Гендер і робота

Працівник - працює або працював за трудовим договором. Працевлаштування означає виконання роботи під керівництвом іншої особи за винагороду. До договорів відносяться договори про навчання та будь-які інші письмові або усні угоди, за якими ви погоджуєтесь виконувати роботу або надавати послуги іншій особі.

Працівник агентства - надає агентству зайнятості роботу або послугу для іншої компанії або роботодавця, незалежно від того, чи підписує інша компанія або роботодавець контракт чи ні.

Професійна підготовка - це навчання навичкам або знанням, необхідним для виконання певної роботи.

Члени певних органів - належать до робітничих організацій, профспілок або професійних асоціацій, які встановлюють стандарти для своїх членів.

Коли хтось ставиться до вас менш прихильно, ніж до іншої особи в аналогічній ситуації, через іншу особисту характеристику або обставину, що підпадає під ознаки, які охороняються законом.

Коли політика або положення, що застосовуються до всіх, ставлять вас у невигідне становище через особисту характеристику або обставину, яка підпадає під захищену підставу.

Коли хтось ставиться до вас менш прихильно, ніж до іншої особи в аналогічній ситуації, тому що він помилково припустив ("припустив"), що ви підпадаєте під ознаки, які охороняються законом.

Коли до вас ставляться менш прихильно, ніж до іншої людини в аналогічній ситуації, через ваш зв'язок або стосунки з кимось, хто підпадає під ознаки, що охороняються законом.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви іншої статі, ніж хтось інший.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший громадянський статус, ніж у когось іншого.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший сімейний статус, ніж у когось іншого. (Примітка: деякі ситуації, що підпадають під цю ознаку, можуть також підпадати під гендерну ознаку).

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви маєте іншу сексуальну орієнтацію, ніж інші.

Якщо хтось ставиться до тебе менш прихильно через те, що ти старший або молодший за інших, і це без вагомої причини ("об'єктивне обґрунтування"). (Примітка: ця підстава не поширюється на передбачувану дискримінацію дітей у школах).

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви сповідуєте іншу релігію, ніж хтось інший, або, наприклад, через те, що ви не маєте релігії, а хтось інший має.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви є членом спільноти кочівників, а хтось інший - ні.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що у вас інший колір шкіри, національність чи етнічне походження, ніж у когось іншого.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви маєте інвалідність, а хтось інший має іншу інвалідність або не має інвалідності.

Якщо хтось ставиться до вас менш прихильно через те, що ви отримуєте надбавку до орендної плати, житлову допомогу (HAP) або інший вид соціальної допомоги, а хтось інший - ні.

За законом, домагання на роботі - це будь-яка небажана поведінка або дії, які

• Порушують вашу гідність - тобто метою або наслідком такої поведінки є змусити вас відчути себе приниженим, і
• є залякуючими, ворожими, принизливими або образливими для вас.

Переслідування за ірландським законодавством про рівність - це небажана поведінка, пов'язана з однією або кількома "захищеними підставами", переліченими нижче.

Небажані дії можуть бути як навмисно спрямовані на приниження вашої гідності, так і ненавмисно мати такий ефект.

Багато видів поведінки можуть бути визначені як переслідування, наприклад, усні слова, жести, а також демонстрація або обмін словами, зображеннями чи іншими матеріалами.

Переслідування може бути як окремим випадком, так і моделлю поведінки.

Це не обов'язково має бути спрямоване на одну конкретну особу, щоб вона вважала, що зазнала домагань.

Закон про домагання та сексуальні домагання на робочому місці викладено в Законах про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 років (EEA).

Сексуальні домагання - це будь-яка форма небажаних слів або фізичних дій сексуального характеру, які навмисно чи ненавмисно принижують вашу гідність і створюють для вас залякувальну, принизливу або образливу обстановку.

• Поведінка сексуального характеру може набувати різних форм, починаючи від спонукальних повідомлень і закінчуючи небажаним фізичним контактом або сексуальними домаганнями.
• Вона не обов'язково передбачає фізичний контакт, і не обов'язково має відбуватися багато разів. Достатньо однієї дії, щоб вважати її сексуальними домаганнями.
• Поведінка має бути небажаною. Заявник сам знає, чи була поведінка небажаною.
• Мова або дії не обов'язково повинні бути явно сексуальними, оскільки сексуальні домагання можуть бути наслідком ворожої атмосфери, створеної для працівника.

