Déposer une plainte auprès de la Commission des relations du travail

Il y a discrimination lorsque quelqu'un vous traite moins bien ou "moins favorablement" qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation similaire, parce que vous relevez d'un ou de plusieurs "motifs protégés".

Vous pouvez être victime de discrimination de quatre manières différentes :

Discrimination directe Lorsqu'une personne vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire en raison d'une caractéristique personnelle différente ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Discrimination indirecte Lorsqu'un système ou une politique apparemment neutre vous désavantage en raison d'une caractéristique personnelle ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Discrimination par imputation Lorsque quelqu'un vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire parce que quelqu'un a supposé à tort ("imputé") que vous releviez des motifs protégés.

Discrimination par association Lorsqu'une personne vous traite de manière moins favorable qu'une autre personne dans une situation similaire en raison de votre lien, de votre relation ou de votre association avec une personne relevant des motifs protégés.

Lois sur l'égalité en matière d'emploi 1998-2015 (EEE)

Lorsqu'une personne estime avoir été victime d'une discrimination en matière d'emploi fondée sur un ou plusieurs motifs protégés, la loi applicable est la loi sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Acts) 1998-2015 (EEA). Il existe neuf motifs protégés en vertu de la loi sur l'égalité en matière d'emploi.

Lois sur l'égalité de statut 2000-2018 (ESA)

Lorsqu'une personne estime avoir fait l'objet d'une discrimination dans l'accès aux biens et services, y compris, par exemple, les magasins, les restaurants, le logement ou l'éducation, sur la base de l'un des motifs protégés, la loi applicable est la loi sur l'égalité de statut 2000-2018 (Equal Status Acts 2000-2018 (ESA)). Il existe dix motifs protégés en vertu de la loi sur l'égalité de statut.

Neuf motifs sont protégés à la fois par l'EEE et par l'ASE. Le SEC comporte un motif supplémentaire. Les motifs de protection au titre de l'EEE et de l'ESA sont les suivants : Le sexe, y compris :

• homme ou femme ;
• transgenre ; ou
• non binaire.

Si, en raison de votre sexe, vous avez été traité moins favorablement qu'une personne d'un sexe différent, il s'agit d'une discrimination. Par exemple, si vous êtes une femme et que vous êtes traitée moins favorablement qu'un homme. L'état civil, y compris :

• célibataire ;
• marié(e) ;
• séparé ;
• divorcé ;
• veuf ou veuve ; ou
• dans le cadre d'un partenariat civil.

Si vous avez un état civil différent de celui d'une autre personne et que vous êtes traité moins favorablement pour cette raison, il s'agit d'une discrimination. Par exemple, si vous êtes divorcé et que vous êtes traité moins favorablement qu'une personne mariée. La situation familiale, y compris :

• la grossesse ;
• un parent ;
• parent intérimaire d'un enfant, ou
• la prise en charge d'une personne handicapée nécessitant des soins continus.

Si vous avez une situation familiale différente de celle d'une autre personne et que vous êtes traité moins favorablement pour cette raison, il s'agit d'une discrimination. Par exemple, si vous êtes enceinte et qu'une autre personne ne l'est pas. Cet exemple peut également être couvert par le motif du sexe. L'orientation sexuelle, y compris

• hétérosexuelle ;
• homosexuelle ; ou
• bisexuelle.

Si vous êtes traité moins favorablement parce que vous avez une orientation sexuelle différente de celle d'une autre personne, il s'agit d'une discrimination. Par exemple, vous êtes bisexuel et vous êtes traité moins favorablement qu'une personne qui ne l'est pas. Âge Lorsque vous êtes traité moins favorablement parce que vous êtes plus âgé ou plus jeune qu'une autre personne et qu'il n'y a pas de raison valable pour cela, il s'agit d'une discrimination. Le fait de traiter un enfant moins favorablement qu'un adulte ne constitue pas nécessairement une discrimination, mais certaines exceptions s'appliquent. Les croyances religieuses, y compris

• les antécédents religieux ; et
• les personnes qui n'ont pas de convictions religieuses.

Par exemple, il y a discrimination si, en tant que personne de confession juive, vous êtes traité moins favorablement qu'une personne de confession catholique romaine ou qui n'a pas de convictions religieuses. Communauté des gens du voyage Il y a discrimination si un membre de la communauté des gens du voyage est traité moins favorablement qu'une personne qui n'est pas membre de cette communauté. La race comprend :

• la couleur ;
• la nationalité ;
• l'origine ethnique ; ou
• l'origine nationale.

Il y a discrimination si vous êtes d'une couleur, d'une nationalité ou d'une ethnie particulière et que, pour cette raison, vous êtes traité moins favorablement qu'une personne d'une autre couleur, d'une autre nationalité ou d'une autre ethnie. Handicap, y compris

• intellectuel ;
• mental ; ou
• physique ; ou
• une combinaison de ces éléments.

Il y a discrimination si vous avez un handicap et que, pour cette raison, vous êtes traité moins favorablement qu'une personne qui n'a pas de handicap. Voir aussi : informations sur les "aménagements raisonnables". Si vous essayez d'accéder à un logement ou à un hébergement, le dixième motif de protection en vertu de la loi sur l'égalité des chances est le suivant : Aide au logement Il y a discrimination si vous avez demandé ou recevez un supplément au loyer, un paiement d'aide au logement (HAP) ou tout autre paiement au titre des lois sur la protection sociale et que, pour cette raison, vous êtes traité moins favorablement qu'une personne qui n'a pas demandé ou reçu un tel paiement.

La saisine de la CMR est gratuite.

Frais de justice

En règle générale, chaque partie est responsable de ses propres frais de justice devant la CMR. La CMR ne peut pas vous ordonner de payer les frais de justice de l'autre partie, même si vous n'obtenez pas gain de cause contre une ou plusieurs parties.

