Genre et travail

Un salarié - travaille ou a travaillé dans le cadre d'un contrat de travail. L'emploi consiste à fournir un service sous la direction d'une autre personne en échange d'une rémunération. Les contrats comprennent les contrats d'apprentissage et tout autre accord écrit ou verbal par lequel vous acceptez de fournir un travail ou un service à une autre personne.

Un travailleur intérimaire - fournit à une agence pour l'emploi un travail ou un service pour une autre entreprise ou un autre employeur, que l'autre entreprise ou l'autre employeur signe ou non le contrat.

Formation professionnelle - il s'agit de l'enseignement des compétences ou des connaissances nécessaires à l'exercice d'un emploi particulier.

Membres de certains organismes - appartiennent à des organisations de travailleurs, des syndicats ou des associations professionnelles qui fixent des normes pour leurs membres.

Lorsque quelqu'un vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire en raison d'une caractéristique personnelle différente ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Lorsqu'une politique ou une disposition s'appliquant à tous vous désavantage en raison d'une caractéristique personnelle ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Lorsqu'une personne vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire parce qu'elle a supposé à tort ("imputé") que vous releviez des motifs protégés.

Lorsque vous êtes traité moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire en raison de votre lien ou de votre relation avec une personne relevant des motifs protégés.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes d'un sexe différent de celui de quelqu'un d'autre.

Si quelqu'un vous traite de manière moins favorable parce que vous avez un statut civil différent de celui d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une situation familiale différente de celle d'une autre personne. (Remarque : certaines situations relevant de ce motif peuvent également relever du motif lié au sexe).

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une orientation sexuelle différente de celle d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes plus âgé ou plus jeune que quelqu'un d'autre, et ce sans raison valable ("justification objective"). (Remarque : ce motif ne couvre pas les allégations de discrimination à l'encontre des enfants dans les écoles).

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous n'avez pas la même religion que quelqu'un d'autre ou, par exemple, parce que vous n'avez pas de religion et que quelqu'un d'autre en a une.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous êtes membre de la communauté des gens du voyage et que quelqu'un d'autre ne l'est pas.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous avez une couleur de peau, une nationalité ou une appartenance ethnique différente de celle d'une autre personne.

Si quelqu'un vous traite de manière moins favorable parce que vous avez un handicap et que quelqu'un d'autre a un handicap différent ou n'a pas de handicap.

Si quelqu'un vous traite moins favorablement parce que vous bénéficiez d'un supplément au loyer, d'une aide au logement ou d'un autre type d'aide sociale et que quelqu'un d'autre n'en bénéficie pas.

Selon la loi, le harcèlement au travail est un comportement ou des actions non désirés qui :

• portent atteinte à votre dignité - c'est-à-dire que le but ou l'effet du comportement est de vous faire sentir dégradé, et
• sont intimidants, hostiles, humiliants ou offensants pour vous.

Le harcèlement au sens de la loi irlandaise sur l'égalité est un comportement indésirable lié à un ou plusieurs des "motifs protégés" énumérés ci-dessous.

Les actions non désirées peuvent viser délibérément à porter atteinte à votre dignité ou avoir involontairement cet effet.

De nombreux types de comportement peuvent être définis comme du harcèlement, tels que les paroles, les gestes, l'affichage ou le partage de mots, d'images ou d'autres documents.

Le harcèlement peut prendre la forme d'un incident unique ou d'un ensemble de comportements.

Il n'est pas nécessaire qu'il soit dirigé contre une personne en particulier pour que celle-ci ait le sentiment d'avoir été victime de harcèlement.

La loi sur le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est définie dans les lois sur l'égalité en matière d'emploi 1998-2015 (EEA).

Le harcèlement sexuel désigne toute forme de paroles non désirées ou d'actions physiques de nature sexuelle qui, délibérément ou non, portent atteinte à votre dignité et créent un environnement intimidant, humiliant ou offensant pour vous.

• Un comportement de nature sexuelle peut prendre de nombreuses formes différentes, allant de messages suggestifs à des contacts physiques non désirés ou à des avances sexuelles.
• Il n'est pas nécessaire qu'il y ait un contact physique, ni qu'il se produise à plusieurs reprises. Un seul acte suffit pour être considéré comme du harcèlement sexuel.
• Le comportement doit être non désiré. Le plaignant lui-même saura si le comportement était non désiré.
• Le langage ou les actes utilisés ne doivent pas nécessairement être explicitement sexuels, car le harcèlement sexuel peut résulter d'un environnement hostile créé pour un employé.

