Género y trabajo

Un empleado - trabaja o ha trabajado con un contrato laboral. Por empleo se entiende la prestación de un servicio bajo la dirección de otra persona a cambio de una remuneración. Los contratos incluyen los contratos de aprendizaje y cualquier otro acuerdo escrito o verbal por el que se comprometa a prestar un trabajo o servicio a otra persona.

Un trabajador cedido por una agencia de empleo - proporciona a una agencia de empleo trabajo o servicio para otra empresa o empleador, independientemente de que la otra empresa o empleador firme o no el contrato.

Formación profesional: es la instrucción en las habilidades o conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo concreto.

Miembros de determinados organismos: pertenecen a organizaciones de trabajadores, sindicatos o asociaciones profesionales que establecen normas para sus miembros.

Cuando alguien te trata de forma menos favorable que a otra persona en una situación similar debido a una característica personal diferente o a una circunstancia que entra dentro de los motivos protegidos.

Cuando una política o disposición aplicable a todo el mundo le ponga en desventaja debido a una característica o circunstancia personal que entre dentro de los motivos protegidos.

Cuando alguien te trata de forma menos favorable que a otra persona en una situación similar porque ha asumido ("imputado") erróneamente que perteneces a los motivos protegidos.

Cuando reciba un trato menos favorable que otra persona en situación similar debido a su conexión o relación con alguien que entre dentro de los motivos protegidos.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque eres de distinto sexo que otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un estado civil diferente al de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un estatus familiar diferente al de otra persona. (Nota: algunas situaciones que entran dentro de este motivo también pueden entrar dentro del motivo de género).

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una orientación sexual diferente a la de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque eres mayor o menor que otra persona y no existe una buena razón para ello ("justificación objetiva"). (Nota: este motivo no cubre la supuesta discriminación de niños en las escuelas).

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una religión diferente a la de otra persona o, por ejemplo, porque tú no tienes religión y otra persona sí.

Si alguien le trata de forma menos favorable porque usted es miembro de la comunidad itinerante y otra persona no lo es.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes un color de piel, una nacionalidad o una etnia diferentes a los de otra persona.

Si alguien te trata de forma menos favorable porque tienes una discapacidad y otra persona tiene una discapacidad diferente o no tiene discapacidad.

Si alguien le trata de forma menos favorable porque usted percibe un suplemento de alquiler, una ayuda a la vivienda (HAP) u otro tipo de ayuda social y otra persona no.

Según la ley, el acoso laboral es cualquier comportamiento o acción no deseados que:

• Atenten contra su dignidad, es decir, que el propósito o efecto del comportamiento sea hacerle sentir degradado, y
• Le resulten intimidatorios, hostiles, humillantes u ofensivos.

Según la legislación irlandesa en materia de igualdad, el acoso es un comportamiento no deseado relacionado con uno o varios de los "motivos protegidos" que se enumeran a continuación.

Los actos no deseados pueden tener por objeto atentar deliberadamente contra su dignidad o tener ese efecto involuntariamente.

Hay muchos tipos de comportamiento que pueden definirse como acoso, como las palabras, los gestos y la exhibición o el intercambio de palabras, imágenes u otro material.

El acoso puede consistir en un único incidente o en un patrón de comportamiento.

No es necesario que se dirija a una persona concreta para que esa persona considere que ha sufrido acoso.

La legislación sobre acoso y acoso sexual en el lugar de trabajo se establece en las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 (EEE).

El acoso sexual es cualquier forma de palabras o acciones físicas no deseadas de naturaleza sexual que, deliberada o involuntariamente, atenten contra su dignidad y creen un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo para usted.

• Las conductas de naturaleza sexual pueden adoptar formas muy diversas, desde mensajes insinuantes hasta contactos físicos o insinuaciones sexuales no deseados.
• No es necesario que implique contacto físico, ni que se produzca muchas veces. Basta un solo acto para que se considere acoso sexual.
• La conducta debe ser no deseada. El propio denunciante sabrá si la conducta ha sido no deseada.
• El lenguaje o las acciones utilizadas no tienen por qué ser explícitamente sexuales, ya que el acoso sexual puede ser el resultado de un entorno hostil creado para un empleado.