La loi sur les frais de justice est différente dans les affaires liées au sexe

Toutefois, lorsque vous portez une affaire de discrimination fondée sur le sexe devant le Circuit Court, si vous portez l'affaire contre la mauvaise personne ou entité, le juge peut vous demander de payer les frais de justice de l'autre partie. Par conséquent, si vous n'êtes pas sûr de la personne contre laquelle vous devez porter l'affaire, vous pouvez envisager de porter l'affaire devant la CMR afin de ne pas avoir à payer les frais de justice de la partie défenderesse.

Avant d'intenter une action en vertu des lois sur l'égalité en matière d'emploi ou des lois sur l'égalité de statut, vous devez.. :

• identifier la loi et le ou les motifs pour lesquels vous avez été victime d'un traitement illégal
• identifier la ou les catégories de traitement illégal, telles que la discrimination ou le harcèlement, dont vous avez été victime (voir "Terminologie commune" ci-dessous)
• Connaître les délais de dépôt d'une plainte (voir "Quels sont les délais de dépôt d'une plainte ?" ci-dessous)
• Identifiez la personne ou l'entreprise contre laquelle vous devez porter plainte et, si votre affaire relève de l'ASE, informez-la de votre intention de porter plainte (voir "Dois-je informer la personne ou l'entreprise que je porte plainte contre elle ?)
• En utilisant, le cas échéant, les formulaires appropriés, rassemblez toutes les informations et les preuves à l'appui de votre plainte.

Lois sur l'égalité en matière d'emploi

En vertu de la loi sur l'égalité de traitement, vous devez déposer une plainte auprès de la Commission des relations sur le lieu de travail (Workplace Relations Commission - WRC) dans les six mois suivant la dernière date de discrimination. Ce délai peut commencer à courir à partir de l'une des dates suivantes :

• la date du dernier comportement incriminé ;
• la date à laquelle les actions ou le régime discriminatoires ont pris fin ; ou
• la date d'un incident isolé.

Dans des circonstances exceptionnelles, la CMR peut prolonger le délai de dépôt d'une plainte de six mois supplémentaires. Le délai total est donc de 12 mois, bien que la CMR n'exerce que très rarement ce pouvoir dans la pratique. Vous trouverez des informations sur la manière de demander une prolongation de délai sur le site web de la CMR. Une fois la période de prolongation écoulée, la CMR ne peut plus prolonger le délai d'introduction d'une demande.

Lois sur l'égalité de statut (ESA)

Il existe un certain nombre de délais importants à prendre en compte lorsque vous envisagez de déposer une plainte au titre de la loi sur l'égalité de statut. En vertu de la loi sur l'égalité de statut, vous devez informer le défendeur que vous avez l'intention de déposer une plainte à son sujet auprès de la CMR. Vous ne pouvez pas saisir la CMR en vertu de l'ESA tant que vous n'avez pas contacté le défendeur et ne lui avez pas donné le temps de répondre. Vous disposez d'un délai de deux mois à compter de la dernière date de discrimination pour informer le défendeur de votre intention de déposer une plainte auprès de la CMR. Pour ce faire, vous devez utiliser le formulaire ES1 (voir "Dois-je dire à la personne ou à l'entreprise que je porte plainte contre elle ? Le délai total est donc de quatre mois. La CMR ne peut le faire que dans des circonstances exceptionnelles et lorsqu'elle estime qu'il est juste et raisonnable de le faire. Pour en savoir plus sur la procédure à suivre pour demander une prorogation de délai. Si vous ne recevez pas de réponse après un mois ou si vous n'êtes pas satisfait de la réponse que vous avez reçue, vous pouvez alors porter la plainte devant la CMR. Vous devez soumettre ce type de plainte en utilisant le formulaire de plainte de la CMR. Vous devez déposer la plainte dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle la discrimination présumée a eu lieu ou, en cas d'incidents multiples, à compter de la dernière occurrence de la discrimination présumée. La CMR peut prolonger le délai de dépôt d'une plainte de six à douze mois si elle estime qu'il existe un motif raisonnable de le faire, bien qu'elle n'exerce que très rarement ce pouvoir dans la pratique.

Discrimination continue

Dans de nombreux cas, il n'y a qu'un seul acte de discrimination. Il est alors facile de déterminer à quel moment commence le délai de six mois pour déposer une plainte. Toutefois, il arrive également qu'un événement discriminatoire se répète sur une longue période. Une clause inscrite dans votre contrat de travail, par exemple, peut entraîner une discrimination continue. C'est ce que l'on appelle une "discrimination continue", et une telle situation peut être décrite comme une "violation continue". Vous devez savoir clairement quand commence et quand se termine le délai de six mois pour déposer une plainte. Même si vous pensez qu'il peut y avoir une discrimination continue, il est important d'être prudent et de déposer une plainte dès que possible afin d'éviter de dépasser le délai de six mois. Parfois, il sera évident qu'il existe une discrimination continue. Il se peut que les pratiques ou actions discriminatoires soient toujours en cours au moment où vous déposez votre plainte. Par exemple, un employeur peut avoir payé des salaires inégaux aux hommes et aux femmes qui effectuaient un "travail similaire" pendant une longue période. Il a ensuite modifié ses pratiques et a commencé à verser des salaires égaux aux hommes et aux femmes. Cela signifie que le délai de six mois pour déposer une plainte a commencé à courir à partir de la date à laquelle le changement de salaire a été introduit. Un autre exemple est celui d'un commerçant dont la vitrine affiche que les personnes accompagnées de chiens, y compris les chiens d'aveugle, ne sont pas autorisées à entrer dans le magasin. Il retire ensuite ce panneau et autorise les personnes accompagnées de chiens d'aveugle à entrer dans le magasin. Le délai pour déposer une plainte commence à courir à partir du jour où le commerçant a enlevé le panneau. Certaines situations ne sont pas aussi claires. Il arrive que des écarts importants se produisent entre des actions ou des pratiques discriminatoires. Il est alors plus difficile de déterminer s'il s'agit d'une "violation continue". Dans ce cas, il peut y avoir une série d'actions distinctes qui sont faites, ou qui ne sont pas faites, et qui aboutissent à une discrimination. Dans ce cas, un ou plusieurs cas de discrimination peuvent dépasser le délai de six mois. Mais lorsque la discrimination est suffisamment liée à une discrimination qui s'est produite dans le délai imparti, il peut être possible de les considérer comme faisant partie d'un "continuum". Il est important d'être prudent. Différentes personnes peuvent avoir des idées différentes sur la question de savoir s'il y a eu ou non une violation continue.

