Discriminación por motivos de edad - Edad de jubilación obligatoria y contratos de duración determinada
Puede sufrir discriminación en el trabajo por motivos de edad si su empresa le impone una edad de jubilación obligatoria. También puede tratarse de discriminación por motivos de edad si su empresario le ofrece un contrato de duración determinada una vez alcanzada la edad de jubilación obligatoria.
La legislación aplicable se establece en las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 (EEE).
¿Qué es la edad de jubilación obligatoria?
La edad de jubilación obligatoria es la edad a la que un trabajador debe jubilarse según la política de la empresa. A veces también se denomina edad de jubilación obligatoria o edad superior de jubilación. Esta edad suele figurar en el contrato de trabajo. Puede variar en función de la empresa y de las condiciones del contrato de trabajo. Para más información, consulte nuestra guía: Directrices sobre jubilación y contratos de duración determinada.
También puede consultar el Código de Buenas Prácticas sobre la Prolongación de la Vida Laboral de la Comisión de Relaciones Laborales, que ofrece directrices para empresarios y trabajadores sobre lo que deben tener en cuenta al considerar las opciones para los trabajadores de más edad.
¿Es obligatorio indicar la edad de jubilación en el contrato?
No. La edad de jubilación obligatoria puede establecerse de varias maneras:
- En el contrato de trabajo.
- En el manual del empleado, que debe estar a disposición de todos los trabajadores.
- En un convenio colectivo, que usted debe conocer y aceptar.
- En los usos y costumbres del lugar de trabajo, que todo el mundo debe conocer (o puede conocer fácilmente).
- Por ley, por ejemplo, para los trabajadores de los servicios públicos.
Pueden aplicarse exenciones; consulte las directrices sobre jubilación y contratos de duración determinada.
¿Qué es un contrato de duración determinada?
Un contrato de duración determinada finaliza en una fecha concreta o tras una tarea o acontecimiento determinado. Por ejemplo, un contrato de duración determinada de un año finaliza un año después de la fecha de inicio.
Una vez alcanzada la edad de jubilación obligatoria, es posible que le ofrezcan un contrato de duración determinada para seguir trabajando más allá de esa edad. Puede que le parezca injusto porque puede cambiar sus condiciones de empleo.
¿Qué es la discriminación?
Discriminación significa recibir un trato menos favorable que otra persona en situación similar por uno de los nueve motivos protegidos enumerados en el EEE.
Los nueve motivos son sexo, estado civil, situación familiar, orientación sexual, edad, creencias religiosas, pertenencia a la comunidad itinerante, raza y discapacidad.
Las reclamaciones relativas a la edad de jubilación obligatoria o a contratos de duración determinada relacionados con la edad se tramitan por este motivo.
¿Qué tipos de discriminación existen?
La discriminación por motivos de edad puede ser directa, indirecta, por imputación o por asociación.
La discriminacióndirecta puede producirse cuando el empresario fija injustamente una edad de jubilación obligatoria y le obliga a jubilarse o a seguir trabajando después con un contrato de duración determinada.
La discriminaciónindirecta puede surgir cuando una norma o política aparentemente neutra que se aplica a todos en el lugar de trabajo le coloca en una situación de desventaja particular debido a su edad. Por ejemplo, podría decirse que una agencia de reparto que exige que todos sus conductores hayan ganado seis años de bonificación por no siniestralidad discrimina a los conductores menores de 23 años.
La discriminación por imputación se produce cuando un empresario le trata de forma menos favorable porque supone que tiene una determinada edad, aunque no sea así. Por ejemplo, un minorista de moda puede pensar que ha llegado el momento de que se jubile de su trabajo como dependienta porque tiene canas, aunque no esté cerca de la edad habitual de jubilación.
La discriminación por asociación se produce cuando se le trata de forma menos favorable por su relación con alguien perteneciente a un grupo protegido.
¿Puede estar justificado que mi empresa imponga una edad de jubilación obligatoria u ofrezca un contrato de duración determinada por motivos de edad?
Sí. Tu empresa puede tener buenas razones para esperar que te jubiles a una edad determinada o para limitar la duración de tu servicio.
Aunque la discriminación por motivos de edad es generalmente ilegal, la ley permite una serie de excepciones a la norma. Éstas se recogen en los artículos 34(4) y 6(3)(c) de la AEMA.
