O que é o assédio?
Por lei, o assédio no trabalho é qualquer comportamento ou ação indesejados que
- violam a sua dignidade - ou seja, o objetivo ou efeito do comportamento é fazer com que se sinta degradado, e
- São intimidantes, hostis, humilhantes ou ofensivos para si.
O assédio, ao abrigo da lei irlandesa sobre a igualdade, é um comportamento indesejado relacionado com um ou mais dos "motivos protegidos" abaixo indicados.
As acções indesejadas podem ter como objetivo deliberado violar a sua dignidade ou ter esse efeito de forma não intencional.
Muitos tipos de comportamento podem ser definidos como assédio, tais como palavras faladas, gestos e a exibição ou partilha de palavras, imagens ou outro material.
O assédio pode ser um incidente isolado ou um padrão de comportamento.
Não tem de ser dirigido a uma pessoa específica para que essa pessoa sinta que foi vítima de assédio.
A legislação sobre assédio e assédio sexual no local de trabalho está definida nas Leis da Igualdade no Emprego 1998-2015 (EEA).
Quais são os nove motivos protegidos para o assédio?
A lei protege-o se for vítima de assédio com base numa ou mais das caraterísticas abaixo indicadas. Por exemplo, seria contra a lei uma entidade patronal gozar, intimidar ou assediá-lo de outra forma devido à sua idade, orientação sexual ou deficiência.
Os nove motivos protegidos são:
- Género (por exemplo, homem, mulher, transgénero). Também abrange pessoas que são tratadas de forma menos favorável devido a gravidez ou licença de maternidade)
- Estado civil (solteiro, casado, separado, divorciado, viúvo ou em união de facto)
- Estado civil (solteiro, casado, separado, divorciado, viúvo ou em parceria civil)
- Sexual orientation (e.g. heterosexual, homosexual or bisexual)
- Idade (para pessoas com 18 anos ou mais)
- Crença religiosa (incluindo antecedentes religiosos e pessoas que não têm crenças religiosas)
- Pertencimento à comunidade cigana
- Raça (cor, nacionalidade, origem étnica ou nacional)
- Deficiência (intelectual, mental ou física)
As Leis da Igualdade no Trabalho apenas abrangem o assédio que está ligado a um ou mais destes motivos protegidos.
No entanto, o assédio sexual não precisa de estar relacionado com nenhum dos motivos protegidos (ver abaixo).
Tipos de discriminação
O assédio é uma forma de discriminação. A legislação irlandesa estabelece quatro tipos de discriminação com base nos motivos protegidos acima enumerados. Os tipos mais comuns são a discriminação direta e a indireta.
- A discriminação direta sob a forma de assédio pode ocorrer quando é ridicularizado, intimidado ou assediado de outra forma com base num ou mais dos motivos protegidos. Por exemplo, quando é gozado(a) por ser portador(a) de uma deficiência.
- A discriminação indireta sob a forma de assédio pode ocorrer quando uma regra, declaração ou ação aparentemente neutra que se aplica a todos os trabalhadores faz com que se sinta humilhado ou embaraçado, mesmo que não lhe seja dirigida pessoalmente. Por exemplo, se não for irlandês e um diretor acusar todos os trabalhadores não irlandeses de serem preguiçosos.
- A discriminação por imputação sob a forma de assédio acontece quando alguém o trata mal porque pensa que tem um motivo protegido, apesar de não o ter. Por exemplo, se for vítima de bullying porque se presume erradamente que é homossexual.
- A discriminação por associação , sob a forma de assédio, ocorre quando somos maltratados no trabalho porque temos uma ligação com alguém que tem um motivo protegido, mesmo que nós próprios não tenhamos esse motivo. Por exemplo, quando um colega de trabalho lhe faz comentários ofensivos porque é casado com um membro da comunidade cigana.
O que é assédio sexual?
O assédio sexual é qualquer forma de palavras indesejadas ou acções físicas de natureza sexual que, deliberadamente ou não, violam a sua dignidade e criam um ambiente intimidante, humilhante ou ofensivo para si.