Affaires relatives à la loi sur l'égalité en matière d'emploi

Dans le cadre de l'EEE, il n'est pas nécessaire d'informer le défendeur de votre intention de déposer une plainte auprès de la CMR. Vous pouvez déposer une plainte immédiatement auprès de la CMR en utilisant le formulaire de plainte de la CMR. Toutefois, il se peut que vous souhaitiez la contacter avant de déposer une plainte afin d'obtenir des informations qui vous aideront dans votre démarche.

Cas relevant de la loi sur l'égalité de statut

En vertu de la loi sur l'égalité de statut, vous devez informer le défendeur de votre intention de porter plainte contre lui. Vous devez le faire dans les deux mois qui suivent l'acte de discrimination présumé. Si la discrimination se poursuit, vous devez en informer le défendeur dans les deux mois qui suivent la dernière fois qu'elle s'est produite.

Comment notifier le défendeur ?

Vous pouvez notifier le défendeur en utilisant le formulaire ES1 fourni par la CMR. Il se peut que vous deviez prouver que vous avez notifié un défendeur, en montrant, par exemple, ce qui suit

• un certificat de dépôt ; ou
• une preuve d'envoi par courrier recommandé.

Remplir le formulaire ES1 Formulaire de notification

Données personnelles Vous devez indiquer vos données personnelles sur le formulaire ES1. Il s'agit de vos :

• votre nom ;
• votre adresse ;
• un moyen de vous contacter, par courriel, et si possible
• téléphone

Si vous changez d'adresse, vous devez en informer le défendeur potentiel dès que possible. Préciser la catégorie de traitement illégal La loi sur l'égalité de statut (Equal Status Act, ESA) prévoit cinq catégories de traitement illégal. Il s'agit des catégories suivantes

• la discrimination
• le harcèlement ;
• le harcèlement sexuel ;
• le manquement à l'obligation de fournir des aménagements raisonnables (à une personne handicapée) ;
• la victimisation.

Il est important que vous identifiiez la catégorie à laquelle vous prétendez avoir été soumis. Vous pouvez alléguer que vous avez été soumis à plusieurs catégories de traitement illégal. Pour ce faire, cochez la ou les cases appropriées. Préciser le motif pour lequel vous avez été victime de discrimination Distinguer le type de traitement illégal dont vous avez été victime et le motif pour lequel vous avez été victime sont deux étapes différentes. La loi sur l'égalité de statut prévoit dix motifs de discrimination (comme le sexe ou l'état civil). Vous devez indiquer au moins un motif sur lequel la discrimination s'est produite et, dans certaines circonstances, vous pouvez être en mesure d'indiquer plus d'un motif. Les définitions fournies pour chaque motif sont assez restrictives. Vous pouvez également invoquer un traitement illégal parce que vous avez fait l'objet d'une victimisation, d'un harcèlement ou d'un harcèlement sexuel, ou des trois à la fois. Vous pouvez également souhaiter identifier un comparateur dans votre formulaire ES1. Fournir les détails de la plainte Vous devez fournir les détails de votre plainte. Dans votre formulaire ES1, vous devez donner des détails sur la ou les personnes qui, selon vous, ont commis l'acte ou la pratique discriminatoire. Essayez d'être aussi précis que possible lorsque vous indiquez

• les dates ;
• les heures ; et
• les lieux

Vous pouvez également fournir des détails sur les témoins, bien qu'il ne soit pas absolument nécessaire de le faire dans le formulaire ES1. Demande d'informations supplémentaires Vous pouvez demander des informations à un défendeur potentiel pour vous aider à décider si vous devez déposer une plainte ou pour vous aider à faire avancer votre plainte. Une section du formulaire ES1 est prévue à cet effet. Dans cette section, vous posez des questions auxquelles le défendeur doit répondre. Pour plus d'informations, voir Les étapes à suivre avant d'introduire une réclamation" dans ce document. Signature Veillez à signer le formulaire ES1 et à indiquer vos coordonnées. Il se peut que vous deviez prouver que vous avez notifié un défendeur, en montrant, par exemple :

• un certificat d'envoi ; ou
• une preuve d'envoi par courrier recommandé.

Assistance Vous pouvez obtenir plus d'informations sur le formulaire ES1 et la procédure à suivre pour le remplir sur le site web de la CMR. La CMR répondra aux questions d'ordre général et expliquera le fonctionnement du système. Le personnel de la CMR ne peut pas vous aider à remplir le formulaire ES1 ni vous indiquer s'il pense que votre plainte sera acceptée ou non.