Exemple : Quand le harcèlement sexuel n'est pas manifestement sexuel

Une femme travaillant dans un hôtel s'est plainte d'un collègue masculin qui la traitait de manière sexiste. Elle a déclaré qu'on l'appelait par des termes offensants, qu'on se moquait d'elle et qu'on l'excluait des conversations. Le tribunal du travail a décidé que ce traitement constituait un harcèlement sexuel parce qu'il résultait directement des opinions négatives de l'homme à l'égard des femmes.

Il a décidé que l'employeur était responsable du harcèlement sexuel, même si aucune des actions ne pouvait être qualifiée de sexuelle.

Il y a victimisation lorsque votre employeur vous licencie ou vous traite mal pour l'une des raisons suivantes.

• Vous vous plaignez de discrimination auprès de votre employeur.
• Vous engagez une action en justice contre votre employeur.
• Vous aidez quelqu'un d'autre à porter plainte.
• Votre travail est comparé à celui d'un autre employé pour l'un des motifs de discrimination couverts par l'EEE ou par les lois antérieures sur la discrimination.
• Vous avez agi en tant que témoin dans le cadre d'une procédure judiciaire au titre de l'EEE ou de lois antérieures sur la discrimination.
• Vous vous êtes opposé par des moyens légaux à une pratique illégale en vertu de l'EEE ou des lois antérieures sur la discrimination.
• Vous avez fait part à votre employeur de votre intention d'entreprendre l'une des actions énumérées ici.

Les traitements qui confèrent des avantages aux femmes dans le cadre de la grossesse et de la maternité, y compris l'allaitement, sont autorisés.

L'An Garda Síochána et l'administration pénitentiaire peuvent confier certaines tâches à des hommes ou à des femmes uniquement. Ces tâches sont liées à des questions de respect de la vie privée, telles que les fouilles corporelles, le contrôle des prisonniers violents et la répression des émeutes, etc.

Il existe des dérogations concernant l'application de critères de taille différents pour les hommes et les femmes et le maintien d'un nombre suffisant d'hommes ou de femmes au sein de l'An Garda Síochána ou de l'administration pénitentiaire.

Les employeurs peuvent exiger que les candidats à l'emploi possèdent les qualifications jugées nécessaires pour le poste et peuvent rejeter les candidats qui ne les possèdent pas.

Un employeur peut attendre de son employé qu'il soit compétent et capable de faire son travail. Il n'est pas tenu d'employer une personne qui ne veut pas ou ne peut pas s'acquitter pleinement de ses tâches. Toutefois, un employeur ne peut pas licencier ou rejeter une personne handicapée qui serait tout à fait compétente et capable d'effectuer le travail si certaines modifications pratiques (connues sous le nom d'"aménagements raisonnables") lui étaient apportées.

Les employeurs peuvent accorder certains avantages aux salariés qui ont une famille (par exemple, des horaires flexibles ou des services de garde d'enfants sur place).

Il n'y a pas de discrimination si certains fonctionnaires et agents publics (y compris les membres de la fonction publique, de la Gardaí ou des forces de défense) doivent satisfaire à des exigences particulières. Il peut s'agir d'être irlandophone, citoyen ou résident.

Les employeurs peuvent exiger des enseignants qu'ils maîtrisent la langue irlandaise.

Les forces de défense sont autorisées à traiter leurs employés différemment en fonction de leur âge et de leur handicap.

Les règles de l'EEE ne s'appliquent pas lorsqu'une personne est engagée pour fournir un service personnel dans un domicile privé (par exemple, en tant qu'assistante maternelle ou gardienne d'enfants).

La Gardaí et l'administration pénitentiaire peuvent confier certaines tâches à des hommes uniquement ou à des femmes uniquement, comme la fouille corporelle, le contrôle des individus ou des foules violents et le sauvetage d'otages. Ils peuvent également fixer une taille minimale différente pour les hommes et pour les femmes. Ils sont autorisés à recruter plus d'employés d'un sexe que de l'autre, selon les besoins.

Certains organismes peuvent donner la préférence aux employés d'une religion particulière lorsqu'il est raisonnable de le faire pour maintenir l'éthique religieuse de l'institution. Ils peuvent également prendre des mesures raisonnables pour empêcher un employé de porter atteinte à l'éthique religieuse de l'institution.

Dans certains cas, l'EEE permet aux employeurs d'offrir des taux de rémunération différents aux travailleurs handicapés si leur handicap les empêche d'effectuer la même quantité de travail dans le même laps de temps qu'un collègue ne souffrant pas d'un handicap.