Приклад: Коли сексуальні домагання не є явно сексуальними

Жінка, яка працює в готелі, поскаржилася на колегу-чоловіка, який поводився з нею у сексистський спосіб. Вона розповіла, що її називали образливими словами, сміялися з неї і не допускали до розмов. Трудовий суд вирішив, що таке ставлення було сексуальним домаганням, оскільки воно було прямим наслідком негативних поглядів чоловіка на жінок.

Він вирішив, що роботодавець несе відповідальність за сексуальні домагання, хоча жодну з дій не можна назвати сексуальною.

Віктимізація має місце, коли роботодавець звільняє вас або погано ставиться до вас через будь-яку з наступних причин.

• Ви скаржитеся роботодавцю на дискримінацію.
• Ви подаєте судовий позов проти свого роботодавця.
• Ви допомагаєте комусь іншому подати скаргу.
• Вашу роботу порівнюють з роботою іншого працівника за однією з дискримінаційних ознак, передбачених Договором про Європейську економічну зону або попередніми законами про дискримінацію.
• Ви виступали свідком у будь-якому судовому розгляді відповідно до Договору про Європейську економічну зону або попередніх законів про дискримінацію.
• Ви виступали законними засобами проти практики, яка є незаконною відповідно до ДЗЄ або попередніх законів про дискримінацію.
• Ви повідомили свого роботодавця, що маєте намір вжити будь-яку з перелічених тут дій.

Дозволяється лікування, яке надає пільги жінкам у зв'язку з вагітністю та материнством, включаючи грудне вигодовування.

Як Національна поліція, так і Пенітенціарна служба можуть доручати виконання певних завдань тільки чоловікам або тільки жінкам. Ці завдання стосуються питань приватності, таких як особистий обшук, контроль агресивних ув'язнених, придушення заворушень тощо.

Існують винятки, пов'язані із застосуванням різних критеріїв зросту для чоловіків і жінок, а також із забезпеченням достатньої кількості чоловіків і жінок у Національній поліції та Пенітенціарній службі.

Роботодавці можуть наполягати на тому, щоб претенденти на роботу мали кваліфікацію, яка вважається необхідною для роботи, і можуть відмовити претендентам, які не мають такої кваліфікації.

Роботодавець може очікувати, що його працівник буде компетентним і здатним виконувати свою роботу. Він не зобов'язаний наймати на роботу того, хто не бажає або не може виконувати свої обов'язки в повному обсязі. Однак роботодавець не може звільнити або відмовити людині з інвалідністю, яка була б повністю компетентною і здатною виконувати роботу, якби для неї були зроблені деякі практичні зміни (відомі як "розумне пристосування").

Роботодавці можуть надавати певні пільги працівникам, які мають сім'ї (наприклад, гнучкий графік роботи або дитячі садки на території підприємства).

Не є дискримінацією, якщо деякі державні службовці та державні службовці (в тому числі працівники державної служби, поліції або сил оборони) повинні відповідати спеціальним вимогам. Вони можуть включати володіння ірландською мовою, громадянство або резидентство.

Роботодавці можуть вимагати від викладачів знання ірландської мови.

Сили оборони можуть по-різному ставитися до працівників на підставі віку та інвалідності.

Правила ЄЕЗ не застосовуються, якщо хтось наймається для надання особистих послуг у приватному будинку (наприклад, як няня або доглядальниця).

Поліція та пенітенціарна служба можуть доручати певні завдання тільки чоловікам або тільки жінкам, наприклад, особистий обшук, контроль над агресивними особами або натовпом, а також порятунок заручників. Вони також можуть встановлювати мінімальні вимоги до зросту, які відрізняються для чоловіків і жінок. За необхідності їм дозволяється наймати більше працівників однієї статі, ніж іншої.

Певні органи можуть надавати перевагу працівникам певної релігії, якщо це є обґрунтованим для підтримання релігійного духу установи. Вони також можуть вживати розумних заходів, щоб запобігти підриву працівником релігійного духу цієї установи.

