Discrimination fondée sur l'âge - Âge de la retraite obligatoire et contrats à durée déterminée
Vous pouvez être victime d'une discrimination au travail fondée sur l'âge si votre employeur impose un âge de départ obligatoire à la retraite. Il peut également s'agir d'une discrimination fondée sur l'âge si votre employeur vous propose un contrat à durée déterminée après que vous avez atteint l'âge de la retraite obligatoire.
La loi applicable est définie dans les lois sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Acts) 1998-2015 (EEA).
Qu'est-ce que l'âge de la retraite obligatoire ?
L'âge de la retraite obligatoire est l'âge auquel un employé doit prendre sa retraite conformément à la politique de l'employeur. Il est aussi parfois appelé âge de la retraite obligatoire ou âge supérieur de la retraite. Cet âge est souvent indiqué dans le contrat de travail. Il peut varier en fonction de l'employeur et des termes du contrat de travail. Pour plus d'informations, consultez notre guide : Directives sur la retraite et les contrats à durée déterminée.
Vous pouvez également vous référer au Code of Practice on Longer Working de la Workplace Relations Commissions, qui donne des lignes directrices aux employeurs et aux employés sur les éléments à prendre en compte lorsqu'ils envisagent des options pour les travailleurs plus âgés.
L'âge de la retraite obligatoire doit-il être indiqué dans mon contrat ?
Non. L'âge de la retraite obligatoire peut être fixé de différentes manières :
- dans un contrat de travail
- dans un manuel de l'employé - qui doit être largement mis à la disposition des employés
- dans une convention collective - dont vous devez avoir connaissance et que vous devez avoir acceptée
- par la coutume et la pratique sur le lieu de travail - que tout le monde devrait connaître (ou pourrait facilement découvrir)
- par la loi - par exemple, pour les travailleurs des services publics.
Des exemptions peuvent s'appliquer, voir les lignes directrices sur la retraite et les contrats à durée déterminée.
Qu'est-ce qu'un contrat à durée déterminée ?
Un contrat à durée déterminée prend fin à une date précise ou à l'issue d'une tâche ou d'un événement spécifique. Par exemple, un contrat à durée déterminée d'un an prend fin un an après sa date de début.
Après avoir atteint l'âge de la retraite obligatoire, il se peut que l'on vous propose un contrat à durée déterminée pour continuer à travailler au-delà de cet âge. Vous pouvez estimer que cette proposition est injuste car elle risque de modifier vos conditions d'emploi.
Qu'est-ce que la discrimination ?
La discrimination consiste à être traité moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire pour l'un des neuf motifs protégés énumérés dans l'EEE.
Ces neuf motifs sont le sexe, l'état civil, la situation familiale, l'orientation sexuelle, l'âge, les convictions religieuses, l'appartenance à la communauté des gens du voyage, la race et le handicap.
Les plaintes relatives à l'âge de la retraite obligatoire ou aux contrats à durée déterminée liés à l'âge sont traitées sur la base de l'âge.
Quels sont les types de discrimination ?
La discrimination fondée sur l'âge peut être directe, indirecte, par imputation ou par association.
Une discriminationdirecte peut se produire lorsque votre employeur fixe injustement un âge de départ obligatoire à la retraite et vous oblige à prendre votre retraite ou à continuer à travailler dans le cadre d'un contrat à durée déterminée par la suite.
La discriminationindirecte peut se produire lorsqu'une règle ou une politique apparemment neutre qui s'applique à tout le monde sur le lieu de travail vous désavantage particulièrement en raison de votre âge. Par exemple, une agence de livraison qui exige de tous ses chauffeurs qu'ils aient accumulé six ans de bonus sans sinistre pourrait être considérée comme discriminatoire à l'égard des chauffeurs de moins de 23 ans.
Il y a discrimination par imputation lorsqu'un employeur vous traite de manière moins favorable parce qu'il suppose que vous avez un certain âge, même si ce n'est pas le cas. Par exemple, un détaillant de mode peut penser qu'il est temps pour vous de prendre votre retraite parce que vous avez les cheveux gris, même si vous n'êtes pas proche de l'âge habituel de la retraite.
La discrimination par association consiste à vous traiter de manière moins favorable en raison de vos liens avec une personne appartenant à un groupe protégé.
Mon employeur pourrait-il être justifié d'imposer un âge de départ à la retraite obligatoire ou de proposer un contrat à durée déterminée sur la base de l'âge ?
Oui. Votre employeur peut avoir de bonnes raisons d'attendre de vous que vous preniez votre retraite à un certain âge ou de limiter la durée de votre service.
Bien que la discrimination fondée sur l'âge soit généralement illégale, la loi prévoit une série d'exceptions à la règle. Celles-ci sont énoncées à l'article 34, paragraphe 4, et à l'article 6, paragraphe 3, point c), de l'accord EEE.