Avant d'engager une procédure, vous devez vous assurer que le nom du défendeur contre lequel vous portez plainte est correct. Si le défendeur est une entreprise, celle-ci peut être connue sous différents noms. Cependant, toutes les entreprises ont une dénomination légale officielle et il est donc toujours bon de faire une "recherche d'entreprise". Cela permet de s'assurer que le nom ou la description de l'entreprise est exact. Vous pouvez effectuer une recherche gratuite sur le site web de l'Office d'enregistrement des sociétés. Dans certains cas, une organisation ou une société peut avoir un nom légal différent de celui qu'elle utilise pour ses activités commerciales. Par exemple, la devanture d'un magasin peut s'appeler "Joe Bloggs le plombier". Cependant, le nom légal de la société est "JB Plumbing Limited". Il est important que vous nommiez le défendeur par son nom de société, en l'occurrence "JB Plumbing Limited". Évitez d'utiliser simplement son nom commercial, "Joe Bloggs the Plumber". Pour reprendre cet exemple, vous devez nommer le défendeur "JB Plumbing Limited trading as Joe Bloggs the Plumber" (JB Plumbing Limited sous le nom de Joe Bloggs le plombier). Parfois, lorsque vous effectuez une recherche sur le site web de l'Office d'enregistrement des sociétés, il peut s'avérer difficile d'identifier la personne ou l'organisme approprié à qui adresser votre plainte. Par exemple, il peut y avoir plusieurs sociétés portant le même nom ou un nom similaire, de sorte que vous pouvez souhaiter adresser votre plainte à plus d'un répondant. L'organisation contre laquelle vous souhaitez déposer une plainte peut également fournir une confirmation du nom correct à utiliser si elle en fait la demande. Vous pouvez retirer ultérieurement les plaintes déposées contre des répondants incorrects, mais vous ne pouvez pas déposer de plainte contre un répondant une fois que le délai pour le faire est écoulé. Si vous n'êtes pas sûr de la personne contre laquelle vous devez porter plainte auprès de la Commission des relations du travail (CRT), vous devez nommer les répondants qui, selon vous, sont responsables. Vous devez le faire même s'il est possible que ce ne soit pas le cas.

Vous pouvez rechercher des informations auprès d'un répondant potentiel pour vous aider à décider si vous devez déposer une plainte ou pour vous aider à faire avancer votre plainte. Avant de poser des questions à un défendeur potentiel, vous devez réfléchir aux informations dont vous avez besoin pour vous aider au mieux à faire valoir que vous avez été victime d'une discrimination. Le plaignant doit prouver ou fournir des éléments de preuve démontrant que l'allégation (revendication ou déclaration non prouvée) de discrimination qu'il a formulée est susceptible de s'être réellement produite. C'est ce qu'on appelle la "charge de la preuve". Bien que vous ne soyez pas obligé de rechercher ces informations, elles peuvent vous aider à décider si vous devez ou non déposer une plainte. Les informations que vous obtiendrez pourront également vous aider à faire avancer votre plainte. Si vous souhaitez déposer une plainte en vertu des lois sur l'égalité en matière d'emploi (EEA) ou des lois sur l'égalité de statut (ESA), vous pouvez.. :

• prendre des notes vous-même
• demander aux témoins de donner des informations
• demander au défendeur toute information pertinente qu'il détient.

Prendre des notes

Vous devez prendre des notes sur tout incident survenu dès que possible après l'incident. Indiquez la date à laquelle la note a été prise sur le document. Vous pouvez également avoir des traces de la discrimination dans des courriels ou des messages textuels. Par exemple, si une personne envoie un courriel à un propriétaire potentiel et que ce dernier lui répond qu'il ne lui louera pas le bien parce qu'il perçoit une aide au logement (Housing Assistance Payment - HAP) ou une autre aide sociale. Il est important de conserver ces textes et ces courriels, car ils peuvent aider la CMR à prendre sa décision. Il en va de même pour les messages vocaux, les documents papier et les photographies.

Demander des informations aux témoins

Si possible, et avec leur consentement, vous devez également enregistrer les noms et les coordonnées des personnes qui ont été témoins de la discrimination présumée (non prouvée) ou qui en ont eu connaissance. Ces personnes pourraient être en mesure de se rendre à l'audience du litige pour expliquer à la CMR ce qui s'est passé et pourquoi elles pensent que vous avez été victime d'une nouvelle discrimination.

Demander à la partie défenderesse toute information pertinente qu'elle détient

Vous pouvez demander à la partie défenderesse toutes les informations dont elle dispose concernant votre affaire. La CMR dispose également de deux formulaires qui peuvent vous aider à rassembler des preuves :

• Equal Status Cases (cas d'égalité de statut) : Le formulaire ES1 utilisé pour informer le défendeur de votre intention de porter plainte comporte une section dans laquelle vous pouvez poser des questions auxquelles le défendeur doit répondre.
• Affaires relatives à l'égalité en matière d'emploi : Vous pouvez soumettre un formulaire EE2 pour demander des informations à votre employeur ou à votre futur employeur.

Pour une plainte déposée au titre des lois sur l'égalité de statut, les informations pertinentes peuvent être inscrites sur un document émanant du fournisseur de biens ou de services, y compris, par exemple, sur un :

• le ticket de caisse d'un magasin ; ou
• un menu de restaurant.

Si vous déposez une plainte au titre des lois sur l'égalité en matière d'emploi, vous pouvez utiliser des informations inscrites sur des documents reçus d'un employeur. Il s'agit de documents tels que

• une fiche de paie
• une lettre officielle ; ou
• un contrat de travail.

Documents publics

Si vous vous plaignez d'un organisme public, la loi de 2014 sur la liberté de l'information (Freedom of Information Act) vous donne le droit de rechercher et d'obtenir des copies des documents détenus par les organismes publics. Il s'agit de documents qui peuvent vous concerner personnellement et d'autres documents publics. Vous trouverez ci-dessous une liste d'exemples d'organismes publics. Vous pouvez demander des informations en vertu de la loi de 2014 sur la liberté de l'information à tout moment, que ce soit avant ou après avoir déposé une plainte au titre de l'EEE et/ou de l'ASE.

Prenez note des exigences

Veuillez noter qu'une demande au titre de la loi de 2014 sur la liberté de l'information est distincte d'une notification au titre de l'ASE. Pour plus d'informations, veuillez consulter la section "Dois-je informer la personne ou l'entreprise que j'engage une procédure à son encontre ?" ci-dessus.