Ejemplo: Cuando el acoso sexual no es obviamente sexual

Una mujer que trabajaba en un hotel se quejó de un compañero de trabajo que la trataba de forma sexista. Dijo que la llamaba con términos ofensivos, se reía de ella y la excluía de las conversaciones. El Tribunal de Trabajo decidió que este trato constituía acoso sexual porque era consecuencia directa de las opiniones negativas del hombre hacia las mujeres.

Decidió que el empresario era responsable del acoso sexual aunque ninguna de las acciones pudiera calificarse de sexual.

Se produce victimización cuando su empresario le despide o le trata mal por alguno de los siguientes motivos.

• Presenta una denuncia por discriminación ante su empresa.
• Emprende acciones legales contra su empresario.
• Ayuda a otra persona a presentar una denuncia.
• Su trabajo se compara con el de otro empleado en relación con uno de los motivos discriminatorios contemplados en el EEE o en leyes anteriores sobre discriminación.
• Ha actuado como testigo en un procedimiento judicial en virtud del EEE o de leyes anteriores sobre discriminación.
• Se ha opuesto por medios lícitos a una práctica ilegal en virtud del EEE o de leyes anteriores sobre discriminación.
• Ha comunicado a su empresa su intención de emprender alguna de las acciones aquí enumeradas.

Se permite el tratamiento que confiere beneficios a las mujeres en relación con el embarazo y la maternidad, incluida la lactancia.

Tanto An Garda Síochána como el Servicio de Prisiones pueden asignar determinadas tareas sólo a hombres o sólo a mujeres. Estas tareas están relacionadas con cuestiones de privacidad, como el cacheo, el control de presos violentos y la represión de motines, etc.

Existen excepciones en relación con la aplicación de criterios de estatura diferentes para hombres y mujeres y con el mantenimiento de un número suficiente de hombres o mujeres en An Garda Síochána o en el Servicio de Prisiones.

Los empresarios pueden insistir en que los solicitantes de empleo posean las cualificaciones consideradas necesarias para el puesto y pueden rechazar a los solicitantes que no las posean.

Un empresario puede esperar que su empleado sea competente y capaz de hacer su trabajo. No está obligado a contratar a alguien que no quiera o no pueda desempeñar plenamente sus funciones. Sin embargo, un empresario no puede despedir o rechazar a una persona con discapacidad que sería plenamente competente y capaz de hacer el trabajo si se hicieran algunos cambios prácticos (conocidos como "ajustes razonables") para ella.

Las empresas pueden ofrecer ciertas ventajas a los empleados que tienen familia (por ejemplo, horario flexible o guarderías in situ).

No es discriminación que algunos funcionarios y empleados públicos (incluidos los miembros de la Administración Pública, la Gardaí o las Fuerzas de Defensa) tengan que cumplir requisitos especiales. Estos pueden incluir ser irlandófonos, ciudadanos o residentes.

Los empresarios pueden exigir que los profesores dominen la lengua irlandesa.

Las Fuerzas de Defensa están autorizadas a tratar de forma diferente a los empleados por motivos de edad y discapacidad.

Las normas del EEE no se aplican cuando se contrata a alguien para prestar un servicio personal en un domicilio privado (por ejemplo, como cuidador de niños o cuidadora).

La Gardaí y el Servicio de Prisiones pueden asignar determinadas tareas sólo a hombres o sólo a mujeres, como el cacheo, el control de personas violentas o de multitudes y el rescate de rehenes. También pueden establecer un requisito de estatura mínima diferente para hombres y mujeres. Pueden contratar a más empleados de un sexo que del otro, según sea necesario.

Algunos organismos pueden dar preferencia a los empleados de una determinada religión cuando sea razonable hacerlo para mantener la ética religiosa de la institución. También pueden tomar medidas razonables para evitar que un empleado socave la ética religiosa de dicha institución.

En algunos casos, el EEE permite a los empresarios ofrecer retribuciones diferentes a los trabajadores discapacitados si su discapacidad significa que no pueden realizar la misma cantidad de trabajo en el mismo tiempo que un compañero que no tenga discapacidad.

