receber suplemento de renda, subsídio de assistência à habitação (HAP) ou outro tipo de prestação de ação social e outra pessoa não.

Por lei, o assédio no trabalho é qualquer comportamento ou ação indesejados que

• violam a sua dignidade - ou seja, o objetivo ou efeito do comportamento é fazer com que se sinta degradado, e
• São intimidantes, hostis, humilhantes ou ofensivos para si.

O assédio, ao abrigo da lei irlandesa sobre a igualdade, é um comportamento indesejado relacionado com um ou mais dos "motivos protegidos" enumerados abaixo.

As acções indesejadas podem ter como objetivo deliberado violar a sua dignidade ou ter esse efeito de forma não intencional.

Muitos tipos de comportamento podem ser definidos como assédio, tais como palavras faladas, gestos e a exibição ou partilha de palavras, imagens ou outro material.

O assédio pode ser um incidente isolado ou um padrão de comportamento.

Não tem de ser dirigido a uma pessoa específica para que essa pessoa sinta que foi vítima de assédio.

A legislação sobre assédio e assédio sexual no local de trabalho está definida nas Leis da Igualdade no Emprego 1998-2015 (EEA).

O assédio sexual é qualquer forma de palavras indesejadas ou acções físicas de natureza sexual que, deliberadamente ou não, violam a sua dignidade e criam um ambiente intimidante, humilhante ou ofensivo para si.

• A conduta de natureza sexual pode assumir muitas formas diferentes, desde mensagens sugestivas a contacto físico indesejado ou avanços sexuais.
• Não é necessário que envolva contacto físico, nem que ocorra muitas vezes. Um único ato é suficiente para ser considerado assédio sexual.
• O comportamento deve ser indesejado. O próprio queixoso saberá se o comportamento foi indesejado.
• A linguagem ou as acções utilizadas não têm de ser explicitamente sexuais, uma vez que o assédio sexual pode resultar de um ambiente hostil criado para um trabalhador.

Exemplo: Quando o assédio sexual não é obviamente sexual

Uma mulher que trabalha num hotel queixou-se de um colega de trabalho que a tratava de forma sexista. Disse que lhe chamavam termos ofensivos, que se riam dela e que a excluíam das conversas. O Tribunal do Trabalho decidiu que este tratamento constituía assédio sexual porque era o resultado direto das opiniões negativas do homem em relação às mulheres.

Decidiu que o empregador era responsável pelo assédio sexual, embora nenhuma das acções pudesse ser descrita como sexual.

A vitimização ocorre quando a sua entidade patronal o(a) despede ou o(a) trata mal devido a uma das seguintes razões.

• Queixa-se à sua entidade patronal por discriminação.
• Intenta uma ação judicial contra a sua entidade patronal.
• Ajuda outra pessoa a apresentar uma queixa.
• O seu trabalho é comparado com o de outro trabalhador em relação a um dos motivos de discriminação abrangidos pelo EEE ou por leis anteriores sobre discriminação.
• tiver actuado como testemunha em qualquer processo judicial ao abrigo do EEE ou de leis anteriores sobre discriminação.
• opôs-se, por meios legais, a uma prática ilegal nos termos da legislação do EEE ou da anterior legislação em matéria de discriminação.
• Comunicou à sua entidade patronal a sua intenção de tomar qualquer uma das medidas aqui enumeradas.

São autorizados os tratamentos que conferem benefícios às mulheres relacionados com a gravidez e a maternidade, incluindo a amamentação.

Tanto a An Garda Síochána como o Serviço Prisional podem atribuir determinadas tarefas apenas a homens ou mulheres. Estas tarefas estão relacionadas com questões de privacidade, como a revista corporal, o controlo de reclusos violentos e a repressão de motins, etc.

Existem excepções relacionadas com a aplicação de critérios de altura diferentes para homens e mulheres e com a manutenção de um número suficiente de homens ou mulheres na An Garda Síochána ou no Serviço Prisional.

As entidades empregadoras podem insistir para que os candidatos a emprego possuam as qualificações consideradas necessárias para o cargo e podem rejeitar os candidatos que não as possuam.

Uma entidade patronal pode esperar que o seu trabalhador seja competente e capaz de efetuar o seu trabalho. Não é obrigada a empregar alguém que não queira ou não possa desempenhar plenamente as suas funções. No entanto, uma entidade patronal não pode despedir ou rejeitar uma pessoa com deficiência que seria totalmente competente e capaz de fazer o trabalho se lhe fossem feitas algumas alterações práticas (conhecidas como "adaptações razoáveis").

As entidades patronais podem conceder determinadas vantagens aos trabalhadores com família (por exemplo, horário flexível ou estruturas de acolhimento de crianças no local).