La discrimination fondée sur l'un des neuf motifs protégés est généralement interdite. Toutefois, l'EEE permet aux personnes concernées par l'un de ces neuf motifs d'être traitées différemment, dans la limite du raisonnable, si elles ne satisfont pas à une exigence essentielle de l'emploi.

Par exemple, il peut être raisonnable de fixer des limites d'âge pour un emploi exigeant de la force physique.

Les employeurs doivent démontrer que toute condition d'emploi est justifiée par un objectif légitime et que les moyens d'atteindre cet objectif sont appropriés et nécessaires. Toutefois, les employeurs doivent veiller à ce que les qualités exigées d'un employé soient clairement liées à l'emploi en question.

Les employeurs doivent être en mesure de prouver qu'il n'y a eu aucune discrimination à aucun moment de la procédure d'embauche. Un employeur peut faire preuve de discrimination à votre égard s'il y a un manque de transparence dans la procédure, par exemple si les critères de sélection ne sont pas clairs.

Les bonnes pratiques sont les suivantes :

• Les procédures d'entretien et de sélection sont claires et transparentes et conformes aux politiques de l'organisation ;
• Les notes d'entretien et les procès-verbaux sont conservés ;
• Les membres du jury d'entretien sont indépendants de l'employeur, ont une grande expérience et sont formés aux exigences de la loi anti-discrimination ;
• Une réunion préalable à l'entretien est organisée, au cours de laquelle le jury élabore des questions relatives aux domaines clés ;
• Des notes sont attribuées pour les caractéristiques essentielles requises pour les fonctions du poste, sur la base de critères objectifs prédéterminés ;
• Les personnes handicapées bénéficient d'aménagements raisonnables pour leur permettre de postuler à l'emploi. Les personnes handicapées bénéficient d'aménagements raisonnables pour leur permettre de postuler à l'emploi, par exemple en mettant à leur disposition une technologie adaptée pour un entretien.

Principe de l'égalité de traitement en matière de pension

Les lois sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Acts) de 1998 à 2015 et les lois sur les pensions (Pensions Acts) de 1990 à 2011 interdisent toute discrimination fondée sur l'un des neuf motifs en rapport avec la rémunération et les pensions, par exemple :

• l'affiliation à un régime de retraite ;
• l'accès à un régime de retraite
• Critères de qualification pour les prestations accordées ;
• Fixation de l'âge normal de la retraite ;
• Fixation du niveau des cotisations des membres ;
• Fixation des cotisations de l'employeur ;
• Exercice d'un pouvoir discrétionnaire dans l'octroi de prestations au titre d'un régime ;
• Fixation des taux d'annuité ;
• Le calcul des prestations revenant à un membre quittant le service ;
• Fixation des taux d'accumulation ;
• Le calcul des prestations aux survivants et aux membres dépendants ;
• La fixation des conditions de retraite anticipée et tardive ; et
• la fixation des cotisations volontaires.

Exemple Un régime de pension qui exige des femmes qu'elles fassent preuve d'une plus grande ancienneté que les hommes pour accéder au régime peut être considéré comme une discrimination directe.

Exemple Un régime de pension qui tient compte des interruptions de service peut être considéré comme indirectement discriminatoire sur la base du sexe ou de la situation familiale, lorsqu'il peut être démontré qu'il désavantage particulièrement les femmes ou les parents dans des circonstances où l'interruption de service est due à une grossesse ou à un congé parental.

Exemptions

Ces lois sur l'égalité de traitement en matière d'emploi prévoient un certain nombre d'exemptions spécifiques pour certains motifs.

Exemple Une différence de traitement fondée sur l'âge est autorisée dans certaines circonstances et peut ne pas constituer une violation du principe de l'égalité de traitement en matière de pension.

À condition qu'il n'y ait pas de discrimination fondée sur le sexe, un régime peut traiter différemment des personnes ayant des âges ou des durées de service différents lorsqu'il décide de fixer des âges pour l'admission à un régime de prévoyance professionnelle ou pour le droit à des prestations au titre du régime, y compris la fixation d'âges différents pour les employés ou les groupes de catégories d'employés.

Médiateur des pensions

Le médiateur des pensions a le pouvoir d'enquêter et de résoudre certaines plaintes en vertu de la loi sur les pensions. À cet égard, les lois sur les pensions exigent également que les fournisseurs de régimes de retraite disposent de procédures de décision internes, qui doivent être épuisées avant de déposer une plainte auprès du médiateur des pensions. Pour plus d'informations, vous pouvez contacter le médiateur des pensions.