En general, está prohibida la discriminación por cualquiera de los nueve motivos protegidos. Sin embargo, el EEE permite que las personas afectadas por alguno de los nueve motivos reciban un trato diferente, dentro de lo razonable, si no cumplen un requisito esencial para el puesto.

Por ejemplo, puede ser razonable poner límites de edad en un trabajo que exija fuerza física.

Los empresarios deben demostrar que todas las condiciones de empleo están justificadas por un objetivo legítimo y que los medios para alcanzarlo son adecuados y necesarios. No obstante, los empresarios deben asegurarse de que las cualidades exigidas a un empleado estén claramente relacionadas con el puesto de trabajo en cuestión.

Los empresarios deben poder demostrar que no ha habido discriminación en ningún momento del proceso de contratación. Un empresario puede estar discriminándole si hay falta de transparencia en el proceso, como criterios de selección poco claros.

Las buenas prácticas incluyen:

• Los procedimientos de entrevista y selección son claros y transparentes, y se ajustan a las políticas de la organización;
• Se conservan las notas y actas de las entrevistas;
• Los miembros del panel de entrevistadores son independientes del empleador, tienen amplia experiencia y están formados en los requisitos de la legislación antidiscriminación;
• Se celebra una reunión previa a la entrevista en la que el panel elabora preguntas relativas a áreas clave;
• Se asignan puntuaciones a los atributos críticos requeridos para las funciones del puesto sobre la base de criterios objetivos predeterminados;
• Se realizan ajustes razonables para que las personas con discapacidad puedan optar al puesto. Por ejemplo, proporcionando tecnología adecuada para la entrevista.

Principio de igualdad de trato en materia de pensiones

Tanto las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 como las Leyes de Pensiones de 1990-2011 prohíben la discriminación por cualquiera de los nueve motivos en relación con la retribución y las pensiones, por ejemplo:

• Afiliación a un plan de pensiones;
• Acceso a un plan de pensiones;
• Criterios para acceder a las prestaciones;
• Fijación de una edad normal de jubilación;
• Fijación del nivel de las cotizaciones de los afiliados;
• Fijación de las cotizaciones empresariales;
• Ejercicio de la discrecionalidad en la concesión de prestaciones de un régimen;
• Fijación de la cuantía de las rentas vitalicias;
• Cálculo de las prestaciones devengadas por un afiliado que cesa en el servicio;
• Fijación de los porcentajes de acumulación;
• El cálculo de las prestaciones de supervivencia y de los miembros dependientes;
• la fijación de las condiciones de jubilación anticipada y tardía; y
• la fijación de las cotizaciones voluntarias.

Ejemplo Un plan de pensiones que exige que las mujeres demuestren haber prestado más servicios que los hombres para poder acceder al plan puede considerarse una discriminación directa.

Ejemplo Un plan de pensiones que tenga en cuenta las interrupciones en el servicio puede considerarse indirectamente discriminatorio por razón de sexo o de situación familiar si se demuestra que perjudica especialmente a las mujeres o a los padres en caso de que la interrupción en el servicio se deba a un embarazo o a un permiso de tipo parental.

Exenciones

Estas leyes de igualdad en el empleo prevén una serie de exenciones específicas por determinados motivos.

Ejemplo El trato diferente por motivos de edad está permitido en determinadas circunstancias y puede no constituir una infracción del principio de igualdad de trato en materia de pensiones.

Siempre que no exista discriminación por razón de sexo, un régimen puede tratar de forma diferente a personas con edades o periodos de servicio diferentes cuando decida fijar edades para la admisión en un régimen de previsión profesional o para tener derecho a prestaciones en virtud del régimen, incluida la fijación de edades diferentes para empleados o grupos de categorías de empleados.

Defensor del pueblo en materia de pensiones

El Defensor del Pueblo en materia de Pensiones está facultado para investigar y resolver determinadas reclamaciones en virtud de la Ley de Pensiones. A este respecto, la Ley de Pensiones también exige que los proveedores de planes de pensiones dispongan de procedimientos internos de adjudicación, que deben agotarse antes de presentar una reclamación al Defensor del Pueblo en materia de pensiones. Para más información, puede ponerse en contacto con el Defensor del Pensionista.

