¿Qué es el acoso?
Por ley, el acoso en el trabajo es cualquier comportamiento o acción no deseados que:
- Atenten contra su dignidad, es decir, que el propósito o efecto del comportamiento sea hacerle sentir degradado, y
- Le resulten intimidatorios, hostiles, humillantes u ofensivos.
Según la legislación irlandesa en materia de igualdad, el acoso es un comportamiento no deseado relacionado con uno o varios de los "motivos protegidos" que se enumeran a continuación.
Los actos no deseados pueden tener por objeto atentar deliberadamente contra su dignidad o tener ese efecto involuntariamente.
Hay muchos tipos de comportamientos que pueden definirse como acoso, como las palabras, los gestos y la exhibición o el intercambio de palabras, imágenes u otro material.
El acoso puede consistir en un único incidente o en un patrón de comportamiento.
No es necesario que se dirija a una persona concreta para que esa persona considere que ha sufrido acoso.
La legislación sobre acoso y acoso sexual en el lugar de trabajo se establece en las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015 (EEE).
¿Cuáles son los nueve motivos protegidos de acoso?
La ley le protege si sufre acoso por una o varias de las características que se enumeran a continuación. Por ejemplo, sería ilegal que un empresario se burlara de usted, le intimidara o le acosara de cualquier otra forma por su edad, orientación sexual o discapacidad.
Los nueve motivos protegidos son:
- Sexo (por ejemplo, masculino, femenino, transexual. También cubre a las personas que reciben un trato menos favorable por estar embarazadas o de baja por maternidad)
- Estado civil (soltero, casado, separado, divorciado, viudo o pareja de hecho).
- Situación familiar (por ejemplo, embarazo, paternidad o maternidad).
- Orientación sexual (por ejemplo, heterosexual, homosexual o bisexual)
- Edad (para mayores de 18 años)
- Creencias religiosas (incluidos los antecedentes religiosos y los que no tienen creencias religiosas)
- Pertenencia a la comunidad itinerante
- Raza (color, nacionalidad, origen étnico o nacional)
- Discapacidad (intelectual, mental o física)
Las leyes de igualdad en el empleo sólo cubren el acoso relacionado con uno o más de estos motivos protegidos.
Sin embargo, el acoso sexual no tiene por qué estar relacionado con ninguno de los motivos protegidos (véase más abajo).
Tipos de discriminación
El acoso es una forma de discriminación. La legislación irlandesa establece cuatro tipos de discriminación basados en los motivos protegidos enumerados anteriormente. Los tipos más comunes son la directa y la indirecta.
- La discriminación directa en forma de acoso puede producirse cuando se burlan de usted, le intimidan o le acosan de cualquier otra forma por uno o varios de los motivos protegidos. Por ejemplo, cuando se burlan de usted porque tiene una discapacidad.
- Ladiscriminación indirecta en forma de acoso puede producirse cuando una norma, declaración o acción aparentemente neutra que se aplica a todos los empleados hace que se sienta humillado o avergonzado, aunque no vaya dirigida a usted personalmente. Por ejemplo, si usted no es irlandés y un directivo acusa a todos los trabajadores no irlandeses de ser vagos.
- La discriminación por imputación en forma de acoso se produce cuando alguien te trata mal porque cree que tienes un motivo protegido, aunque no sea así. Por ejemplo, si te acosan porque suponen erróneamente que eres gay.
- La discriminación por asociación en forma de acoso se produce cuando te tratan mal en el trabajo porque tienes una conexión con alguien que tiene un motivo protegido, aunque tú no tengas ese motivo. Por ejemplo, cuando un compañero de trabajo le hace comentarios ofensivos porque está casado con un miembro de la comunidad itinerante.
¿Qué es el acoso sexual?
El acoso sexual es cualquier forma de palabras o acciones físicas no deseadas de naturaleza sexual que, deliberada o involuntariamente, atentan contra su dignidad y crean un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo para usted.