Si presenta una denuncia por discriminación por motivos de edad y la empresa impugna su denuncia, el WRC evaluará si la empresa tiene una "justificación objetiva" para su política. Esto significa que la CMR decidirá si los argumentos del empresario son justos dadas las circunstancias.
Por ejemplo, puede sentirse discriminado cuando su empresa le exige que se jubile después de una edad de jubilación obligatoria. Para establecer tal requisito, el empresario debe demostrar en primer lugar que una edad de jubilación obligatoria está objetivamente justificada por una "finalidad legítima". A continuación, debe demostrar que las medidas adoptadas para alcanzar ese objetivo son adecuadas y necesarias.
Del mismo modo, usted puede sentirse discriminado cuando su empresario le permite seguir trabajando después de la edad de jubilación obligatoria, pero sólo con un contrato de duración determinada con condiciones menos favorables que las de su anterior contrato de trabajo. En virtud del EEE, el empresario puede justificar la oferta de un contrato de duración determinada si puede demostrar que está objetivamente justificado por una finalidad legítima. A continuación, debe demostrar que las medidas adoptadas para alcanzar dicha finalidad eran adecuadas y necesarias.
¿Qué es una finalidad legítima?
Una finalidad legítima debe estar relacionada con
- La política de empleo: por ejemplo, promover el acceso de los jóvenes a determinadas profesiones y fomentar el intercambio de conocimientos entre generaciones.
- El mercado laboral - por ejemplo, la planificación de la mano de obra; o
- La formación profesional: por ejemplo, si los trabajadores cualificados deben quedarse para ayudar a formar aprendices o si deben dejar paso a nuevas contrataciones con conocimientos técnicos actualizados.
Además, un objetivo legítimo debe tener un interés público además de puramente privado. Esto significa que, si bien las consideraciones comerciales y financieras pueden formar parte de la decisión de un empresario de fijar una edad de jubilación obligatoria u ofrecer un contrato de duración determinada a una persona mayor de esa edad, no pueden ser la única razón. La finalidad legítima debe tener también un objetivo de política social como los de los ejemplos anteriores.
Cuando un empresario ha identificado una finalidad legítima para fijar una edad de jubilación obligatoria u ofrecer un contrato de duración determinada a una persona por encima de esa edad, debe demostrar que sus acciones:
- Son razonables y están vinculadas a la finalidad legítima (lo que se denomina "justificación objetiva"); y
- Son apropiadas y no van más allá de lo necesario para alcanzar el fin legítimo.
Si un empresario no puede demostrar estas dos cosas, la CMR puede decidir que sus acciones equivalen a discriminación por motivos de edad.
Ejemplo: Ingeniero obligado a jubilarse a los 65 años de un trabajo físicamente exigente
Un ingeniero de 65 años recurrió al Tribunal de Trabajo después de que la CMR rechazara su denuncia de discriminación por motivos de edad. Su empleador se había negado a prorrogar su contrato hasta los 70 años. El ingeniero alegó que se encontraba en buena forma y conocía a otro empleado al que se había permitido trabajar hasta los 70 años.
La empresa alegó que tanto su manual del empleado como su plan de jubilación dejaban claro que los ingenieros de servicio debían jubilarse a los 65 años, y que el empleado que trabajó hasta los 70 tenía un trabajo de oficina. Señaló que el trabajo de un ingeniero de servicio era físicamente exigente y fundamental para la seguridad en el lugar de trabajo. El empresario también alegó que se trataba de un trabajo especializado, que implicaba seis años de formación, por lo que los límites de edad obligatorios facilitaban a la empresa la planificación de una sucesión fiable de ingenieros cualificados. El tribunal estuvo de acuerdo en que la imposición de una edad de jubilación obligatoria estaba objetivamente justificada por razones de seguridad, eficacia y planificación de la plantilla.
Ejemplo: Dar oportunidades al personal más joven justifica la jubilación obligatoria
Un empleado se quejó de tener que jubilarse a los 65 años porque en su contrato de trabajo no figuraba ninguna edad de jubilación. El empresario argumentó que la jubilación a los 65 años era habitual en la empresa y servía para crear oportunidades de promoción del personal más joven. La promoción interna permitía una mejor planificación empresarial, ayudaba a la empresa a retener al personal y era buena para la moral. La CMR estuvo de acuerdo en que se trataba de un objetivo legítimo, que justificaba la práctica de la jubilación obligatoria, por lo que no estimó la denuncia de discriminación por edad en este caso.