Não se trata de discriminação o facto de alguns funcionários e agentes públicos (incluindo membros da função pública, da Gardaí ou das Forças de Defesa) terem de cumprir requisitos especiais. Estes podem incluir o facto de serem falantes de irlandês, cidadãos ou residentes.

Os empregadores podem exigir que os professores dominem a língua irlandesa.

As Forças de Defesa estão autorizadas a tratar os trabalhadores de forma diferente com base na idade e na deficiência.

As regras do EEE não se aplicam quando uma pessoa é contratada para prestar um serviço pessoal numa casa particular (por exemplo, como ama ou prestador de cuidados).

A Gardaí e o Serviço Prisional podem atribuir determinadas tarefas apenas a homens ou apenas a mulheres, tais como a revista corporal, o controlo de indivíduos violentos ou de multidões e o resgate de reféns. Podem também estabelecer um requisito de altura mínima diferente para os homens e para as mulheres. Se necessário, podem recrutar mais trabalhadores de um género do que do outro.

Certos organismos podem dar preferência a empregados de uma determinada religião quando for razoável fazê-lo para manter o carácter religioso da instituição. Podem também adotar medidas razoáveis para impedir que um empregado prejudique o espírito religioso dessa instituição.

Nalguns casos, o EEE permite que as entidades patronais ofereçam taxas de remuneração diferentes aos trabalhadores com deficiência se a sua deficiência significar que não podem fazer a mesma quantidade de trabalho no mesmo tempo que um colega de trabalho sem deficiência.

A discriminação por qualquer um dos nove motivos protegidos é geralmente proibida. No entanto, o EEE permite que as pessoas afectadas por qualquer um dos nove motivos sejam tratadas de forma diferente, dentro dos limites do razoável, se não preencherem um requisito essencial para o emprego.

Por exemplo, pode ser razoável impor limites de idade num emprego que exija força física.

As entidades patronais têm de demonstrar que cada condição de emprego é justificada por um objetivo legítimo e que os meios para atingir esse objetivo são adequados e necessários. No entanto, as entidades patronais devem garantir que as qualidades exigidas a um trabalhador estão claramente relacionadas com o trabalho em questão.

A entidade patronal deve ser capaz de demonstrar que não houve discriminação em nenhum momento do processo de contratação. Uma entidade patronal pode estar a discriminá-lo se houver falta de transparência no processo, como por exemplo, critérios de seleção pouco claros.

As boas práticas incluem:

• Os procedimentos de entrevista e seleção são claros e transparentes e cumprem as políticas da organização;
• As notas e actas das entrevistas são conservadas;
• Os membros do painel de entrevista são independentes do empregador, têm uma vasta experiência e são formados nos requisitos da lei anti-discriminação;
• É realizada uma reunião prévia à entrevista, na qual o júri elabora perguntas relacionadas com áreas-chave;
• São atribuídas notas aos atributos críticos necessários para as funções do cargo com base em critérios objectivos pré-determinados;
• As pessoas com deficiência são razoavelmente adaptadas para poderem candidatar-se ao emprego. Por exemplo, a disponibilização de tecnologias adequadas para a entrevista.

Princípio da igualdade de tratamento em matéria de pensões

Tanto a Lei da Igualdade no Emprego de 1998-2015 como a Lei das Pensões de 1990-2011 proíbem a discriminação com base em qualquer um dos nove motivos relacionados com o salário e as pensões, por exemplo

• Adesão a um regime de pensões;
• Acesso a um regime de pensões;
• Critérios de qualificação para as prestações concedidas;
• Fixação de uma idade normal de reforma;
• Fixação do nível das quotizações dos membros;
• Fixação das contribuições dos membros; Fixação das contribuições da entidade patronal;
• Exercício de poder discricionário na concessão de prestações ao abrigo de um regime;
• Fixação de taxas de anuidade;
• O cálculo das prestações que se acumulam a um membro que deixa o serviço;
• A fixação de taxas de acumulação;
• O cálculo das prestações de sobrevivência e dos membros dependentes;
• A fixação das condições de reforma antecipada e posterior; e
• A fixação de contribuições voluntárias.

Exemplo Um regime de pensões que exige que as mulheres demonstrem mais tempo de serviço do que os homens para poderem aceder ao regime pode ser considerado como discriminação direta.

Exemplo Um regime de pensões que tenha em conta as interrupções de serviço pode ser considerado indiretamente discriminatório em razão do sexo ou do estatuto familiar, se se puder demonstrar que coloca as mulheres ou os pais numa situação de desvantagem particular, em circunstâncias em que a interrupção de serviço se deve a uma gravidez ou a uma licença parental.

Excepções

As Leis sobre a Igualdade no Emprego prevêem uma série de isenções específicas por determinados motivos.

