Discriminação com base na idade - Idade de reforma obrigatória e contratos a termo
Pode ser vítima de discriminação no trabalho com base na idade se a sua entidade patronal impuser uma idade de reforma obrigatória. Também pode ser discriminado(a) com base na idade se a sua entidade patronal lhe oferecer um contrato a termo após ter atingido a idade de reforma obrigatória.
A lei aplicável está definida nos Employment Equality Acts 1998-2015 (EEA).
O que é a idade de reforma obrigatória?
A idade de reforma obrigatória é a idade em que um trabalhador deve reformar-se de acordo com a política da entidade patronal. Por vezes, é também designada por idade de reforma obrigatória ou idade máxima de reforma. Esta idade é frequentemente indicada num contrato de trabalho. Pode variar consoante a entidade patronal e as condições do contrato de trabalho. Para mais informações, consulte o nosso guia: Diretrizes para a reforma e os contratos a termo certo.
Pode também consultar o Código de Práticas sobre Trabalho Prolongado da Comissão de Relações Laborais, que fornece diretrizes para empregadores e trabalhadores sobre o que devem ter em conta ao considerar opções para trabalhadores mais velhos.
A idade de reforma obrigatória tem de ser indicada no meu contrato?
Não. A idade de reforma obrigatória pode ser estabelecida de várias formas:
- Num contrato de trabalho
- Num manual do trabalhador - que deve estar amplamente disponível para os trabalhadores
- Numa convenção colectiva - que deve ser do seu conhecimento e que deve ter aceite
- Por costumes e práticas no local de trabalho - que todos devem conhecer (ou que podem facilmente descobrir)
- por lei - por exemplo, para os trabalhadores dos serviços públicos
Podem aplicar-se isenções, consulte as Diretrizes para a reforma e os contratos a termo certo.
O que é um contrato a termo certo?
Um contrato a termo certo termina numa data específica ou após uma tarefa ou evento específico. Por exemplo, um contrato a termo certo de um ano termina um ano após a sua data de início.
Depois de atingir a idade da reforma obrigatória, pode ser-lhe proposto um contrato a termo certo para continuar a trabalhar para além dessa idade. Pode considerar que esta proposta é injusta porque pode alterar os seus termos e condições de emprego.
O que é a discriminação?
Discriminação significa ser tratado de forma menos favorável do que outra pessoa numa situação semelhante com base num dos nove motivos protegidos enumerados no EEE.
Os nove motivos são o género, o estado civil, o estado familiar, a orientação sexual, a idade, a crença religiosa, a pertença à comunidade itinerante, a raça e a deficiência.
As queixas relacionadas com a idade de reforma obrigatória ou com contratos a termo certo relacionados com a idade são aceites com base na idade.
Que tipos de discriminação existem?
A discriminação em razão da idade pode ser direta, indireta, por imputação ou por associação.
A discriminaçãodireta pode ocorrer quando a entidade patronal fixa injustamente uma idade de reforma obrigatória e o obriga a reformar-se ou a continuar a trabalhar com um contrato a termo.
A discriminaçãoindireta pode surgir quando uma regra ou política aparentemente neutra, que se aplica a todos no local de trabalho, o coloca numa situação de desvantagem particular devido à sua idade. Por exemplo, pode dizer-se que uma agência de entregas que exige que todos os seus motoristas tenham seis anos de bónus de ausência de sinistros discrimina os motoristas com menos de 23 anos.
A discriminação por imputação é aquela em que uma entidade patronal o trata de forma menos favorável porque assume que tem uma determinada idade, mesmo que não tenha. Por exemplo, um retalhista de moda pode pensar que está na altura de se reformar do seu trabalho como assistente de vendas porque tem cabelos grisalhos, mesmo que não esteja perto da idade normal de reforma.
Discriminação por associação é quando é tratado de forma menos favorável devido à sua ligação com alguém de um grupo protegido.
Poderá a minha entidade patronal ter justificação para impor uma idade de reforma obrigatória ou oferecer um contrato a termo certo com base na idade?
Sim. A sua entidade patronal pode ter boas razões para esperar que se reforme numa determinada idade ou para limitar a duração do seu serviço.
Embora a discriminação com base na idade seja geralmente ilegal, a lei permite uma série de excepções a esta regra. Estas são definidas nas secções 34(4) e 6(3)(c) da AEA.
Se apresentar uma queixa por discriminação em função da idade e a sua entidade patronal contestar a sua queixa, a Comissão Mundial de Emprego (WRC) irá avaliar se a entidade patronal tem uma "justificação objetiva" para a sua política. Isto significa que a WRC irá decidir se os argumentos da entidade patronal são justos tendo em conta as circunstâncias.