- Las conductas de naturaleza sexual pueden adoptar formas muy diversas, desde mensajes insinuantes hasta contactos físicos o insinuaciones sexuales no deseados.
- No es necesario que implique contacto físico, ni que se produzca muchas veces. Basta un solo acto para que se considere acoso sexual.
- La conducta debe ser no deseada. El propio denunciante sabrá si la conducta ha sido no deseada.
- El lenguaje o las acciones utilizadas no tienen por qué ser explícitamente sexuales, ya que el acoso sexual puede ser el resultado de un entorno hostil creado para un empleado.
Ejemplo: Cuando el acoso sexual no es obviamente sexual
Una mujer que trabajaba en un hotel se quejó de un compañero de trabajo que la trataba de forma sexista. Dijo que la llamaba con términos ofensivos, se reía de ella y la excluía de las conversaciones. El Tribunal de Trabajo decidió que este trato constituía acoso sexual porque era consecuencia directa de las opiniones negativas del hombre hacia las mujeres.
Decidió que el empresario era responsable del acoso sexual aunque ninguna de las acciones pudiera calificarse de sexual.
¿A quién se aplican las leyes de igualdad en el empleo?
La ley protege a todos los empleados públicos y privados, ya sean a tiempo completo, a tiempo parcial, fijos o temporales, que trabajen con un contrato de trabajo, o a través de una agencia, o en un centro de formación. También cubre a las personas que prestan servicios personales en el domicilio de otra persona, como los cuidadores o las niñeras. Además, la ley sobre el acoso también se aplica a las agencias de colocación y a la formación profesional. Sin embargo, no cubre a los voluntarios.
El acoso puede ser llevado a cabo por
- Su empleador
- Directivos
- Compañeros de trabajo
- Clientes
- Clientes y usuarios de servicios
- Otros contactos profesionales en su lugar de trabajo, como repartidores, limpiadores, personal de mantenimiento, estudiantes, voluntarios o contratistas profesionales.
¿Qué ocurre con las situaciones laborales fuera del lugar de trabajo?
La ley contra el acoso y el acoso sexual en el trabajo también se aplica a las actividades relacionadas con el trabajo fuera del lugar de trabajo, como conferencias, eventos de formación, fiestas en la oficina y plataformas de medios sociales.
¿Cuándo puede producirse acoso y/o acoso sexual?
- Cuando existe un motivo protegido en el momento de presentar la denuncia
- Cuando una persona esté sufriendo acoso o acoso sexual por uno de los nueve motivos protegidos en el momento de presentar la denuncia.
- Cuando existía un motivo protegido pero ya no existe.
- El acoso o el acoso sexual también pueden producirse cuando existía un motivo protegido pero ya no existe. Por ejemplo, cuando una persona ha regresado de su permiso de maternidad y es acosada porque antes había estado de baja por maternidad.
- Cuando un motivo puede existir en el futuro
- El acoso y/o el acoso sexual también pueden producirse cuando una persona no entra dentro de un motivo protegido, pero puede hacerlo en el futuro. Por ejemplo, cuando una persona que no está embarazada sufre acoso o acoso sexual porque puede quedarse embarazada en el futuro.
Ejemplo: Una cuidadora de niños ganó su denuncia por acoso y acoso sexual
Una cuidadora de niños española que vivía con una familia irlandesa presentó una denuncia por insinuaciones sexuales y comportamiento inapropiado por parte del padre del niño que tenía a su cargo. También se quejó de que se esperaba de ella que realizara las tareas domésticas cuando la familia estaba de vacaciones (periodo durante el cual el padre también le envió mensajes de texto pidiéndole fotos de carácter sexual). La Comisión de Relaciones Laborales ("WRC") decidió que la cuidadora de niños había sufrido acoso, acoso sexual y discriminación. La WRC ordenó al empresario que pagara a la mujer 9.100 euros en concepto de indemnización.
¿A quién puedo denunciar?
Si sufre tanto acoso como acoso sexual, puede presentar denuncias por separado sobre cada uno de ellos.