Exemplo A diferença de tratamento em razão da idade é admissível em determinadas circunstâncias e pode não constituir uma violação do princípio da igualdade de tratamento em matéria de pensões.

Desde que não exista discriminação em razão do sexo, um regime pode tratar de forma diferente pessoas com idades ou tempos de serviço diferentes quando decide fixar idades para admissão num regime de previdência profissional ou para ter direito a prestações ao abrigo do regime, incluindo a fixação de idades diferentes para trabalhadores ou grupos de categorias de trabalhadores.

Provedor de Justiça das Pensões

O Provedor de Justiça das Pensões tem poderes para investigar e resolver determinadas queixas ao abrigo da Lei das Pensões. A este respeito, a Lei das Pensões também exige que os prestadores de planos de pensões tenham procedimentos internos de adjudicação, que devem ser esgotados antes de apresentar uma queixa ao Provedor de Pensões. Para mais informações, pode contactar o Provedor de Pensões.

A Autoridade para as Pensões

Para obter mais informações ou se tiver uma pergunta específica sobre as pensões, pode contactar a Autoridade para as Pensões. A Autoridade regula os planos de pensões profissionais, os contratos fiduciários de anuidade de reforma (RAC) e as contas pessoais de poupança-reforma (PRSA). Tenha em atenção que a Autoridade de Pensões não se ocupa das pensões do Estado.

O EEE proíbe um tratamento menos favorável, com base na gravidez, durante a licença de maternidade e no regresso da mulher ao trabalho após a licença de maternidade, com base no género e/ou no estatuto familiar.

Isto significa que uma mulher não pode ser tratada de forma menos favorável pela sua entidade patronal pelo facto de estar grávida, em licença de maternidade ou ter uma família.

Exemplo Uma entidade patronal atribui-lhe tarefas abaixo do seu grau quando regressa ao trabalho após a licença de maternidade.

Preocupações de saúde e segurança

Se surgirem preocupações de saúde e segurança relacionadas com a gravidez, a entidade patronal pode colocar a mulher grávida em licença certificada.

No entanto, a entidade patronal deve primeiro considerar se a trabalhadora grávida pode ser acomodada num trabalho alternativo e adequado.

Despedimento e não renovação de contratos

A lei da igualdade proíbe o despedimento por motivos de gravidez e a não renovação de um contrato a termo durante a gravidez.

Exemplo Uma entidade patronal recusa-se a renovar o seu contrato quando está de licença de maternidade.

Uma entidade patronal não pode tomar medidas durante a licença de maternidade de uma mulher com o objetivo de a despedir quando regressar ao trabalho. Uma mulher em licença de maternidade não pode ser despedida.

Para justificar um despedimento durante a gravidez, a entidade patronal deve demonstrar que o despedimento se deve a razões excepcionais e não está associado à gravidez. A entidade patronal deve notificar a trabalhadora por escrito desses motivos.

Regresso ao trabalho

Uma mulher não pode ser tratada de forma menos favorável quando regressa ao trabalho após a licença de maternidade e tem direito a regressar ao mesmo posto de trabalho ou a um posto de trabalho alternativo adequado.

Embora não haja direito a horários reduzidos aquando do regresso ao trabalho, a entidade patronal tem a obrigação de dar um tratamento razoável aos pedidos de horários favoráveis à família. A recusa de uma entidade patronal em conceder a um trabalhador um horário reduzido deve basear-se em razões objectivas relacionadas com o bom funcionamento do seu serviço e não no sexo, estado civil ou situação familiar do trabalhador.

As leis de proteção da maternidade (Maternity Protection Acts 1994-2004) prevêem igualmente direitos e protecções legais mínimos para as trabalhadoras grávidas, as que se encontram em licença de maternidade e as que regressam ao trabalho após a licença de maternidade.

Aleitamento materno

Os tratamentos que conferem benefícios às mulheres relacionados com a gravidez e a maternidade, incluindo a amamentação, são permitidos e não são considerados discriminatórios.

Mecanismos de reclamação/remédios

Os mecanismos de queixa/remédios também estão disponíveis ao abrigo das Leis de Proteção da Maternidade. A Comissão de Relações no Local de Trabalho (Workplace Relations Commission) pode fornecer mais informações sobre as Leis de Proteção da Maternidade e os mecanismos de queixa/remédios disponíveis ao abrigo desta legislação.

A Lei sobre Licença e Prestações de Paternidade de 2016 (PLBA) prevê protecções legais mínimas para os pais (que não a mãe da criança) após o nascimento ou a adoção de uma criança.

A Comissão de Relações no Local de Trabalho pode fornecer informações específicas sobre os direitos e protecções legais ao abrigo da PLBA.

As entidades patronais devem assegurar que as suas políticas e práticas de emprego reflectem esta legislação e estão em conformidade com a lei da igualdade.