Autoridad en materia de pensiones

Para más información o si tiene alguna pregunta específica sobre las pensiones, puede ponerse en contacto con la Autoridad de Pensiones. La Autoridad regula los planes de pensiones profesionales, los Contratos de Renta Vitalicia de Jubilación (RAC) y las Cuentas Personales de Ahorro para la Jubilación (PRSA). Tenga en cuenta que la Autoridad de Pensiones no se ocupa de las pensiones estatales.

El EEE prohíbe el trato menos favorable por motivos de embarazo, durante el permiso de maternidad y cuando la mujer se reincorpora al trabajo tras el permiso de maternidad, por motivos de género o de situación familiar.

Esto significa que una mujer no puede recibir un trato menos favorable por parte de su empresario por estar embarazada, de baja por maternidad o por tener familia.

Ejemplo Un empresario le asigna tareas por debajo de su categoría al reincorporarse al trabajo tras la baja por maternidad.

Problemas de salud y seguridad

Si surgen problemas de salud y seguridad relacionados con el embarazo, la empresa puede conceder a una mujer embarazada un permiso certificado.

Sin embargo, el empresario debe considerar primero si la trabajadora embarazada puede ser acomodada en un trabajo alternativo y adecuado.

Despido y no renovación de contratos

La legislación sobre igualdad prohíbe el despido relacionado con el embarazo y la no renovación de contratos de duración determinada durante el embarazo.

Ejemplo Un empresario se niega a renovarle el contrato cuando se toma un permiso de maternidad.

Un empresario no puede tomar medidas durante el permiso de maternidad de una mujer con vistas a despedirla cuando se reincorpore al trabajo. Una mujer de baja por maternidad no puede ser despedida.

Para justificar un despido durante el embarazo, el empresario debe demostrar que el despido obedece a motivos excepcionales y no está relacionado con el embarazo. El empresario debe notificar por escrito estos motivos a la trabajadora.

Reincorporación al trabajo

Una mujer no puede recibir un trato menos favorable al reincorporarse a su puesto de trabajo tras el permiso de maternidad, y tiene derecho a volver al mismo puesto o a un puesto alternativo adecuado.

Aunque no existe el derecho a una reducción de jornada al reincorporarse al trabajo, el empresario tiene la obligación de tratar razonablemente las solicitudes de reducción de jornada por motivos familiares. La negativa de un empresario a conceder a un trabajador un horario reducido debe basarse en razones objetivas relacionadas con el correcto funcionamiento de su servicio, y no en el sexo, el estado civil o la situación familiar del trabajador.

Las Leyes de Protección de la Maternidad 1994-2004 también establecen los derechos y protecciones legales mínimos que se conceden a las trabajadoras embarazadas, a las que disfrutan de un permiso de maternidad y a las que se reincorporan al trabajo tras dicho permiso.

Lactancia materna

El trato que confiere beneficios a las mujeres en relación con el embarazo y la maternidad, incluida la lactancia, está permitido y no se considera discriminatorio.

Mecanismos de reclamación y recursos

Las leyes de protección de la maternidad también prevén mecanismos de reclamación y reparación. La Comisión de Relaciones Laborales puede facilitarle más información sobre las Leyes de Protección de la Maternidad y los mecanismos de reclamación y reparación previstos en esta legislación.

La Ley de Permisos y Prestaciones por Paternidad de 2016 (PLBA) establece unas protecciones legales mínimas para los progenitores (que no sean la madre del niño) tras el nacimiento o la adopción de un hijo.

La Comisión de Relaciones Laborales puede proporcionar información específica sobre los derechos y protecciones legales en virtud de la PLBA.

Los empresarios deben asegurarse de que sus políticas y prácticas de empleo reflejan esta legislación y se ajustan a la ley de igualdad.

Ejemplo Si recibe un trato desfavorable por parte de su empresa o ha sido discriminado por su intención de acogerse a los derechos que le confiere la PLBA, puede reclamar una reparación en virtud de las Leyes de Igualdad en el Empleo.

En virtud de la legislación de la UE, una persona transexual que sufra discriminación por su cambio de sexo o transición está protegida por el motivo de género, y así lo afirmó el Tribunal de Igualdad en el caso Hannon contra First Direct Logistics Limited (DEC-E2011-066).