Organismes publics

Vous pouvez vous plaindre d'un organisme public tel que

• un ministère ;
• une autorité locale ;
• le Health Service Executive (HSE) ;
• l'Agence pour l'enfance et la famille (TUSLA) ;
• certaines universités ; et
• d'autres établissements d'enseignement financés par des fonds publics.

Lire la liste complète des organismes auxquels s'applique la loi de 2014 sur la liberté de l'information Motifs des décisions prises En vertu de la loi de 2014 sur la liberté de l'information, vous pouvez également demander les motifs des décisions prises par les organismes publics qui vous concernent. Votre demande doit faire l'objet d'un accusé de réception dans un délai de deux semaines Vous pouvez faire une demande au titre de la loi de 2014 sur la liberté de l'information par courrier électronique ou par lettre. Certains organismes proposent également des formulaires sur leur site web, ce qui facilite et accélère la présentation d'une demande. Une fois que vous avez fait une demande, l'organisme auquel vous l'avez soumise doit en accuser réception dans un délai de deux semaines. L'organisme public doit généralement traiter votre demande dans un délai de quatre semaines. Toutefois, il peut demander une prolongation de ce délai si, par exemple, il doit divulguer (partager) de nombreux documents. Dans ce cas, il doit vous écrire pour vous informer qu'il a besoin d'une prolongation. Ils ne peuvent pas prolonger le délai de plus de quatre semaines supplémentaires (ce qui porte le délai total à huit semaines).

La loi de 2018 sur la protection des données

La loi de 2018 sur la protection des données donne à chacun le droit légal d'accéder aux données personnelles (en d'autres termes, aux informations personnelles) détenues à son sujet. Un répondant peut être un contrôleur de données. Par exemple, un employeur peut détenir le dossier d'un employé qui contient des informations personnelles pertinentes pour une affaire potentielle. Dans ce cas, l'employeur est le responsable du traitement des données et l'employé est la personne concernée. De même, le propriétaire d'un magasin peut détenir des images de vidéosurveillance montrant un plaignant et la manière dont un incident de discrimination présumée s'est produit. Le propriétaire du magasin est le responsable du traitement des données et le plaignant est la personne concernée. Si vous déposez une plainte, vous pouvez rechercher ces informations pour vous aider dans votre démarche. Vous pouvez demander l'accès aux informations à tout moment et de n'importe quelle manière - par écrit ou verbalement. Ces demandes sont identiques aux demandes d'accès aux données prévues par le règlement général sur la protection des données (RGPD). Il n'est pas nécessaire de soumettre deux demandes distinctes au titre des deux cadres. Les demandes écrites fournissent une trace claire Si vous soumettez votre demande par écrit, cela signifie qu'il y a une trace claire de votre demande. Certains responsables du traitement peuvent disposer de formulaires ou d'une page web par le biais desquels ils demandent aux personnes de soumettre des demandes d'accès aux données. Toutefois, ils doivent également vous proposer d'autres moyens de demander des données. Vous devez joindre une copie de votre pièce d'identité à votre demande d'information. La loi stipule que la personne ou l'organisme doit répondre à votre demande dans un délai d'un mois. La Commission de protection des données peut vous fournir plus d'informations et de conseils.

TÉLÉVISION EN CIRCUIT FERMÉ

Un événement discriminatoire peut être enregistré sur un système de vidéosurveillance. Si une personne figure sur une vidéo de surveillance, elle a le droit de demander une copie de la vidéo. Elle peut l'obtenir auprès de la personne ou de l'organisation qui possède ou contrôle la vidéosurveillance, appelée "contrôleur des données". Il se peut que ce ne soit pas la personne interrogée. Il est important de demander les images de vidéosurveillance dès que possible.

Preuves médicales

Dans certains cas, une personne peut subir un préjudice physique ou mental à la suite d'une discrimination. Dans ce cas, la personne doit se rendre chez un médecin pour obtenir un rapport médical sur les blessures ou autres effets négatifs.

Formulaires de la CMR pour la collecte de preuves

La CMR dispose de formulaires qui peuvent vous aider à recueillir des preuves auprès de la personne interrogée. Avant de poser des questions à un défendeur potentiel, vous devez réfléchir aux informations dont vous avez besoin pour vous aider à faire valoir que vous avez été victime d'une discrimination. Bien que vous ne soyez pas obligé de rechercher ces informations, elles peuvent vous aider à décider de porter plainte ou non. Les informations que vous obtiendrez pourront également vous aider à faire avancer votre plainte. Le type d'informations que vous pourriez demander pourrait être le suivant :

• Vous pouvez demander au défendeur pourquoi il a fait ou n'a pas fait quelque chose de pertinent.
• Vous pouvez demander au défendeur quelles sont les politiques ou les procédures pertinentes.
• Vous pouvez demander au défendeur des informations sur la manière dont les autres employés sont traités à des fins de comparaison. Toutefois, vous ne pouvez pas demander d'informations confidentielles, ni d'informations sur la taille ou les ressources financières de l'entreprise du défendeur. (Par "informations confidentielles", on entend les informations relatives à une personne donnée que celle-ci préférerait ne pas divulguer. Il peut s'agir d'informations spécifiques concernant un employé particulier).
• Vous pouvez demander au défendeur d'autres informations qui ne sont pas confidentielles et qu'il est raisonnable de demander dans ces circonstances.

Si vous envisagez de déposer une plainte, vous pouvez également demander des informations plus générales. Par exemple, si une employée estime faire l'objet d'une discrimination salariale, elle peut souhaiter connaître le salaire de ses collègues masculins occupant des fonctions identiques ou similaires. Formulaire pour les affaires d'égalité de statut - ES1 Pour les affaires d'égalité de statut, le formulaire ES1 comporte une section dans laquelle vous pouvez poser des questions auxquelles le défendeur doit répondre, pour vous aider à décider si vous devez déposer une plainte ou pour vous aider à faire avancer votre plainte. Formulaire pour les affaires d'égalité de traitement en matière d'emploi - Formulaire EE2 Dans le cadre de l'EEE, le formulaire EE2 vous permet de rechercher d'autres informations auprès d'un défendeur potentiel. Ces informations peuvent vous aider à décider si vous devez déposer une plainte ou essayer de faire avancer votre plainte. Remplir le formulaire EE2 Coordonnées du défendeur Vous devez indiquer le nom et l'adresse de la personne à interroger. Coordonnées du plaignant Vous devez indiquer vos coordonnées personnelles dans le formulaire. Vous devez indiquer votre :

• votre nom ;
• votre adresse ; et
• vos coordonnées.