Por exemplo, pode sentir que foi discriminado quando a sua entidade patronal lhe exige que se reforme após a idade de reforma obrigatória. Para estabelecer este requisito, a entidade patronal deve primeiro mostrar que a idade de reforma obrigatória é objetivamente justificada por um "objetivo legítimo". Em seguida, deve demonstrar que as medidas que tomou para atingir esse objetivo eram adequadas e necessárias.
Do mesmo modo, pode sentir que foi discriminado quando a sua entidade patronal o autoriza a continuar a trabalhar para além da idade de reforma obrigatória, mas apenas com um contrato a termo com condições menos favoráveis do que o seu contrato de trabalho anterior. Ao abrigo do Acordo EEE, a entidade patronal pode justificar a oferta de um contrato a termo se puder demonstrar que tal é objetivamente justificado por um objetivo legítimo. Em seguida, deve demonstrar que as medidas que tomou para atingir esse objetivo eram adequadas e necessárias.
O que é um objetivo legítimo?
Um objetivo legítimo deve estar relacionado com:
- Política de emprego - por exemplo, promover o acesso dos jovens a determinadas profissões e incentivar a partilha de conhecimentos entre gerações; ou
- O mercado de trabalho - por exemplo, o planeamento da mão de obra; ou
- Formação profissional - por exemplo, se os trabalhadores qualificados devem permanecer para ajudar a formar aprendizes ou se devem dar lugar a novos recrutas com conhecimentos técnicos actualizados
Além disso, um objetivo legítimo deve ter um interesse público e um interesse puramente privado. Isto significa que, embora as considerações comerciais e financeiras possam fazer parte da decisão de um empregador de fixar uma idade de reforma obrigatória ou de oferecer um contrato a termo a uma pessoa com idade superior, não podem ser a única razão. O objetivo legítimo deve também ter um objetivo de política social, como os dos exemplos acima referidos.
Quando uma entidade patronal identifica um objetivo legítimo para fixar uma idade de reforma obrigatória ou oferecer um contrato a termo a uma pessoa acima dessa idade, deve demonstrar que as suas acções
- são razoáveis e estão relacionadas com o objetivo legítimo (o que se designa por "justificação objetiva"); e
- são adequadas e não vão além do que é necessário para atingir o objetivo legítimo.
Se uma entidade patronal não conseguir demonstrar estas duas coisas, a Comissão Mundial de Saúde (WRC) pode decidir que as suas acções constituem discriminação com base na idade.
Exemplo: Engenheiro obrigado a reformar-se aos 65 anos de um emprego fisicamente exigente
Um engenheiro de 65 anos recorreu ao Tribunal do Trabalho depois de a sua queixa de discriminação com base na idade ter sido recusada pela WRC. O seu empregador tinha recusado prolongar o seu contrato de trabalho até aos 70 anos. O engenheiro argumentou que estava em boa forma física e sabia de outro trabalhador que tinha sido autorizado a trabalhar até aos 70 anos.
A entidade patronal argumentou que o seu manual do trabalhador e o plano de reforma deixavam claro que os engenheiros de serviço tinham de se reformar aos 65 anos e que o trabalhador que trabalhou até aos 70 anos tinha um emprego de secretária. A entidade patronal referiu que o trabalho de um técnico de manutenção era fisicamente exigente e fundamental para a segurança no local de trabalho. A entidade patronal argumentou ainda que se tratava de um trabalho especializado, que implicava uma formação de seis anos, pelo que os limites de idade obrigatórios facilitavam à empresa o planeamento de uma sucessão fiável de engenheiros qualificados. O tribunal concordou que o empregador estava objetivamente justificado ao impor uma idade de reforma obrigatória por razões de segurança, eficiência e planeamento da força de trabalho.
Exemplo: Dar oportunidades aos trabalhadores mais jovens justifica a reforma obrigatória
Um trabalhador queixou-se de ter de se reformar aos 65 anos, uma vez que o seu contrato de trabalho não previa qualquer idade de reforma. O empregador argumentou que a reforma aos 65 anos era habitual na empresa e servia para criar oportunidades de promoção de pessoal mais jovem. A promoção interna permitia um melhor planeamento comercial, ajudava a empresa a reter o pessoal e era boa para a moral. A WRC concordou que este era um objetivo legítimo, que justificava a prática da reforma obrigatória, pelo que não deu provimento à queixa de discriminação em razão da idade neste caso.
