Дискримінація за віком - обов'язковий пенсійний вік та строкові трудові договори
Ви можете зіткнутися з дискримінацією на роботі за віком, якщо ваш роботодавець встановлює обов'язковий пенсійний вік. Дискримінацією за віком також може бути пропозиція роботодавця укласти строковий трудовий договір після досягнення вами пенсійного віку.
Законодавство, яке застосовується, викладене в Законах про рівність у сфері зайнятості 1998-2015 років (EEA).
Що таке пенсійний вік?
Обов'язковий пенсійний вік - це вік, в якому працівник повинен вийти на пенсію відповідно до політики роботодавця. Його також іноді називають обов'язковим пенсійним віком або верхнім пенсійним віком. Цей вік часто вказується в трудовому договорі. Він може змінюватися залежно від роботодавця та умов трудового договору. Для отримання додаткової інформації дивіться наш посібник: Посібник з питань виходу на пенсію та строкових трудових договорів.
Ви також можете звернутися до Кодексу практики Комісії з трудових відносин щодо тривалої роботи, який містить рекомендації для роботодавців і працівників щодо того, на що слід звернути увагу, розглядаючи варіанти для працівників старшого віку.
Чи потрібно вказувати в моєму контракті вік обов'язкового виходу на пенсію?
Ні. Вік обов'язкового виходу на пенсію може бути встановлений різними способами:
- у трудовому договорі
- У довіднику для працівників, який повинен бути широко доступний для працівників
- У колективному договорі, з яким ви повинні бути ознайомлені і який ви повинні прийняти
- звичаями та практикою на робочому місці - про які всі повинні знати (або легко про них дізнатися)
- Законом - наприклад, для працівників державних служб.
Можуть застосовуватися винятки, див. Керівні принципи щодо виходу на пенсію та строкових контрактів.
Що таке строковий контракт?
Строковий контракт закінчується на певну дату або після виконання певного завдання чи події. Наприклад, річний строковий контракт закінчується через рік після його початку.
Після досягнення обов'язкового пенсійного віку вам можуть запропонувати строковий контракт, щоб продовжити роботу після цього віку. Ви можете вважати це несправедливим, оскільки це може змінити умови вашого працевлаштування.
Що таке дискримінація?
Дискримінація означає, що до вас ставляться менш прихильно, ніж до когось іншого в аналогічній ситуації, за однією з дев'яти захищених ознак, перелічених в ЄЕЗ.
Цими дев'ятьма ознаками є стать, цивільний стан, сімейний стан, сексуальна орієнтація, вік, релігійні переконання, приналежність до кочової громади, раса та інвалідність.
Скарги, що стосуються обов'язкового пенсійного віку або строкових контрактів, пов'язаних з віком, розглядаються на підставі віку.
Які існують види дискримінації?
Дискримінація за віком може бути прямою, непрямою, шляхом приписування або за асоціацією.
Пряма дискримінація може виникнути, коли роботодавець несправедливо встановлює вік обов'язкового виходу на пенсію і вимагає, щоб ви вийшли на пенсію або продовжували працювати за строковим договором після цього.
Непряма дискримінація може виникнути, коли зовні нейтральне правило або політика, яка застосовується до всіх на робочому місці, ставить вас у особливо невигідне становище через ваш вік. Наприклад, можна сказати, що служба доставки, яка вимагає, щоб усі її водії відпрацювали шість років без претензій, дискримінує водіїв, молодших за 23 роки.
Дискримінація за припущенням - це коли роботодавець ставиться до вас менш прихильно, оскільки припускає, що ви маєте певний вік, навіть якщо це не так. Наприклад, продавець модного одягу може вважати, що вам пора звільнитися з посади продавця-консультанта, бо у вас сиве волосся, хоча ви ще не досягли пенсійного віку.
Дискримінація за асоціацією - це коли до вас ставляться менш прихильно через ваш зв'язок з кимось із захищеної групи.
Чи має право мій роботодавець встановлювати обов'язковий вік виходу на пенсію або пропонувати строковий контракт на підставі віку?
Так, у вашого роботодавця можуть бути вагомі причини очікувати, що ви вийдете на пенсію в певному віці, або обмежити тривалість вашої роботи.
Хоча дискримінація за віком, як правило, є незаконною, закон допускає ряд винятків з цього правила. Вони викладені в розділах 34(4) і 6(3)(c) Договору про Європейську економічну зону.