Si vous vous plaignez de discrimination fondée sur l'âge et que votre employeur conteste votre plainte, la CMR évaluera si l'employeur a une "justification objective" de sa politique. Cela signifie que la CMR décidera si les arguments de l'employeur sont équitables dans les circonstances.
Par exemple, vous pouvez estimer avoir fait l'objet d'une discrimination lorsque votre employeur exige que vous preniez votre retraite après l'âge de départ obligatoire à la retraite. Pour établir une telle exigence, l'employeur doit d'abord démontrer qu'un âge de départ à la retraite obligatoire est objectivement justifié par un "objectif légitime". Il doit ensuite démontrer que les mesures qu'il a prises pour atteindre cet objectif étaient appropriées et nécessaires.
De même, vous pouvez avoir le sentiment d'avoir été victime d'une discrimination lorsque votre employeur vous autorise à continuer à travailler au-delà de l'âge de la retraite obligatoire, mais uniquement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée dont les conditions sont moins favorables que celles de votre contrat de travail précédent. En vertu de l'EEE, l'employeur peut justifier l'offre d'un tel contrat à durée déterminée s'il peut démontrer qu'elle est objectivement justifiée par un objectif légitime. Il doit ensuite démontrer que les mesures qu'il a prises pour atteindre cet objectif étaient appropriées et nécessaires.
Qu'est-ce qu'un objectif légitime ?
Un objectif légitime doit être lié à
- la politique de l'emploi - par exemple, promouvoir l'accès des jeunes à certaines professions et encourager le partage des connaissances entre les générations ; ou
- le marché du travail - par exemple, la planification de la main-d'œuvre ; ou
- la formation professionnelle - par exemple, la question de savoir si les travailleurs qualifiés doivent rester pour aider à former des apprentis ou s'ils doivent céder la place à de nouvelles recrues possédant des connaissances techniques actualisées.
En outre, un objectif légitime doit avoir un intérêt public ainsi qu'un intérêt purement privé. Cela signifie que si des considérations commerciales et financières peuvent faire partie de la décision d'un employeur de fixer un âge de départ obligatoire à la retraite ou d'offrir un contrat à durée déterminée à une personne ayant dépassé cet âge, elles ne peuvent pas être la seule raison. Le but légitime doit également avoir un objectif de politique sociale, comme dans les exemples ci-dessus.
Lorsqu'un employeur a identifié un objectif légitime pour fixer l'âge de la retraite obligatoire ou proposer un contrat à durée déterminée à une personne ayant dépassé cet âge, il doit démontrer que ses actions
- sont raisonnables et liées à l'objectif légitime (c'est ce qu'on appelle la "justification objective") ; et
- sont appropriées et ne vont pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l'objectif légitime.
Si un employeur ne peut démontrer ces deux éléments, la CMR peut décider que ses actions constituent une discrimination fondée sur l'âge.
Exemple : Un ingénieur contraint de prendre sa retraite à 65 ans pour un travail physiquement exigeant
Un ingénieur de 65 ans a saisi le tribunal du travail après que sa plainte pour discrimination fondée sur l'âge a été rejetée par la CMR. Son employeur avait refusé de prolonger son emploi jusqu'à l'âge de 70 ans. L'ingénieur a fait valoir qu'il était en bonne santé et qu'il connaissait un autre employé qui avait été autorisé à travailler jusqu'à l'âge de 70 ans.
L'employeur a fait valoir que son manuel de l'employé et son plan de retraite indiquaient clairement que les ingénieurs de service devaient prendre leur retraite à 65 ans et que l'employé qui avait travaillé jusqu'à 70 ans avait un emploi de bureau. Il a fait remarquer que le travail d'un technicien de maintenance était physiquement exigeant et qu'il était essentiel à la sécurité du lieu de travail. L'employeur a également fait valoir qu'il s'agissait d'un travail spécialisé, impliquant une formation de six ans, et que les limites d'âge obligatoires permettaient donc à l'entreprise de planifier plus facilement une succession fiable d'ingénieurs qualifiés. Le tribunal a reconnu que l'employeur était objectivement justifié d'imposer un âge de départ à la retraite obligatoire pour des raisons de sécurité, d'efficacité et de planification de la main-d'œuvre.
Exemple : La mise à la retraite d'office est justifiée par le fait d'offrir des opportunités aux jeunes employés
Un employé s'est plaint de devoir prendre sa retraite à 65 ans, car aucun âge de départ à la retraite n'était inscrit dans son contrat de travail. L'employeur a fait valoir que la retraite à 65 ans était habituelle dans l'entreprise et qu'elle permettait de créer des opportunités de promotion pour le personnel plus jeune. La promotion interne permettait une meilleure planification des activités, aidait l'entreprise à conserver son personnel et était bonne pour le moral. La CMR a reconnu qu'il s'agissait d'un objectif légitime, qui justifiait la pratique de la retraite obligatoire, et n'a donc pas retenu la plainte pour discrimination fondée sur l'âge dans ce cas.