En esta decisión, el Tribunal también consideró que lo que denominó "Trastorno de Identidad de Género" era una afección médica reconocida y que el demandante tenía una discapacidad en el sentido de las Leyes de Igualdad. En virtud del motivo de discapacidad, puede haber discriminación si un empleador o proveedor de servicios no realiza o se niega a realizar ajustes razonables para permitir la igualdad de participación en el empleo o la igualdad de acceso a los servicios.

En el caso Hannon contra First Direct Logistics Limited, si bien el empresario se había mostrado inicialmente comprensivo durante el periodo de transición de hombre a mujer de la trabajadora, el Tribunal concluyó que su conducta -incluida la negativa a discutir adecuadamente con la demandante sus necesidades y su petición de que trabajara desde casa y siguiera utilizando su identidad masculina en el trabajo- constituía una discriminación por razón de género y discapacidad y que, dadas las circunstancias, la demandante había sido despedida de forma discriminatoria.

Códigos de vestimenta y discriminación por razón de sexo

Los empresarios deben evitar la discriminación ilegal en cualquier política de código de vestimenta. Cuando un empresario prescribe un código de vestimenta puede, en determinadas circunstancias, constituir una discriminación directa o indirecta. Esto no quiere decir que los empresarios no puedan establecer códigos de vestimenta obligatorios en determinadas circunstancias.

Cuando un empresario prescribe un código de vestimenta que sólo se aplica a un sexo, podría constituir una discriminación directa o indirecta por razón de sexo. El antiguo Tribunal de la Igualdad (ahora Comisión de Relaciones Laborales) y el Tribunal Laboral han examinado la discriminación por razón de sexo en el contexto de las políticas y procedimientos relativos a los códigos de vestimenta en el lugar de trabajo.

Cabe destacar las sentencias O'Byrne v Dunnes Stores (EED0314) y Conlon -v- Arcourt Ltd t/a Sheldon Park Hotel & Leisure Club (DEC-E2008-057) . Una de las reclamaciones se refería a un empleado varón al que se había pedido que se afeitara la barba de conformidad con el código de vestimenta del empleador y la otra se refería a una empleada a la que se había ordenado que llevara falda. Estas decisiones pueden consultarse en el sitio web de la Comisión de Relaciones Laborales.

Sobre los hechos de estos casos, el Tribunal de la Igualdad y el Tribunal Laboral consideraron que los códigos de vestimenta en el lugar de trabajo pueden ser permisibles cuando la política aplica una norma común de pulcritud, convencionalismo e higiene tanto a hombres como a mujeres, siempre que no afecte injustificadamente más a un género que al otro.

Si cesan las prácticas discriminatorias, dispones de seis meses a partir de la fecha en que cesaron para reclamar ante la CMR.

Por ejemplo:

• Un empresario paga salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan "trabajos similares". El empresario cambia sus prácticas y empieza a pagar salarios iguales a hombres y mujeres. Esto significa que el plazo de seis meses para presentar una denuncia empieza a contar a partir de la fecha en que se introduce la igualdad salarial.
• Un comerciante tiene un cartel en el escaparate que prohíbe la entrada a todos los perros, incluidos los lazarillos. Entonces retira el cartel y permite la entrada a personas con perros guía. Esto significa que el plazo de seis meses para presentar una denuncia empieza a contar a partir del día en que se retira el cartel.

Si cree que sigue habiendo discriminación, debe presentar una denuncia lo antes posible después del incidente más reciente. Si no lo hace con prontitud, corre el riesgo de incumplir el plazo.

Si hay largos intervalos entre actos de discriminación (por ejemplo, prácticas desleales en las revisiones salariales anuales), los incidentes anteriores pueden quedar fuera del plazo de seis meses. Si puede demostrar que son similares a hechos más recientes, la CMR puede considerar que toda la serie forma parte de una infracción continuada. Sin embargo, cada persona puede tener una idea diferente sobre si se ha producido o no un incumplimiento continuado. Por ejemplo, un empresario puede alegar que puso fin a sus prácticas discriminatorias más de seis meses antes de que usted presentara la denuncia.