Якщо ви скаржитеся на дискримінацію за віком, а ваш роботодавець заперечує вашу скаргу, то Комісія з розгляду трудових спорів оцінить, чи має роботодавець "об'єктивне обґрунтування" для своєї політики. Це означає, що Комісія вирішить, чи є аргументи роботодавця справедливими за даних обставин.
Наприклад, ви можете вважати, що зазнали дискримінації, коли роботодавець вимагає від вас вийти на пенсію після досягнення обов'язкового пенсійного віку. Для того, щоб встановити таку вимогу, роботодавець повинен спочатку довести, що обов'язковий пенсійний вік об'єктивно виправданий "законною метою". Потім він повинен довести, що кроки, яких він вжив для досягнення цієї мети, були належними та необхідними.
Аналогічно, ви можете вважати, що зазнали дискримінації, якщо ваш роботодавець дозволяє вам продовжувати працювати після досягнення пенсійного віку, але тільки на умовах строкового договору з менш сприятливими умовами, ніж у вашому попередньому трудовому договорі. Згідно з ДЗЄС, роботодавець може обґрунтувати пропозицію такого строкового контракту, якщо він може довести, що це об'єктивно виправдано законною метою. Потім він повинен показати, що кроки, які він зробив для досягнення цієї мети, були відповідними та необхідними.
Що таке законна мета?
Законна мета повинна стосуватися
- політики зайнятості - наприклад, сприяння доступу молоді до певних професій і заохочення обміну знаннями між поколіннями; або
- Ринок праці - наприклад, планування робочої сили; або
- Професійне навчання - наприклад, чи повинні кваліфіковані працівники залишатися, щоб допомагати навчати учнів, чи повинні вони звільнити місце для нових працівників, які володіють сучасними технічними знаннями.
Крім того, законна мета повинна мати як суспільний, так і суто приватний інтерес. Це означає, що хоча комерційні та фінансові міркування можуть бути частиною рішення роботодавця встановити вік обов'язкового виходу на пенсію або запропонувати строковий контракт особі, старшій за цей вік, вони не можуть бути єдиною причиною. Законна мета також повинна відповідати цілям соціальної політики, як у наведених вище прикладах.
Якщо роботодавець визначив законну мету встановлення обов'язкового пенсійного віку або пропонування строкового контракту особам, які досягли цього віку, він повинен довести, що його дії є обґрунтованими та пов'язаними із законною метою:
- є обґрунтованими та пов'язаними з законною метою (це називається "об'єктивним обґрунтуванням"); та
- є доречними і не виходять за межі того, що необхідно для досягнення законної мети.
Якщо роботодавець не може довести ці 2 пункти, Комісія з питань праці може вирішити, що його дії становлять дискримінацію за ознакою віку.
Приклад: Інженера змушують звільнитися у 65 років з фізично важкої роботи
65-річний інженер звернувся до Суду з трудових спорів після того, як його скаргу на дискримінацію за віком було відхилено Комісією з питань праці. Його роботодавець відмовився продовжити його трудовий договір до 70 років. Інженер стверджував, що він був здоровий і добре себе почував і знав іншого працівника, якому дозволили працювати до 70 років.
Роботодавець стверджував, що в його довіднику для працівників та пенсійному плані чітко зазначено, що сервісні інженери повинні виходити на пенсію у 65 років, а працівник, який працював до 70 років, виконував офісну роботу. Він зазначив, що робота сервісного інженера є фізично складною і критично важливою для безпеки на робочому місці. Роботодавець також стверджував, що це також спеціалізована робота, яка передбачає шестирічну підготовку, тому обов'язкові вікові обмеження полегшують компанії планування надійної спадкоємності кваліфікованих інженерів. Суд погодився, що роботодавець мав об'єктивні підстави для встановлення обов'язкового пенсійного віку з міркувань безпеки, ефективності та планування робочої сили.
Приклад: Надання можливостей молодим працівникам виправдовує примусовий вихід на пенсію
Працівник поскаржився на те, що він має вийти на пенсію у 65 років, оскільки в його трудовому договорі не було зазначено пенсійного віку. Роботодавець стверджував, що вихід на пенсію у 65 років є звичайною практикою на фірмі і слугує створенню можливостей для просування молодшого персоналу. Внутрішнє просування по службі дозволяло краще планувати бізнес, допомагало фірмі утримувати персонал і сприяло підвищенню морального духу. Комісія погодилася з тим, що це була законна мета, яка виправдовувала практику примусового виходу на пенсію, тому вона не підтримала скаргу на дискримінацію за віком у цій справі.