Exemple : Une fonctionnaire mise à la retraite d'office obtient gain de cause auprès de la CMR
Une fonctionnaire de 65 ans au parcours professionnel exemplaire s'est plainte auprès de la CMR parce qu'elle n'avait pas été autorisée à poursuivre son travail pendant cinq années supplémentaires, alors que plusieurs de ses collègues étaient restés en poste après 65 ans. Son employeur a fait valoir que l'âge de la retraite obligatoire permettait de promouvoir des employés plus jeunes et de mieux équilibrer les groupes d'âge au sein du bureau. La CMR a estimé que cet argument était injuste, car d'autres employés avaient été maintenus en poste jusqu'à l'âge de 70 ans. Elle a accordé à la plaignante une indemnité de 82 000 euros pour discrimination fondée sur l'âge.
Exemple : La tradition n'est pas une excuse pour la mise à la retraite d'office
Un comptable s'est plaint auprès de la CMR de devoir prendre sa retraite à 65 ans, notant qu'un employé précédent avait travaillé jusqu'à l'âge de 66 ans. Bien qu'il n'y ait pas eu de contrat écrit stipulant l'âge de la retraite, les employeurs ont déclaré qu'il était implicite dans un accord oral. Ils ont supposé qu'ils avaient le droit traditionnel de mettre fin à l'emploi de leurs travailleurs à 65 ans. La CMR a estimé que ce raisonnement était vague et illégal. Elle a fait droit à la plainte pour discrimination injustifiée fondée sur l'âge et a accordé une indemnité de 12 000 euros à l'aide-comptable.
Exemple : L'employeur ne peut pas simplement supposer que le travail est trop risqué pour les plus de 65 ans
Un vendeur et technicien en réparation s'est plaint de la mise à la retraite d'office dans un magasin de vente d'appareils électriques. Il a fait remarquer qu'un autre employé avait travaillé jusqu'à l'âge de 73 ans. Il a déclaré qu'il se sentait tout à fait capable de continuer à travailler et qu'aucun rapport sur la santé et la sécurité n'avait indiqué le contraire. L'employeur a fait valoir que l'atelier de réparation était trop dangereux pour une personne de plus de 65 ans. Toutefois, le CMR a estimé que l'employeur n'avait pas justifié cet argument, qui n'était étayé par aucun rapport médical ni aucune évaluation des risques. L'employé s'est vu accorder une indemnité de 18 000 euros pour discrimination fondée sur l'âge.
Exemple : Un conducteur de tramway doit prendre sa retraite à 65 ans pour des raisons de santé et de sécurité
Un conducteur de tramway s'est plaint au tribunal du travail de devoir prendre sa retraite à 65 ans. L'employeur a fait valoir que la retraite à 65 ans était raisonnable pour plusieurs raisons. Il s'agit de l'âge de la retraite fixé pour l'ensemble de l'entreprise, ce qui facilite la planification de la main-d'œuvre. En outre, il était essentiel pour la sécurité publique que les conducteurs soient suffisamment en forme et en bonne santé pour prendre en charge un tramway. La Cour a reconnu qu'un âge de départ obligatoire à la retraite de 65 ans pour les conducteurs de tramway était raisonnable pour des raisons de santé et de sécurité et qu'il était conforme à la politique du marché de l'emploi et à la loi.
Que se passe-t-il si les conditions d'un contrat à durée déterminée sont discriminatoires en raison de l'âge ?
Comme nous l'avons vu plus haut, votre employeur peut être fondé à vous proposer un contrat à durée déterminée après que vous avez atteint l'âge de la retraite obligatoire et que vous souhaitez continuer à travailler, à condition que sa décision soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la planification de la main-d'œuvre, et que l'offre d'un contrat à durée déterminée soit un moyen approprié et nécessaire pour atteindre cet objectif. Toutefois, l'employeur ne peut pas inclure dans le contrat à durée déterminée des conditions moins favorables que celles prévues pour les salariés sous d'autres contrats.
Par exemple, si un employeur vous propose un contrat à durée déterminée en raison de votre âge et que ce contrat vous exclut d'une prime ou d'un régime d'assurance offerts aux employés permanents, il peut s'agir d'une discrimination fondée sur l'âge.
Comment déposer une plainte pour discrimination fondée sur l'âge ?
Vous pouvez déposer une plainte pour discrimination fondée sur l'âge en vertu de l'EEE auprès de la Commission des relations du travail (CRT). La Commission traite les cas de discrimination fondée sur l'un des motifs protégés, y compris l'âge.
- Commencez par remplir le formulaire de plainte sur le site web de la CMR.
- Envoyez le formulaire à la CMR dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle le problème s'est posé.
Il se peut que vous souhaitiez obtenir de plus amples informations auprès de votre employeur avant d'entamer une procédure de réclamation. Pour plus d'informations sur la manière de procéder, ainsi que sur la manière de déposer une plainte auprès de la CMR, consultez notre guide - "Comment porter une affaire devant la CMR".