Préciser la catégorie de traitement illégal Vous devez indiquer si vous portez plainte contre une personne ou une organisation (généralement, mais pas nécessairement, votre employeur) parce qu'elle :

• vous a discriminé ;
• vous a licencié ou sanctionné d'une manière qui s'apparente à de la "victimisation" ;
• n'a pas respecté l'égalité de rémunération ; ou
• n'a pas assuré l'égalité de traitement (autre que l'égalité de rémunération) dans votre contrat de travail.

Il est important que vous identifiiez la catégorie à laquelle vous prétendez avoir été soumis. Vous pouvez alléguer que vous avez été soumis à plusieurs catégories de traitement illégal. Vous devez supprimer (et non sélectionner) les catégories qui ne s'appliquent pas à votre plainte. Pour ce faire, vous devez tirer un trait sur les catégories non pertinentes. Préciser le motif pour lequel vous avez été victime de discrimination Distinguer le type de traitement illégal que vous avez subi et le motif pour lequel vous l'avez subi sont deux étapes différentes. L'EEE compte neuf motifs (comme le sexe ou l'état civil) sur lesquels la discrimination peut être fondée. Vous devez spécifier, en cochant la case correspondante, au moins un motif sur lequel la discrimination s'est produite et, dans certaines circonstances, vous pouvez être en mesure de prouver l'existence de plus d'un motif. Les définitions fournies pour chaque motif sont assez restrictives. Pour plus d'informations, voir Quels sont les motifs de discrimination protégés ? Circonstances donnant lieu à une plainte Vous devez fournir des détails sur votre plainte. Il n'est pas absolument nécessaire de fournir des détails sur les témoins d'un incident présumé dans le formulaire EE2. Toutefois, lorsque vous faites référence à la personne ou aux personnes qui, selon vous, ont commis l'acte ou la pratique discriminatoire, vous devez essayer d'être aussi précis que possible en ce qui concerne les éléments suivants

• les dates ;
• les heures ;
• les lieux ; et
• les identités

Dans les plaintes déposées au titre des lois sur l'égalité de traitement en matière d'emploi, en particulier lorsqu'il est allégué qu'il existe une inégalité de rémunération, vous devrez peut-être fournir des détails sur la rémunération. Il se peut également que vous deviez fournir les noms, les titres de poste et d'autres informations sur les personnes qui, selon vous, effectuent un travail similaire pour un salaire plus élevé. Dans la section suivante, vous pouvez indiquer les raisons pour lesquelles vous pensez que le traitement était illégal, mais vous n'êtes pas obligé de le faire. Questions posées à tous les répondants Le formulaire EE2 demande aux répondants :

• premièrement, s'ils acceptent le compte rendu présenté par un plaignant dans le formulaire ; et
• deuxièmement, s'ils reconnaissent que leur traitement du plaignant a enfreint les exigences des lois sur l'égalité de traitement en matière d'emploi.

Questions spécifiques posées par un plaignant particulier Le formulaire EE2 vous permet de rechercher d'autres informations auprès d'un défendeur potentiel. Ces informations peuvent vous aider à décider si vous devez déposer une plainte ou essayer de faire avancer une plainte. Le formulaire EE2 comporte une section dans laquelle vous pouvez indiquer les informations que vous souhaitez obtenir. Pour plus d'informations sur les types d'informations qui peuvent être utiles, veuillez consulter : Les étapes à suivre avant d'introduire une demande d'indemnisation" dans ce document. Lorsque vous recherchez des informations, vous devez poser des questions en rapport avec votre demande. Vous n'êtes pas obligé de demander des informations matérielles, mais elles peuvent vous aider à décider si vous devez ou non déposer une plainte. Le défendeur n'est pas tenu de répondre à la demande d'informations importantes. Informations importantes" Une information est importante s'il s'agit de l'un des éléments suivants. Raisons de l'action Les raisons pour lesquelles le défendeur a fait ou n'a pas fait quelque chose de pertinent sont des informations matérielles. Il peut s'agir de politiques ou de procédures qui sont pertinentes ou qui ont une incidence sur ce qu'il a fait. Traitement d'autres personnes occupant des postes similaires Les informations matérielles comprennent les informations sur la manière dont le défendeur a traité d'autres personnes occupant une position similaire à la vôtre. Il ne s'agit pas d'informations confidentielles. Autres demandes raisonnables Les autres informations qui ne sont pas confidentielles et sur lesquelles il est raisonnable que vous posiez des questions à la lumière de toutes les circonstances de l'affaire, sont également des informations importantes. Le type d'informations que vous pouvez demander peut être le suivant :

• Vous pouvez demander au défendeur son nom légal et son adresse.
• Vous pouvez demander au défendeur pourquoi il a fait ou omis de faire quelque chose de pertinent.
• Vous pouvez demander au défendeur les politiques et procédures pertinentes.
• Vous pouvez demander au défendeur des informations sur la manière dont les autres employés sont traités à des fins de comparaison. Toutefois, vous ne pouvez pas demander des informations confidentielles, ni des informations sur la taille ou les ressources financières de l'entreprise du répondant.
• Par "informations confidentielles", on entend les informations relatives à une personne donnée que celle-ci préférerait ne pas divulguer. Il peut s'agir d'informations spécifiques concernant un employé particulier.
• Vous pouvez demander au défendeur d'autres informations qui ne sont pas confidentielles et qu'il est raisonnable de demander dans ces circonstances.