У деяких випадках ЄЕЗ дозволяє роботодавцям пропонувати працівникам з інвалідністю різні ставки оплати праці, якщо їхня інвалідність означає, що вони не можуть виконувати той самий обсяг роботи за той самий час, що й працівники, які не мають інвалідності.

Дискримінація за будь-якою з дев'яти захищених ознак, як правило, заборонена. Однак ДЄС дозволяє людям, яких зачіпає будь-яка з дев'яти ознак, в межах розумного, ставитися до них по-іншому, якщо вони не відповідають істотним вимогам до роботи.

Наприклад, може бути розумним встановити вікові обмеження для роботи, що вимагає фізичної сили.

Роботодавці повинні показати, що кожна умова працевлаштування виправдана законною метою, а засоби досягнення цієї мети є належними та необхідними. Однак роботодавці повинні забезпечити, щоб будь-які якості, які вимагаються від працівника, були чітко пов'язані з конкретною роботою.

Роботодавці повинні мати можливість довести, що на жодному етапі процесу найму не було дискримінації. Роботодавець може дискримінувати вас, якщо в процесі відсутня прозорість, наприклад, нечіткі критерії відбору.

Хороші практики включають в себе:

• Процедури співбесіди та відбору є чіткими та прозорими і відповідають політиці організації;
• Записи та протоколи співбесіди зберігаються;
• Члени комісії з проведення співбесіди є незалежними від роботодавця, мають великий досвід роботи та пройшли навчання щодо вимог антидискримінаційного законодавства;
• Проводиться зустріч перед співбесідою, на якій комісія складає питання, що стосуються ключових сфер;
• Бали виставляються за критичні характеристики, необхідні для виконання обов'язків на посаді, на основі об'єктивних, заздалегідь визначених критеріїв;
• Люди з інвалідністю отримують розумні пристосування для того, щоб вони могли претендувати на роботу. Наприклад, надання відповідних технологій для проведення співбесіди.

Принцип рівного пенсійного забезпечення

Як Закони про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 років, так і Закони про пенсійне забезпечення 1990-2011 років забороняють дискримінацію за будь-якою з дев'яти ознак, наприклад, у сфері оплати праці та пенсійного забезпечення:

• Належність до пенсійної системи;
• Доступ до пенсійної системи;
• Кваліфікаційні критерії для отримання пільг;
• Встановлення нормального пенсійного віку;
• Встановлення рівня внесків учасників;
• Встановлення розміру внесків роботодавця;
• Здійснення дискреційних повноважень у наданні виплат за схемою;
• встановлення ставок ануїтету;
• Розрахунок виплат, що нараховуються учаснику, який залишає службу;
• Встановлення ставок нарахування;
• розрахунок виплат у зв'язку з втратою годувальника та членам сім'ї, які перебувають на утриманні;
• встановлення умов дострокового та пізнішого виходу на пенсію; та
• встановлення розміру добровільних внесків.

Приклад Пенсійна схема, яка вимагає від жінок більшого стажу роботи, ніж у чоловіків, для того, щоб отримати доступ до неї, може вважатися прямою дискримінацією.

Приклад Пенсійна система, яка враховує перерви в роботі, може вважатися непрямою дискримінацією за ознакою статі або сімейного стану, якщо можна довести, що вона ставить жінок або батьків у особливо невигідне становище за обставин, коли перерва в роботі пов'язана з вагітністю або відпусткою по догляду за дитиною.

Винятки

Закони про рівність у сфері зайнятості передбачають низку конкретних винятків на певних підставах.

Приклад Різне ставлення за віковою ознакою є допустимим за певних обставин і не може становити порушення принципу рівного пенсійного забезпечення.

За умови відсутності дискримінації за ознакою статі, програма може по-різному ставитися до осіб з різним віком або стажем роботи при прийнятті рішення про встановлення віку для вступу до програми професійних виплат або для отримання права на виплати за цією програмою, включаючи встановлення різного віку для працівників або груп категорій працівників.

Пенсійний омбудсмен

Пенсійний омбудсмен має повноваження розслідувати та вирішувати певні скарги відповідно до Закону про пенсії. У зв'язку з цим, пенсійне законодавство також вимагає від провайдерів пенсійних схем мати внутрішні процедури оскарження, які повинні бути вичерпані перед поданням скарги до Пенсійного омбудсмена. Для отримання додаткової інформації ви можете звернутися до Пенсійного омбудсмена.