L'Autorité des pensions

Pour de plus amples informations ou si vous avez une question spécifique concernant les pensions, vous pouvez contacter l'Autorité des pensions. L'Autorité réglemente les régimes de retraite professionnelle, les contrats de rente de retraite en fiducie (RAC) et les comptes d'épargne-retraite personnels (PRSA). Veuillez noter que l'Autorité des pensions ne s'occupe pas des pensions d'État.

L'EEE interdit tout traitement moins favorable en raison de la grossesse, pendant le congé de maternité et lors du retour au travail d'une femme après un congé de maternité, pour des motifs liés au sexe et/ou à la situation familiale.

Cela signifie qu'une femme ne peut être traitée de manière moins favorable par son employeur parce qu'elle est enceinte, en congé de maternité ou qu'elle a une famille.

Exemple Un employeur vous confie des tâches inférieures à votre grade lorsque vous reprenez le travail après un congé de maternité.

Problèmes de santé et de sécurité

En cas de problèmes de santé et de sécurité liés à la grossesse, un employeur peut placer une femme enceinte en congé certifié.

Toutefois, l'employeur doit d'abord déterminer si l'employée enceinte peut être affectée à un autre poste de travail approprié.

Licenciement et non-renouvellement des contrats

La loi sur l'égalité interdit le licenciement lié à la grossesse et le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée pendant la grossesse.

Exemple Un employeur refuse de renouveler votre contrat lorsque vous prenez un congé de maternité.

Un employeur ne peut pas prendre de mesures pendant le congé de maternité d'une femme en vue de la licencier à son retour au travail. Une femme en congé de maternité ne peut pas être licenciée.

Pour justifier un licenciement pendant la grossesse, l'employeur doit démontrer que le licenciement est motivé par des raisons exceptionnelles et n'est pas lié à la grossesse. L'employeur doit notifier ces motifs par écrit à l'employée.

Retour au travail

Une femme ne peut être traitée de manière moins favorable à son retour au travail après un congé de maternité, et elle a le droit de retrouver le même poste ou un autre poste approprié.

Bien qu'il n'existe pas de droit à des heures réduites lors de la reprise du travail, l'employeur a l'obligation de traiter raisonnablement les demandes d'heures favorables à la famille. Le refus d'un employeur d'accorder des heures réduites à un employé doit être fondé sur des raisons objectives liées au bon fonctionnement de son service, et non sur le sexe, la situation matrimoniale ou familiale de l'employé.

Les lois sur la protection de la maternité (Maternity Protection Acts 1994-2004) prévoient également des droits et des protections légales minimales pour les employées enceintes, celles qui sont en congé de maternité et celles qui reprennent le travail après un congé de maternité.

L'allaitement

Les traitements qui confèrent aux femmes des avantages liés à la grossesse et à la maternité, y compris l'allaitement, sont autorisés et ne sont pas considérés comme discriminatoires.

Mécanismes de réclamation/recours

Les lois sur la protection de la maternité prévoient également des mécanismes de plainte/recours. La Commission des relations sur le lieu de travail peut fournir de plus amples informations sur les lois sur la protection de la maternité et les mécanismes de plainte/recours prévus par cette législation.

Le Paternity Leave and Benefits Acts 2016 (PLBA) prévoit des protections statutaires minimales pour les parents (autres que la mère de l'enfant) à la suite de la naissance ou de l'adoption d'un enfant.

La Commission des relations sur le lieu de travail peut fournir des informations spécifiques sur les droits et protections prévus par la loi sur le congé de paternité.

Les employeurs doivent veiller à ce que leurs politiques et pratiques en matière d'emploi reflètent cette législation et soient conformes à la loi sur l'égalité.

Exemple Si vous êtes traité de manière défavorable par votre employeur ou si vous avez fait l'objet d'une discrimination en raison de votre intention de vous prévaloir des droits que vous confère la loi sur l'égalité de traitement, vous pouvez demander réparation en vertu des lois sur l'égalité de traitement en matière d'emploi.

En vertu de la législation de l'UE, une personne transgenre qui fait l'objet d'une discrimination en raison de son changement de sexe ou de sa transition est protégée par le motif du sexe, ce qui a été confirmé par le tribunal de l'égalité dans l'affaire Hannon c. First Direct Logistics Limited (DEC-E2011-066).