Exemplo: Funcionária pública obrigada a reformar-se ganhou o seu caso na WRC
Uma funcionária pública de 65 anos, com um registo de trabalho exemplar, apresentou queixa na WRC por não ter sido autorizada a continuar a trabalhar durante mais cinco anos, apesar de vários colegas terem continuado a trabalhar depois dos 65 anos. A sua entidade patronal argumentou que a idade de reforma obrigatória permitia a promoção de pessoal mais jovem e um melhor equilíbrio entre os grupos etários no serviço. A WRC considerou que este argumento era injusto, uma vez que outros trabalhadores tinham sido mantidos no ativo até aos 70 anos. Concedeu à queixosa uma indemnização de 82 000 euros por discriminação em razão da idade.
Exemplo: A tradição não é desculpa para a reforma obrigatória
Um guarda-livros queixou-se à WRC por ter de se reformar aos 65 anos, referindo que um empregado anterior tinha trabalhado até aos 66 anos. Embora não existisse um contrato escrito que estabelecesse a idade de reforma, os empregadores afirmaram que esta estava implícita por acordo oral. Assumiram que tinham o direito tradicional de pôr termo ao emprego dos seus trabalhadores aos 65 anos. A WRC considerou que este raciocínio era vago e ilegal. A Comissão deu provimento à queixa de discriminação injustificada em razão da idade e atribuiu uma indemnização de 12 000 euros ao contabilista.
Exemplo: A entidade patronal não pode partir do princípio de que o trabalho é demasiado arriscado para as pessoas com mais de 65 anos
Um assistente de vendas e técnico de reparação queixou-se da reforma obrigatória numa loja de electrodomésticos. Referiu que outro empregado tinha trabalhado até aos 73 anos. Disse que se sentia plenamente capaz de continuar a trabalhar e que nenhum relatório de saúde e segurança indicava o contrário. O empregador argumentou que a oficina de reparação era demasiado perigosa para uma pessoa com mais de 65 anos. No entanto, a WRC considerou que o empregador não justificava este argumento, uma vez que não era apoiado por qualquer relatório médico ou avaliação de riscos. O trabalhador recebeu uma indemnização de 18 000 euros por discriminação com base na idade.
Exemplo: O condutor de elétrico deve reformar-se aos 65 anos por razões de saúde e segurança
Um condutor de elétrico queixou-se ao Tribunal do Trabalho por ter de se reformar aos 65 anos. A entidade patronal argumentou que a reforma aos 65 anos era sensata por várias razões. Era a idade de reforma estabelecida para toda a empresa, o que tornava o planeamento da mão de obra mais simples. Além disso, era essencial para a segurança pública que os condutores estivessem em boa forma física e mental para conduzir um elétrico. O Tribunal concordou que a idade de reforma obrigatória de 65 anos para os condutores de elétrico era razoável por razões de saúde e segurança e estava em conformidade com a política do mercado de trabalho e com a lei.
E se as condições de um contrato a termo forem discriminatórias em razão da idade?
Como vimos acima, pode justificar-se que a sua entidade patronal lhe ofereça um contrato a termo depois de ter atingido a idade da reforma obrigatória e queira continuar a trabalhar, desde que a sua decisão seja objetivamente justificada por um objetivo legítimo, como o planeamento da força de trabalho, e que a oferta de um contrato a termo seja uma forma adequada e necessária para atingir esse objetivo. No entanto, a entidade patronal não pode incluir no contrato a termo condições menos favoráveis do que as dos trabalhadores com outros contratos.
Por exemplo, se uma entidade patronal lhe oferecer um contrato a termo por causa da sua idade e esse contrato o excluir de um bónus ou de um regime de seguro que são oferecidos aos trabalhadores permanentes, isto pode constituir uma discriminação com base na idade.
Como posso apresentar uma queixa por discriminação com base na idade?
Pode apresentar uma queixa de discriminação com base na idade ao abrigo do EEE à Comissão de Relações no Local de Trabalho (WRC). A WRC trata de casos de discriminação com base em qualquer um dos motivos protegidos, incluindo o motivo da idade.
- Comece por preencher o formulário de queixa no sítio Web da WRC.
- Envie o formulário para a WRC no prazo de seis meses a partir da data em que o problema surgiu.
Pode desejar obter mais informações da sua entidade patronal antes de iniciar uma queixa. Para mais informações sobre como o fazer, bem como para mais pormenores sobre como apresentar uma queixa à WRC, consulte o nosso guia - "Como levar um caso à WRC".