Puede presentar una denuncia contra
- Su empleador (la persona u organización con la que tiene un contrato de trabajo).
Se le conocerá como el "demandado" en su caso. Usted será conocido como el "denunciante".
El empresario puede ser considerado legalmente responsable del acoso laboral del que usted se queja, aunque no lo haya llevado a cabo personalmente. Es lo que se denomina "responsabilidad indirecta". Se aplica cuando un empresario tiene cierto control sobre lo que ocurre en el lugar de trabajo, aunque no emplee directamente a la persona que te ha acosado.
En los casos en que su contrato de trabajo nombre a una empresa como su empleador, es posible que tenga que denunciar a la empresa y también a la persona que le acosó personalmente. Puede comprobar el nombre correcto de la empresa y sus propietarios en el sitio web de la Oficina de Registro Mercantil.
Ejemplo: Un colegio fue declarado responsable de acoso sexual por parte de sus alumnos
Un colegio fue condenado a pagar una indemnización a una profesora que había sido acosada sexualmente por dos alumnos. El WRC decidió que la escuela era responsable de los actos que habían tenido lugar en sus instalaciones y que no había tomado medidas para evitar que se produjera el acoso o reducir su alcance.
¿Tengo que dar a mi empresa la oportunidad de solucionar el problema antes de presentar una denuncia formal?
En la medida de lo posible, debe informar a su empleador de cualquier situación de acoso o acoso sexual que esté sufriendo. Lo ideal sería pasar por el procedimiento de quejas de la empresa antes de presentar una denuncia ante la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) o el Tribunal de Circuito.
Sin embargo, la ley no le obliga a quejarse a su empresa. Si no es posible o razonable hacerlo, o si llevaría demasiado tiempo, deberá explicárselo a la WRC o al tribunal cuando inicie su caso con ellos.
Nota: Debe presentar una denuncia ante el WRC en un plazo de 6 meses a partir del acoso o el acoso sexual, independientemente de cualquier procedimiento interno de denuncia.
¿Dónde puedo presentar una denuncia formal por acoso o acoso sexual en el trabajo?
Puede presentar una denuncia ante la Comisión de Relaciones Laborales (WRC), en virtud de las Leyes de Igualdad en el Empleo de 1998-2015.
Si sufre acoso o acoso sexual por razón de sexo, puede optar por iniciar un procedimiento ante el Tribunal de Circuito en lugar de ante la WRC.
Las audiencias del WRC pueden celebrarse en el lugar que más le convenga, aunque la mayoría tienen lugar en Lansdowne House, Lansdowne Road, Dublín 4. Las audiencias son lo más informales posible, y no necesita un abogado que le represente, aunque puede optar por contratar a uno.
¿Quién decide el caso?
El WRC designa a un Adjudication Officer para que presida la audiencia de su caso y decida si se ha producido acoso o acoso sexual.
¿Qué pruebas necesito?
Debe presentar pruebas de las palabras utilizadas o de la acción llevada a cabo contra usted. Las pruebas pueden ser
- Escritas: cartas, correos electrónicos o mensajes de texto que le hayan enviado, o notas que usted o un testigo hayan tomado en el momento del incidente.
- Habladas: grabaciones realizadas en el momento del incidente o declaraciones de testigos que hayan visto lo ocurrido y estén dispuestos a testificar al respecto.
- Fotográficas: por ejemplo, imágenes de circuito cerrado de televisión o fotos o vídeos tomados con un teléfono.
Cuando tome notas, asegúrese de añadir la fecha y hora de cualquier incidente, así como los nombres de cualquier persona que estuviera presente en ese momento.
¿Necesito un comparador?
No. En los casos de acoso o acoso sexual con arreglo a las Leyes de Igualdad en el Empleo, no necesita compararse con nadie. En otras palabras, no necesita demostrar que el trato que recibió fue peor que el que habría recibido otro empleado en una situación similar. Esto difiere de otros tipos de discriminación. Simplemente tiene que demostrar que lo que le ocurrió fue acoso relacionado con un motivo protegido o acoso sexual.