Si vous envisagez de déposer une plainte, vous pouvez également demander des informations plus générales. Par exemple, si une employée estime être victime d'une discrimination salariale, elle peut souhaiter connaître le salaire de ses collègues masculins occupant des fonctions identiques ou similaires. Vous pouvez demander ces informations en soumettant un formulaire EE2. Signature Veillez à signer le formulaire EE2 et à fournir vos coordonnées. Assistance Vous pouvez obtenir de plus amples informations sur le formulaire EE2 et la procédure à suivre pour le remplir sur le site web de la CMR. La CMR répondra aux questions d'ordre général et expliquera le fonctionnement du système. Toutefois, le personnel de la CMR ne peut pas vous aider à remplir le formulaire EE2 ou vous donner des conseils sur le succès ou l'échec de votre plainte. Formulaire de réponse à une demande d'information - EE3 Le répondant potentiel, généralement un employeur, peut répondre à une demande EE2 à l'aide d'un formulaire EE3. Il n'est pas tenu de le faire. Toutefois, s'il ne répond pas ou si ses réponses sont fausses ou trompeuses, le responsable de l'adjudication peut en tenir compte pour décider de l'issue de l'affaire.

En vertu de l'ASE et de l'EEE, vous pouvez déposer une plainte en utilisant le formulaire de plainte de la CMR. Vous devez le faire dans les six mois suivant l'acte de discrimination présumé. Si la discrimination se poursuit, vous devez en informer la Commission dans les six mois qui suivent la dernière fois qu'elle s'est produite. Pour plus d'informations, veuillez consulter la section "Délais" du présent document : Délais" dans le présent document.

Coordonnées du plaignant

Vous devez indiquer vos coordonnées personnelles sur le formulaire de la CMR. Il s'agit de vos :

• votre nom ;
• votre adresse ;
• un moyen de vous contacter, par courriel, et si possible
• le téléphone

Si vous changez d'adresse, vous devez en informer la CMR dès que possible.

Informations relatives à l'emploi et à la rémunération

Une section est consacrée aux informations relatives à l'emploi et à la rémunération. Si vous déposez une plainte au titre de l'ASE, il n'est pas nécessaire de remplir ces sections.

Informations sur le défendeur

Lorsque vous déposez votre plainte, vous devez fournir des informations sur le défendeur dans la section appropriée. Le défendeur est la personne, l'organisation ou l'entreprise qui, selon vous, a exercé une discrimination à votre encontre. Vous devez vous assurer que le nom de la personne mise en cause est exact et que vous utilisez son nom légal complet. La CMR ne peut pas modifier ultérieurement le nom d'une personne mise en cause sur un formulaire de plainte. Pour plus d'informations, y compris sur la manière d'identifier le nom légal correct d'un défendeur, veuillez consulter : Étapes à suivre avant d'introduire une réclamation" dans le présent document.

Coordonnées du défendeur

Si vous introduisez une demande au titre de l'ESA, il n'est pas nécessaire d'indiquer le numéro PAYE de l'employeur.

Coordonnées du représentant

Si vous avez engagé quelqu'un pour vous représenter, qu'il s'agisse d'un avocat, d'un représentant syndical ou d'une autre personne, vous devez cocher la case "Oui" pour indiquer que vous l'avez fait. Il est important de savoir que la CMR n'a pas le pouvoir légal d'ordonner à une partie de payer les frais du représentant de l'autre partie, qu'il s'agisse d'un représentant légal, d'un avocat, d'un représentant syndical ou d'une autre personne, vous devez cocher la case correspondante :

• d'un représentant légal
• d'un représentant syndical ; ou
• de tout autre représentant.

Il n'est pas nécessaire d'être représenté par un avocat pour déposer une plainte auprès de la CMR, mais certaines parties décident de le faire. La CMR est moins formelle qu'un tribunal.

L'employeur/le défendeur est-il au courant de votre plainte ?

Si vous avez notifié le défendeur au moyen du formulaire ES1 ou du formulaire EE2, vous devez cocher "oui".

Domaine général de la plainte

Veuillez sélectionner "Discrimination/Égalité/Situation d'égalité". Il vous sera demandé de sélectionner une catégorie de plainte.

Domaine des détails spécifiques à la plainte

Préciser le motif pour lequel vous avez été victime de discrimination

Distinguer le type de traitement illégal dont vous avez été victime et le motif pour lequel vous avez été victime sont deux étapes différentes. La loi sur l'égalité de statut (Equal Status Act) prévoit dix motifs de discrimination (comme le sexe ou l'état civil), tandis que les lois sur l'égalité en matière d'emploi en prévoient neuf. Vous devez spécifier au moins un motif sur lequel la discrimination s'est produite et, dans certaines circonstances, vous pouvez être en mesure de démontrer plus d'un motif. Les définitions fournies pour chaque motif sont assez restrictives. Pour plus d'informations, veuillez consulter la section "Législation pertinente" du présent document : Législation pertinente" dans le présent document. Vous devez indiquer la date à laquelle la discrimination s'est produite pour la première fois et la date à laquelle elle s'est produite pour la dernière fois. Ces dates peuvent être identiques.

Spécification de la catégorie de traitement illégal

Vous devez sélectionner le traitement illégal qui s'applique à vous. Il est important que vous identifiiez la catégorie à laquelle vous prétendez avoir été soumis. Vous pouvez alléguer que vous avez été soumis à plusieurs catégories de traitement illégal. Pour ce faire, cochez la ou les cases appropriées. Si vous déposez une plainte au titre de l'ESA, vous devez indiquer la date à laquelle vous avez informé le défendeur à l'aide du formulaire ES1. La CMR vous demande d'envoyer une copie du formulaire ES1 et une preuve d'affranchissement à la CMR. Vous devez cocher si vous avez reçu ou non une réponse au formulaire ES1. Dans l'affirmative, vous devez indiquer la date à laquelle vous l'avez reçue et envoyer une copie à la CMR.