Управління з питань пенсійного забезпечення

Для отримання додаткової інформації або якщо у вас є конкретне питання щодо пенсій, ви можете звернутися до Пенсійного управління. Управління регулює професійні пенсійні схеми; довірчі пенсійні ануїтетні контракти (RAC) і персональні пенсійні ощадні рахунки (PRSA). Зверніть увагу, що Пенсійне управління не займається державними пенсіями.

ЄЕЗ забороняє менш сприятливе ставлення на підставі вагітності, під час декретної відпустки та після повернення жінки на роботу з декретної відпустки, за ознакою статі та/або сімейного стану.

Це означає, що роботодавець не може ставитися до жінки менш прихильно через те, що вона вагітна, перебуває у декретній відпустці або має сім'ю.

Приклад Роботодавець дає вам завдання нижче вашого рівня після повернення на роботу з декретної відпустки.

Проблеми зі здоров'ям і безпекою

Якщо у зв'язку з вагітністю виникають проблеми зі здоров'ям і безпекою, роботодавець може відправити вагітну жінку в офіційну відпустку.

Однак роботодавець повинен спочатку розглянути можливість надання вагітній працівниці альтернативної та відповідної роботи.

Звільнення та непродовження контрактів

Законодавство про рівність забороняє звільнення через вагітність, а також відмову у поновленні строкового трудового договору під час вагітності.

Приклад Роботодавець відмовляється поновлювати з вами контракт, коли ви йдете у декретну відпустку.

Роботодавець не може вживати заходів під час перебування жінки у декретній відпустці з метою її звільнення після виходу на роботу. Жінку, яка перебуває у декретній відпустці, не можна звільнити за скороченням штату.

Щоб обґрунтувати звільнення під час вагітності, роботодавець повинен довести, що звільнення є винятковою підставою і не пов'язане з вагітністю. Про ці причини роботодавець повинен повідомити працівницю в письмовій формі.

Повернення на роботу

До жінки не може бути менш сприятливого ставлення при поверненні на роботу після декретної відпустки, і вона має право повернутися на ту саму посаду або на відповідну альтернативну посаду.

Хоча немає права на скорочений робочий день після повернення на роботу, роботодавець зобов'язаний розумно розглядати заяви про надання дружнього до сім'ї робочого часу. Відмова роботодавця надати працівникові скорочений робочий день повинна ґрунтуватися на об'єктивних причинах, пов'язаних з належним функціонуванням його служби, а не на статі, сімейному чи сімейному стані працівника.

Закони про охорону материнства 1994-2004 років також передбачають мінімальні юридичні права та захист, що надаються вагітним працівницям, працівницям, які перебувають у декретній відпустці, а також тим, хто повертається на роботу після декретної відпустки.

Грудне вигодовування

Ставлення, яке надає переваги жінкам у зв'язку з вагітністю та материнством, включаючи грудне вигодовування, є дозволеним і не вважається дискримінаційним.

Механізми/засоби правового захисту

Механізми/засоби правового захисту також передбачені Законами про охорону материнства. Комісія з трудових відносин може надати додаткову інформацію про Закони про охорону материнства та механізми/засоби правового захисту, передбачені цим законодавством.

Закон про відпустку та допомогу батькам у зв'язку з народженням дитини 2016 року (Paternity Leave and Benefits Acts, PLBA) забезпечує мінімальний законодавчий захист батькам (крім матері дитини) після народження або усиновлення дитини.

Комісія з трудових відносин може надати конкретну інформацію про передбачені законом права та захист відповідно до PBLA.

Роботодавці повинні забезпечити, щоб їхня політика та практика працевлаштування відображала це законодавство та відповідала закону про рівність.

Приклад Якщо роботодавець ставиться до вас несприятливо або дискримінує вас через ваш намір скористатися своїми правами за ЗЗТВ, ви можете вимагати відшкодування відповідно до законів про рівність у сфері зайнятості.

Відповідно до законодавства ЄС, трансгендерна людина, яка зазнає дискримінації через зміну статі або перехід, має право на захист за гендерною ознакою, і це було підтверджено Трибуналом з питань рівності у справі Hannon v. First Direct Logistics Limited (DEC-E2011-066).