Dans cette décision, le tribunal a également estimé que ce qu'il a appelé le "trouble de l'identité de genre" était un état pathologique reconnu et que le plaignant souffrait d'un handicap au sens des lois sur l'égalité. En vertu du motif du handicap, il peut y avoir discrimination si un employeur ou un prestataire de services ne fournit pas ou refuse de fournir des aménagements raisonnables pour permettre une participation égale à l'emploi ou un accès égal aux services.

Dans l'affaire Hannon c. First Direct Logistics Limited, bien que l'employeur ait initialement soutenu l'employée pendant sa période de transition d'homme à femme, le Tribunal a conclu que son comportement - y compris le fait qu'il n'ait pas discuté de manière adéquate avec la plaignante de ses besoins et qu'il lui ait demandé de travailler à domicile et de continuer à utiliser son identité masculine au travail - constituait une discrimination fondée sur le sexe et le handicap et que, dans ces circonstances, la plaignante avait fait l'objet d'un licenciement discriminatoire.

Codes vestimentaires et discrimination fondée sur le sexe

Les employeurs doivent éviter toute discrimination illégale dans leur politique en matière de code vestimentaire. Lorsqu'un employeur prescrit un code vestimentaire, cela peut, dans certaines circonstances, constituer une discrimination directe ou indirecte. Cela ne veut pas dire que les employeurs ne peuvent pas imposer des codes vestimentaires obligatoires dans certaines circonstances.

Lorsqu'un employeur prescrit un code vestimentaire qui ne s'applique qu'à un seul sexe, il peut s'agir d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. L'ancien tribunal de l'égalité (aujourd'hui la Commission des relations sur le lieu de travail) et le tribunal du travail ont examiné la discrimination fondée sur le sexe dans le contexte des politiques et procédures relatives aux codes vestimentaires sur le lieu de travail.

Les décisions O'Byrne v Dunnes Stores (EED0314) et Conlon -v- Arcourt Ltd t/a Sheldon Park Hotel & Leisure Club (DEC-E2008-057) sont dignes d'intérêt. Une plainte concernait un employé masculin à qui l'on avait demandé de se raser la barbe conformément au code vestimentaire de l'employeur et l'autre concernait une employée à qui l'on avait demandé de porter une jupe. Ces décisions peuvent être consultées sur le site web de la Commission des relations du travail.

Sur la base des faits de ces affaires, le Tribunal de l'égalité et le Tribunal du travail ont considéré que les codes vestimentaires sur le lieu de travail pouvaient être autorisés lorsque la politique applique une norme commune de propreté, de conventionnalité et d'hygiène aux hommes et aux femmes, pour autant qu'elle ne pèse pas déraisonnablement plus lourdement sur un sexe que sur l'autre.

Si les pratiques discriminatoires cessent, vous disposez d'un délai de six mois à compter de la date à laquelle elles ont cessé pour déposer une plainte auprès de la CMR.

Par exemple, un employeur verse des salaires inégaux aux hommes et aux femmes qui effectuent un "travail similaire" :

• Un employeur verse des salaires inégaux à des hommes et à des femmes qui effectuent un "travail similaire". L'employeur modifie ensuite ses pratiques et commence à verser des salaires égaux aux hommes et aux femmes. Cela signifie que le délai de six mois pour déposer une plainte commence à courir à partir de la date d'introduction de l'égalité de rémunération.
• Un commerçant affiche dans sa vitrine un panneau interdisant l'accès à son magasin à tous les chiens, y compris les chiens d'aveugle. Il retire ensuite le panneau et autorise les personnes accompagnées d'un chien d'aveugle à entrer dans le magasin. Cela signifie que le délai de six mois pour déposer une plainte commence à courir à partir du jour où le commerçant a enlevé l'affiche.

Si vous pensez que la discrimination persiste, vous devez déposer une plainte dès que possible après l'incident le plus récent. Si vous ne portez pas plainte rapidement, vous risquez de ne pas respecter le délai.

Si de longs intervalles séparent les actes de discrimination (par exemple, des pratiques déloyales dans le cadre des révisions salariales annuelles), les incidents antérieurs peuvent ne pas être pris en compte dans le délai de six mois. Si vous pouvez démontrer qu'ils sont similaires à des événements plus récents, la CMR peut considérer que l'ensemble de la série fait partie d'une violation continue. Toutefois, différentes personnes peuvent avoir des idées différentes sur la question de savoir s'il s'agit ou non d'une violation continue. Par exemple, un employeur peut faire valoir qu'il a mis fin à ses pratiques discriminatoires plus de six mois avant que vous ne déposiez votre plainte.