Приклад: Державна службовець, яку змусили піти на пенсію, виграла свою справу у ВРП
65-річна державна службовець зі зразковим послужним списком поскаржилася до РРЦ на те, що їй не дозволили продовжити роботу ще на п'ять років, хоча кілька її колег залишилися на роботі після 65 років. Її роботодавець стверджував, що обов'язковий вік виходу на пенсію дозволяє просувати по службі молодих працівників і забезпечує кращий баланс вікових груп в офісі. Комісія з прав людини визнала цей аргумент несправедливим, оскільки інші працівники продовжували працювати до 70 років. Він присудив скаржнику 82 000 євро компенсації на підставі вікової дискримінації.
Приклад: Традиції не є виправданням для примусового виходу на пенсію
Бухгалтер поскаржилася до ЖРЦ на те, що їй довелося піти на пенсію в 65 років, зазначивши, що попередній працівник працював до 66 років. Хоча в письмовому контракті не було зазначено пенсійного віку, роботодавці стверджували, що він мався на увазі в усній домовленості. Вони вважали, що мають традиційне право звільняти працівників у 65 років. ВРП визнала цю аргументацію нечіткою і незаконною. Вони задовольнили скаргу про невиправдану дискримінацію за віком і присудили бухгалтеру компенсацію в розмірі 12 000 євро.
Приклад: Роботодавець не може просто припустити, що робота є занадто ризикованою для осіб старше 65 років
Продавець-консультант і технік-ремонтник поскаржився на примусовий вихід на пенсію в магазині електротоварів. Він зазначив, що інший працівник працював до 73 років. Він сказав, що відчуває себе цілком здатним продовжувати працювати, і жоден звіт про стан здоров'я та безпеку не вказував на протилежне. Роботодавець стверджував, що ремонтна майстерня була занадто небезпечною для людини старше 65 років. Однак, Комісія з прав людини постановила, що роботодавець не зміг обґрунтувати цей аргумент, оскільки він не був підтверджений жодним медичним висновком або оцінкою ризиків. Працівникові було присуджено 18 000 євро компенсації за дискримінацію за ознакою віку.
Приклад: Водій трамвая повинен вийти на пенсію в 65 років з міркувань охорони здоров'я та безпеки
Водій трамвая поскаржився до Трудового суду на те, що його змушують виходити на пенсію у 65 років. Роботодавець стверджував, що вихід на пенсію у 65 років є обґрунтованим з кількох причин. Це був встановлений пенсійний вік для всієї компанії, що спрощувало планування робочої сили. Крім того, для громадської безпеки було важливо, щоб водії були достатньо здоровими, щоб керувати трамваєм. Суд погодився, що обов'язковий пенсійний вік 65 років для водіїв трамваїв був обґрунтованим з точки зору охорони здоров'я та безпеки, а також відповідав політиці ринку праці та законодавству.
Що робити, якщо умови строкового трудового договору дискримінують за віком?
Як ми бачили вище, роботодавець може мати право запропонувати вам строковий трудовий договір після того, як ви досягли обов'язкового пенсійного віку і хочете продовжувати працювати, за умови, що його рішення об'єктивно обґрунтоване законною метою, наприклад, плануванням робочої сили, а пропозиція строкового трудового договору є належним і необхідним способом досягнення цієї мети. Однак роботодавець не може включити в строковий договір менш сприятливі умови, ніж ті, що передбачені для працівників на інших договорах.
Наприклад, якщо роботодавець пропонує вам строковий договір через ваш вік, і цей договір виключає вас із системи бонусів або страхування, які пропонуються постійним працівникам, це може бути дискримінацією за ознакою віку.
Як подати скаргу на дискримінацію за віком?
Ви можете подати скаргу на дискримінацію за віком відповідно до Договору про Європейську економічну зону до Комісії з трудових відносин (WRC). Комісія розглядає випадки дискримінації за будь-якою із захищених ознак, в тому числі за ознакою віку.
- Почніть із заповнення форми скарги на веб-сайті Комісії з трудових відносин.
- Надішліть форму до WRC протягом шести місяців з моменту виникнення проблеми.
Ви можете звернутися за додатковою інформацією до свого роботодавця, перш ніж подавати скаргу. Додаткову інформацію про те, як це зробити, а також більш детальну інформацію про те, як подати скаргу до КРЦ, див. у нашому посібнику - "Як подати скаргу до КРЦ" .