У цьому рішенні Трибунал також встановив, що те, що він назвав "розладом ґендерної ідентичності", є визнаним медичним станом і що заявник мав інвалідність у розумінні законів про рівність. Дискримінація за ознакою інвалідності може мати місце, якщо роботодавець або постачальник послуг не забезпечує або відмовляється забезпечити розумне пристосування для рівної участі в трудовій діяльності або рівного доступу до послуг.

У справі Hannon v. First Direct Logistics Limited, незважаючи на те, що роботодавець спочатку підтримував працівницю в період переходу від чоловічої до жіночої статі, Трибунал дійшов висновку, що його поведінка - зокрема, неспроможність належним чином обговорити з нею потреби заявниці та прохання про те, щоб заявниця працювала вдома і продовжувала використовувати свою чоловічу ідентичність на роботі - становила дискримінацію за ознакою статі та інвалідності, і що за цих обставин заявницю було звільнено з дискримінацією.

Дрес-код і гендерна дискримінація

Роботодавці повинні уникати незаконної дискримінації у будь-якій політиці щодо дрес-коду. Якщо роботодавець встановлює дрес-код, це може, за певних обставин, становити пряму чи непряму дискримінацію. Це не означає, що роботодавці не можуть встановлювати обов'язковий дрес-код за певних обставин.

Якщо роботодавець встановлює дрес-код, який стосується лише однієї статі, це може становити пряму або непряму дискримінацію за ознакою статі. Колишній Трибунал з питань рівності (нині Комісія з трудових відносин) та Суд з питань праці розглядали питання дискримінації за ознакою статі в контексті політики та процедур щодо дрес-коду на робочому місці.

Варто відзначити рішення у справах O'Byrne проти Dunnes Stores (EED0314) та Conlon -v- Arcourt Ltd t/a Sheldon Park Hotel & Leisure Club (DEC-E2008-057 ). Одна скарга стосувалася працівника-чоловіка, якого попросили збрити бороду відповідно до дрес-коду роботодавця, а інша - працівниці, якій наказали носити спідницю. З цими рішеннями можна ознайомитися на сайті Комісії з трудових відносин.

На основі фактів цих справ Трибунал з питань рівності та Суд з трудових спорів вирішили, що дрес-код на робочому місці може бути допустимим, якщо політика застосовує загальні стандарти охайності, конвенційності та гігієни як до чоловіків, так і до жінок, за умови, що він не є необґрунтовано більш тяжким для однієї статі, ніж для іншої.

Якщо дискримінаційні практики припиняться, у вас є шість місяців з моменту їх припинення, щоб поскаржитися до Світового Ресурсного Центру.

Наприклад:

• Роботодавець платить нерівну заробітну плату чоловікам і жінкам, які виконують "однакову роботу". Потім роботодавець змінює свою практику і починає платити рівну заробітну плату чоловікам і жінкам. Це означає, що шестимісячний строк для подання скарги починає відраховуватися з дати запровадження рівної оплати праці.
• Власник магазину вивішує на вітрині табличку, яка забороняє входити в магазин усім собакам, у тому числі собакам-поводирям. Потім він знімає табличку і дозволяє людям з собаками-поводирями заходити до магазину. Це означає, що шестимісячний строк для подання скарги починає відраховуватися з того дня, коли вони зняли вивіску.

Якщо ви вважаєте, що дискримінація все ще має місце, вам слід поскаржитися якомога швидше після останнього інциденту. Якщо ви не подасте скаргу вчасно, ви ризикуєте пропустити встановлений термін.

Якщо між актами дискримінації є тривалі проміжки часу (наприклад, несправедливі практики під час щорічного перегляду заробітної плати), більш ранні інциденти можуть не підпадати під шестимісячний строк. Якщо ви можете довести, що вони схожі на нещодавні події, Комісія може розглядати всю серію як триваюче порушення. Однак різні люди можуть мати різні уявлення про те, чи мало місце триваюче порушення, чи ні. Наприклад, роботодавець може стверджувати, що він припинив свою дискримінаційну практику більш ніж за шість місяців до того, як ви подали скаргу.