- A conduta de natureza sexual pode assumir muitas formas diferentes, desde mensagens sugestivas a contacto físico indesejado ou avanços sexuais.
- Não é necessário que envolva contacto físico, nem que ocorra muitas vezes. Um único ato é suficiente para ser considerado assédio sexual.
- O comportamento deve ser indesejado. O próprio queixoso saberá se o comportamento foi indesejado.
- A linguagem ou as acções utilizadas não têm de ser explicitamente sexuais, uma vez que o assédio sexual pode resultar de um ambiente hostil criado para um trabalhador.
Exemplo: Quando o assédio sexual não é obviamente sexual
Uma mulher que trabalha num hotel queixou-se de um colega de trabalho que a tratava de forma sexista. Disse que lhe chamavam termos ofensivos, que se riam dela e que a excluíam das conversas. O Tribunal do Trabalho decidiu que este tratamento constituía assédio sexual porque era o resultado direto das opiniões negativas do homem em relação às mulheres.
Decidiu que a entidade patronal era responsável pelo assédio sexual, embora nenhuma das acções pudesse ser descrita como sexual.
Quem é abrangido pela Lei da Igualdade no Trabalho?
A lei protege todos os funcionários públicos e privados, quer sejam a tempo inteiro, a tempo parcial, permanentes ou temporários, que trabalham com um contrato de trabalho, ou através de uma agência, ou num centro de formação. Abrange igualmente as pessoas que prestam serviços pessoais em casa de outrem, como os prestadores de cuidados ou as amas. Além disso, a lei sobre o assédio também se aplica às agências de emprego e à formação profissional. No entanto, não abrange os voluntários.
O assédio pode ser praticado por:
- A sua entidade patronal
- Gestores
- Colegas de trabalho
- Clientes
- Clientes e utilizadores de serviços
- Outros contactos profissionais no seu local de trabalho, tais como estafetas, empregados de limpeza, trabalhadores de manutenção, estudantes, voluntários ou contratantes profissionais
E as situações de trabalho fora do local de trabalho?
A lei contra o assédio e o assédio sexual no emprego também se aplica a actividades relacionadas com o trabalho fora do local de trabalho, como conferências, acções de formação, festas no escritório e plataformas de redes sociais.
Quando é que o assédio e/ou o assédio sexual podem surgir?
- Quando existe um motivo protegido no momento da apresentação da queixa
- Quando uma pessoa está a ser vítima de assédio ou assédio sexual com base num dos nove motivos protegidos no momento em que apresenta a queixa.
- Quando um motivo protegido existia, mas já não existe
- O assédio e/ou o assédio sexual também podem surgir quando um motivo protegido existia, mas já não existe. Por exemplo, quando uma pessoa regressa de uma licença de maternidade e é assediada por ter estado anteriormente em licença de maternidade.
- Quando um motivo pode existir no futuro
- O assédio e/ou o assédio sexual também podem surgir quando uma pessoa não é abrangida por um motivo protegido, mas pode vir a sê-lo no futuro. Por exemplo, quando uma pessoa que não está grávida é assediada ou sexualmente assediada porque pode vir a engravidar no futuro.
Exemplo: Uma ama de crianças ganhou a sua queixa de assédio e assédio sexual
Uma ama espanhola que vivia com uma família irlandesa apresentou uma queixa por avanços sexuais e comportamentos inadequados por parte do pai da criança que estava a tomar conta dela. Queixou-se também de ter de fazer tarefas domésticas quando a família estava de férias (durante as quais o pai também lhe enviava mensagens de texto a pedir fotografias de carácter sexual). A Comissão de Relações no Local de Trabalho ("WRC") decidiu que a ama tinha sido vítima de assédio, assédio sexual e discriminação. A WRC deu instruções ao empregador para pagar à mulher uma indemnização de 9 100 euros.
Contra quem posso apresentar queixa?
Se for vítima de assédio e de assédio sexual, pode apresentar queixas separadas para cada um deles.