Ejemplo: Una funcionaria obligada a jubilarse gana el caso en el CMR
Una funcionaria de 65 años, con un historial laboral ejemplar, presentó una reclamación ante el CMR porque no se le permitía seguir trabajando otros cinco años, a pesar de que varios compañeros habían permanecido en su puesto después de los 65 años. Su empleador argumentó que la edad de jubilación obligatoria permitía la promoción de personal más joven y un mejor equilibrio de grupos de edad dentro de la oficina. La CMR consideró que este argumento era injusto, ya que se había mantenido a otros empleados hasta la edad de 70 años. Concedió al demandante una indemnización de 82.000 euros por discriminación por razón de edad.
Ejemplo: La tradición no es excusa para la jubilación obligatoria
Una contable se quejó al WRC por tener que jubilarse a los 65 años, señalando que un empleado anterior había trabajado hasta los 66 años. Aunque no había ningún contrato escrito que estableciera la edad de jubilación, los empresarios dijeron que estaba implícita por acuerdo verbal. Asumieron que tenían un derecho tradicional a poner fin al empleo de sus trabajadores a los 65 años. La CMR consideró que este razonamiento era vago e ilegal. Estimó la denuncia por discriminación injustificada por razón de edad y concedió una indemnización de 12 000 euros a la contable.
Ejemplo: El empresario no puede limitarse a suponer que el trabajo es demasiado arriesgado para los mayores de 65 años
Un dependiente-técnico de reparación se quejó de la jubilación obligatoria en una tienda de electrodomésticos. Señaló que otro empleado había trabajado hasta los 73 años. Dijo que se sentía plenamente capaz de seguir trabajando y que ningún informe de salud y seguridad había indicado lo contrario. El empresario alegó que el taller de reparaciones era demasiado peligroso para una persona mayor de 65 años. Sin embargo, la CMR consideró que el empresario no justificaba este argumento, ya que no estaba respaldado por ningún informe médico ni evaluación de riesgos. Se concedió al empleado una indemnización de 18.000 euros por discriminación por razón de edad.
Ejemplo: Un conductor de tranvía debe jubilarse a los 65 años por motivos de salud y seguridad
Un conductor de tranvía se quejó ante el Tribunal Laboral por tener que jubilarse a los 65 años. El empresario alegó que la jubilación a los 65 años era razonable por varias razones. Era la edad de jubilación establecida para toda la empresa, lo que facilitaba la planificación de la plantilla. Además, para la seguridad pública era esencial que los conductores estuvieran en condiciones de conducir un tranvía. El Tribunal acordó que una edad de jubilación obligatoria de 65 años para los conductores de tranvía era razonable por motivos de salud y seguridad y se ajustaba a la política del mercado laboral y a la ley.
¿Qué ocurre si las condiciones de un contrato de duración determinada discriminan por motivos de edad?
Como hemos visto anteriormente, puede estar justificado que su empresario le ofrezca un contrato de duración determinada después de que usted haya alcanzado la edad de jubilación obligatoria y quiera seguir trabajando, siempre que su decisión esté objetivamente justificada por una finalidad legítima, como la planificación de la plantilla, y que ofrecerle un contrato de duración determinada sea una forma adecuada y necesaria de alcanzar ese objetivo. Sin embargo, el empresario no puede incluir en el contrato de duración determinada condiciones menos favorables que las de los trabajadores con otros contratos.
Por ejemplo, si un empresario le ofrece un contrato de duración determinada debido a su edad, y ese contrato le excluye de una bonificación o de un seguro que se ofrecen a los empleados fijos, esto puede constituir una discriminación por razón de edad.
¿Cómo puedo presentar una denuncia por discriminación por motivos de edad?
Puede presentar una denuncia por discriminación por motivos de edad en virtud del EEE ante la Comisión de Relaciones Laborales (WRC). La WRC se ocupa de los casos de discriminación por cualquiera de los motivos protegidos, incluido el motivo de la edad.
- Para empezar, rellene el formulario de denuncia en el sitio web de la WRC.
- Envíalo a la WRC en un plazo de seis meses a partir de la fecha en que se planteó el problema.
Es posible que desee obtener más información de su empleador antes de iniciar una reclamación. Para obtener más información sobre cómo hacerlo, así como más detalles sobre cómo presentar una reclamación ante la CMR, consulte nuestra guía - "Cómo llevar un caso ante la CMR".