Exemplo Se for tratado de forma desfavorável pela sua entidade patronal ou se tiver sido discriminado devido à sua intenção de usufruir dos seus direitos ao abrigo do PBLA, poderá ter direito a uma indemnização ao abrigo das Leis da Igualdade no Trabalho.

De acordo com a legislação da UE, uma pessoa transgénero que sofra discriminação devido à sua mudança de sexo ou à sua transição está protegida ao abrigo do fundamento do género, o que foi confirmado pelo Tribunal da Igualdade no processo Hannon v. First Diret Logistics Limited (DEC-E2011-066).

Nesta decisão, o Tribunal também considerou que aquilo a que se referiu como "Transtorno de Identidade de Género" era uma condição médica reconhecida e que o queixoso tinha uma deficiência na aceção da Lei da Igualdade. Ao abrigo do fundamento da deficiência, a discriminação pode ocorrer se uma entidade patronal ou um prestador de serviços não fornecer ou se recusar a fornecer adaptações razoáveis para permitir uma participação igual no emprego ou um acesso igual aos serviços.

No processo Hannon v. First Diret Logistics Limited, embora a entidade patronal tenha inicialmente dado apoio durante o período de transição do trabalhador do sexo masculino para o sexo feminino, o Tribunal concluiu que a sua conduta - incluindo o facto de não ter discutido adequadamente com a queixosa as suas necessidades e o seu pedido para que a queixosa trabalhasse a partir de casa e continuasse a usar a sua identidade masculina no trabalho - constituía uma discriminação com base no sexo e na deficiência e que, nestas circunstâncias, a queixosa tinha sido despedida de forma discriminatória.

Códigos de vestuário e discriminação de género

As entidades patronais devem evitar a discriminação ilegal em qualquer política de código de vestuário. Quando uma entidade patronal prescreve um código de vestuário, este pode, em determinadas circunstâncias, constituir uma discriminação direta ou indireta. Isto não significa que as entidades patronais não possam estabelecer códigos de vestuário obrigatórios em determinadas circunstâncias.

Quando uma entidade patronal prescreve um código de vestuário que se aplica apenas a um género, isto pode constituir discriminação direta ou indireta com base no género. O antigo Tribunal para a Igualdade (atualmente a Comissão de Relações no Local de Trabalho) e o Tribunal do Trabalho consideraram a discriminação em razão do sexo no contexto das políticas e procedimentos relativos ao código de vestuário no local de trabalho.

As decisões O'Byrne v Dunnes Stores (EED0314) e Conlon -v- Arcourt Ltd t/a Sheldon Park Hotel & Leisure Club (DEC-E2008-057) são dignas de registo. Uma queixa dizia respeito a um trabalhador do sexo masculino a quem tinha sido pedido que fizesse a barba em conformidade com o código de vestuário do empregador e a outra dizia respeito a uma trabalhadora que tinha sido instruída a usar uma saia. Estas decisões podem ser consultadas no sítio Web da Comissão das Relações Laborais.

Nos factos destes casos, o Tribunal para a Igualdade e o Tribunal do Trabalho consideraram que os códigos de vestuário no local de trabalho podem ser permitidos quando a política aplica uma norma comum de asseio, convencionalidade e higiene tanto a homens como a mulheres, desde que não seja injustificadamente mais pesada para um género do que para o outro.

Se as práticas discriminatórias cessarem, tem seis meses a partir da data em que cessaram para apresentar queixa à WRC.

Por exemplo:

• Uma entidade patronal paga salários desiguais a homens e mulheres que efectuam "trabalho semelhante". A entidade patronal muda então a sua prática e começa a pagar salários iguais a homens e mulheres. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir da data em que a igualdade de remuneração é introduzida.
• Um lojista tem um sinal na montra a proibir a entrada de todos os cães, incluindo cães-guia. Depois, retira o cartaz e permite a entrada de pessoas com cães-guia. Isto significa que o prazo de seis meses para apresentar uma queixa começa a contar a partir do dia em que o sinal é retirado.

Se pensa que ainda existe discriminação, deve apresentar queixa o mais rapidamente possível após o incidente mais recente. Se não apresentar a queixa imediatamente, pode correr o risco de não cumprir o prazo.

Se houver longos intervalos entre actos de discriminação (por exemplo, práticas desleais nas revisões salariais anuais), os incidentes anteriores podem não ser abrangidos pelo prazo de seis meses. Se conseguir demonstrar que são semelhantes a acontecimentos mais recentes, a WRC pode considerar toda a série como parte de uma infração continuada. No entanto, pessoas diferentes podem ter ideias diferentes sobre se houve ou não uma infração continuada. Por exemplo, uma entidade patronal pode argumentar que terminou as suas práticas discriminatórias mais de seis meses antes de se queixar.