¿Pueden los empresarios defenderse de las denuncias de acoso en el lugar de trabajo?
Sí. Un empresario no será considerado responsable de acoso si puede
- Demostrar que tiene una política clara sobre cómo detener o prevenir el acoso o el acoso sexual; y
- Demostrar que tomó medidas razonables y prácticas para seguir esa política al tratar de resolver la denuncia.
Ejemplo: Los demandantes deben comprometerse con el procedimiento de quejas del empleador
Un trabajador de una fábrica británica se quejó de que sus compañeros se burlaban de él por su religión y nacionalidad. El empresario pidió los detalles de la queja por escrito y el director de RRHH inició un proceso de resolución de conflictos y tomó una serie de medidas para resolver la queja. El empleado no quedó satisfecho e hizo una serie de comentarios despectivos contra su empleador, por lo que fue despedido. El empleado presentó una denuncia por acoso ante el WRC. Sin embargo, el WRC falló a favor del empresario, basándose en que éste había tomado todas las medidas razonables para resolver la denuncia.
¿Cuáles son los plazos para presentar una denuncia ante el WRC o el Circuit Court?
Las denuncias por acoso y/o acoso sexual en el marco del EEE deben presentarse en el plazo de 6 meses a partir de la última fecha de acoso. Esto significa que:
- Si el acoso o el acoso sexual han finalizado, debe presentar su denuncia en el plazo de seis meses a partir de la última vez que se produjeron.
- Si el acoso o el acoso sexual continúan, debe presentar la denuncia sin demora.
- Nota: Si está siguiendo el procedimiento de reclamación de su empresa y es probable que tarde más de seis meses, debe explicárselo al WRC y presentar su reclamación ante el WRC en el plazo de 6 meses sin esperar a que concluya el procedimiento interno.
¿Puedo recurrir si no estoy satisfecho con la decisión de la CMR?
Si usted o su empresario no están satisfechos con la decisión de la CMR, el caso puede recurrirse ante el Tribunal de Trabajo. El Tribunal de Trabajo reconsiderará el asunto mediante una nueva audiencia. Debe:
- interponer el recurso en un plazo de 42 días a partir de la fecha de la decisión del Adjudication Officer (funcionario responsable de la resolución)
- Escribir al Tribunal de Trabajo en un plazo de tres semanas a partir del inicio del recurso, indicando:
- Un resumen de los hechos ocurridos
- Los puntos de desacuerdo
- Las cuestiones y los principios jurídicos en juego, y las razones por las que debería ganar su caso.
- Deje pasar otras tres semanas para que su empleador responda.
El Tribunal de Trabajo decidirá sobre el caso en una vista formal completa.
También puede recurrir la decisión del Tribunal de Circuito. Debe hacerlo en un plazo de 10 días a partir de la decisión original. Para más información, consulte el sitio web del Servicio de Tribunales.
¿Qué resultado puedo esperar si gano mi caso?
El resultado varía de un caso a otro. El WRC o el Tribunal Laboral pueden
- Conceder una indemnización de hasta un máximo de 40.000 euros o 2 años de salario (la cantidad que sea mayor).
- Ordenar al empresario que adopte medidas para evitar el acoso o el acoso sexual en el futuro, incluso mediante la aplicación de formación o políticas adecuadas.
¿Dónde puedo encontrar más información?
El Código de buenas prácticas en materia de acoso y acoso sexual del IHREC ofrece orientación práctica sobre:
- Qué se entiende por acoso sexual y acoso en el trabajo
- Cómo prevenirlo
- Cómo deben abordar los empresarios el problema y evitar que se repita, con orientaciones detalladas sobre políticas y procedimientos.
El Código de buenas prácticas no es una declaración de derecho. Sin embargo, puede utilizarlo para presentar un caso ante el WRC o los tribunales, y los tribunales pueden utilizarlo para mostrar cómo debe interpretarse la ley.