Pode apresentar queixa contra:
- A sua entidade patronal (a pessoa ou organização com quem tem um contrato de trabalho).
No seu caso, a entidade patronal será conhecida como o "inquirido". O queixoso é o trabalhador.
A entidade patronal pode ser considerada legalmente responsável pelo assédio no local de trabalho de que se está a queixar, mesmo que não o tenha praticado pessoalmente. A isto chama-se "responsabilidade indireta". Aplica-se quando a entidade patronal tem algum controlo sobre o que acontece no local de trabalho, mesmo que não empregue diretamente a pessoa que a assediou.
Nos casos em que o seu contrato de trabalho designa uma empresa como sua entidade patronal, pode ter de apresentar queixa contra a empresa e também contra a pessoa que o assediou pessoalmente. Pode verificar o nome correto da empresa e dos seus proprietários no sítio Web da Conservatória do Registo Comercial.
Exemplo: A escola foi considerada responsável por assédio sexual de estudantes
Uma escola foi condenada a pagar uma indemnização a um professor que tinha sido assediado sexualmente por dois alunos. A WRC decidiu que a escola era responsável por acções que tiveram lugar nas suas instalações e que não tinha tomado medidas para evitar que o assédio ocorresse ou para reduzir a sua extensão.
Tenho de dar ao meu empregador uma oportunidade para resolver o problema antes de apresentar uma queixa formal?
Se possível, deve informar o seu empregador sobre qualquer assédio ou assédio sexual de que seja vítima. Idealmente, deve seguir o procedimento de queixas da empresa antes de apresentar uma queixa à Workplace Relations Commission (WRC) ou ao Circuit Court.
No entanto, não é legalmente obrigado a apresentar queixa à sua entidade patronal. Se não for possível ou razoável fazê-lo, ou se demorar demasiado tempo, terá de explicar este facto à WRC ou ao tribunal quando iniciar o seu caso com eles.
NB Deve apresentar uma queixa à WRC no prazo de 6 meses após o assédio ou assédio sexual, independentemente de qualquer procedimento interno de queixa.
Onde é que posso apresentar uma queixa formal sobre assédio ou assédio sexual no trabalho?
Pode apresentar uma queixa à Comissão de Relações no Local de Trabalho (WRC), ao abrigo das Leis da Igualdade no Trabalho de 1998-2015.
Se for vítima de assédio ou assédio sexual devido ao seu género, pode optar por iniciar um processo no Circuit Court (Tribunal de Circuito) em vez de na WRC.
As audiências da WRC podem realizar-se num local que lhe seja conveniente, embora a maioria se realize na Lansdowne House, Lansdowne Road, Dublin 4. As audiências são tão informais quanto possível e não necessita de um advogado para o representar, embora possa optar por instruir um.
Quem decide o caso?
A WRC nomeia um Adjudication Officer para presidir à audiência do seu caso e decidir se ocorreu assédio ou assédio sexual.
De que provas necessito?
Deve apresentar provas das palavras usadas ou das acções tomadas contra si. As provas podem ser
- Escritas - tais como cartas, e-mails ou mensagens de texto enviadas para si, ou notas mantidas por si ou por uma testemunha no momento do incidente
- Faladas - gravações feitas na altura, ou depoimentos de uma testemunha que viu o que aconteceu e está disposta a testemunhar sobre o assunto
- Fotográfico - por exemplo, imagens de CCTV ou fotografias ou vídeos tirados com um telemóvel
Quando tomar notas, não se esqueça de acrescentar a data e a hora do incidente, bem como os nomes das pessoas que estavam presentes na altura.
Preciso de um comparador?
Não. Em casos de assédio ou assédio sexual ao abrigo das Leis sobre a Igualdade no Trabalho, não precisa de se comparar com ninguém. Por outras palavras, não precisa de mostrar que o tratamento que recebeu foi pior do que outro trabalhador teria recebido numa situação semelhante. Isto é diferente de outros tipos de discriminação. Basta demonstrar que o que lhe aconteceu foi assédio relacionado com um motivo protegido ou assédio sexual.
As entidades patronais podem defender-se contra queixas de assédio no local de trabalho?
Sim. Uma entidade patronal não será considerada responsável por assédio se puder
- Mostrar que tem uma política clara sobre como parar ou prevenir assédio ou assédio sexual; e
- Provar que tomou medidas razoáveis e práticas para seguir essa política ao tentar lidar com a queixa
Exemplo: Os queixosos precisam de participar no procedimento de queixa do empregador
Um trabalhador de uma fábrica britânica queixou-se de ter sido alvo de insultos e troças sobre a sua religião e nacionalidade por parte dos colegas de trabalho. A entidade patronal solicitou informações pormenorizadas sobre a queixa, por escrito, e o diretor de RH iniciou um processo de resolução de litígios e tomou uma série de medidas para resolver a queixa. O trabalhador não ficou satisfeito e fez uma série de comentários depreciativos contra o seu empregador, pelo que foi despedido. O trabalhador apresentou uma queixa de assédio à WRC. No entanto, a WRC deu razão à entidade patronal, com base no facto de esta ter tomado todas as medidas razoáveis para resolver a queixa.
Quais são os prazos para apresentar uma queixa à WRC ou ao Circuit Court?
As queixas de assédio e/ou assédio sexual ao abrigo do EEE devem ser apresentadas no prazo de 6 meses após a última data de assédio. Isto significa que:
- Se o assédio ou o assédio sexual tiver terminado, deve apresentar a sua queixa no prazo de seis meses a contar da última vez em que ocorreu.
- Se o assédio ou o assédio sexual ainda persistir, deve apresentar a queixa sem demora.
- NB: Se está a seguir o procedimento de queixa da sua entidade patronal e é provável que demore mais de seis meses, deve explicar este facto à WRC e apresentar a sua queixa à WRC no prazo de seis meses sem esperar pela conclusão do procedimento interno.
Posso recorrer se não ficar satisfeito com a decisão da WRC?
Se o trabalhador ou a entidade patronal não ficarem satisfeitos com a decisão da WRC, o caso pode ser objeto de recurso para o Tribunal do Trabalho. O Tribunal do Trabalho reexaminará a questão através de uma nova audiência. Deve:
- Apresentar o seu recurso no prazo de 42 dias a contar da data da decisão do Adjudication Officer
- Escrever ao Tribunal do Trabalho no prazo de três semanas após o início do recurso, indicando
- Um resumo dos factos sobre o que aconteceu
- Os pontos de desacordo
- As questões e os princípios jurídicos envolvidos e a razão pela qual deve ganhar o seu caso
- Dê mais três semanas ao seu empregador para responder
O Tribunal do Trabalho decidirá sobre o caso numa audiência formal completa.
Também pode recorrer de uma decisão do Tribunal de Circuito. Deve fazê-lo no prazo de 10 dias após a decisão inicial. Para mais informações, consulte o sítio Web do Serviço dos Tribunais.
Que resultado posso esperar se ganhar o meu processo?
O resultado varia consoante o caso. A WRC ou o Tribunal de Trabalho podem
- Conceder uma indemnização até ao montante máximo de 40 000 euros ou 2 anos de salário (consoante o montante mais elevado)
- Ordenar ao empregador que tome medidas para prevenir o assédio ou o assédio sexual no futuro, nomeadamente através da implementação de formação ou de políticas adequadas.
Onde posso encontrar mais informações?
O Código de Práticas sobre Assédio e Assédio Sexual do IHREC fornece orientações práticas sobre:
- O que se entende por assédio sexual e assédio no trabalho
- Como o prevenir
- Como é que as entidades patronais devem lidar com o problema e impedir que se repita - com orientações pormenorizadas sobre políticas e procedimentos
O Código de Conduta não é uma declaração de lei. No entanto, pode ser utilizado para apresentar um caso à WRC ou aos tribunais, e os tribunais podem utilizá-lo para mostrar como a lei deve ser interpretada.