Détails de la plainte

Vous devez fournir des détails sur votre plainte. Dans le formulaire de plainte de la CMR, vous devez donner des détails sur la personne ou les personnes qui, selon vous, ont commis l'acte ou la pratique discriminatoire. Essayez d'être aussi précis que possible lorsque vous indiquez

• les dates
• les heures ; et
• les lieux.

Vous pouvez également fournir des détails sur les témoins, bien qu'il ne soit pas absolument nécessaire de le faire dans le formulaire de plainte de la CMR. Note pratique - Il est conseillé de sauvegarder ou d'imprimer une copie du formulaire avant de le soumettre à la CMR.

Médiation

Il sera demandé au plaignant et au défendeur s'ils souhaitent soumettre l'affaire à la médiation. La médiation est un mode de résolution des conflits dans lequel un médiateur tente de trouver un terrain d'entente entre le plaignant et le défendeur.

Une fois que vous avez déposé une plainte, plusieurs étapes se succèdent. Vous recevrez d'abord une lettre donnant à votre dossier un numéro de référence d'adjudication. Cette lettre vous indiquera qu'un arbitre sera désigné en temps utile. Les étapes suivantes sont détaillées ci-dessous.

La médiation

La médiation est volontaire, c'est-à-dire que vous pouvez choisir d'essayer ou non la médiation. La médiation est moins formelle que l'arbitrage (une audience). En règle générale, les parties se trouvent dans des salles séparées de la Commission des relations du travail (CRT). Le médiateur s'entretient d'abord avec le plaignant, puis, après avoir discuté de ce que le plaignant souhaite obtenir, avec le défendeur. Le médiateur fait ensuite des allers-retours entre les parties pour tenter de résoudre le litige. Si le plaignant et le défendeur ne parviennent pas à un accord, la médiation est abandonnée et l'affaire peut être renvoyée en arbitrage. Il n'est pas possible d'opter d'abord pour l'arbitrage, puis pour la médiation. La médiation présente l'avantage d'être moins formelle que la procédure judiciaire. Cela signifie que

• les séances de médiation ont souvent lieu plus tôt que les audiences d'adjudication ; et
• les séances de médiation sont strictement confidentielles, de sorte que personne ne sait qu'elles ont eu lieu.

Dans le cadre de la médiation, par exemple, les plaignants peuvent obtenir des excuses, un engagement à suivre une formation sur l'égalité et/ou le versement d'une indemnisation. Les inconvénients sont que personne ne saura qu'il y a eu discrimination :

• tout accord de règlement peut être soumis à une clause de non-divulgation ; et
• le médiateur ne se prononce pas sur l'existence ou non d'une discrimination ou d'un harcèlement. Une affaire ne sera soumise à la médiation que si le plaignant et le défendeur sont tous deux d'accord pour qu'elle le soit. La médiation est un processus volontaire et l'une ou l'autre des parties peut y renoncer à tout moment.

Si la médiation n'aboutit pas, l'affaire passe en arbitrage, à moins que le plaignant ne retire sa plainte.

Arbitrage

Si la médiation n'a pas lieu ou si elle n'aboutit pas, l'affaire est renvoyée à un responsable de l'arbitrage qui mène une enquête. Les plaignants et les personnes mises en cause recevront une lettre leur indiquant où et quand l'affaire sera entendue. Le responsable de l'arbitrage entendra toutes les preuves et décidera si des actes illégaux ont été commis en violation des lois sur l'égalité en matière d'emploi ou des lois sur l'égalité de statut. Il peut s'écouler un certain temps avant qu'une date d'audience ne soit fixée pour votre affaire.

La plupart des affaires soumises à la CMR sont désormais entendues en public. Cela signifie que tout membre du public, y compris les journalistes, peut assister et écouter ce qui se passe dans l'affaire. Toutefois, en cas de "circonstances particulières", un agent d'adjudication a le pouvoir d'ordonner qu'une audience (ou une partie de celle-ci) ne se déroule pas en public.

La décision sera-t-elle publiée ?

Toutes les décisions de la CMR sont publiées sur son site web. Lorsqu'une décision est publiée, elle mentionne les noms des personnes suivantes

• qui ont porté l'affaire (le(s) plaignant(s)) ; et
• contre qui ils ont porté l'affaire (le(s) défendeur(s)).

Il existe des exceptions limitées à cette règle. Ces exceptions sont détaillées à l'article 41 de la loi de 2015 sur la Commission des relations sur le lieu de travail (Workplace Relations Commission Act 2015). Cette disposition a été modifiée par l'article 4 de la loi de 2021 sur les relations sur le lieu de travail (dispositions diverses). Il peut s'agir de supprimer les noms d'un plaignant ou d'un défendeur. Les "circonstances particulières" dépendent des faits de chaque cas, mais peuvent inclure les éléments suivants :

• Enfants - Lorsqu'une affaire concerne un enfant.
• Handicap ou état de santé - Lorsqu'une personne impliquée dans la plainte souffre d'un handicap ou d'un état de santé qu'elle ne souhaite pas voir révélé.
• Questions sensibles - Cas impliquant des questions de nature sensible telles que le harcèlement sexuel.
• Divulgations protégées ("whistleblowing") - Cas impliquant une divulgation protégée.
• Risque de préjudice - Affaires qui entraîneraient un risque réel de préjudice pour une personne si l'audience était tenue en public ou si les parties étaient nommées dans la décision, par exemple lorsqu'une personne s'est vu accorder le statut de réfugié.

Vous pouvez demander que l'audience se tienneà huis clos, mais cela n'est pas toujours accordé Vous pouvez souhaiter que l'audience se tienne à huis clos ou que votre nom ne soit pas publié, ou les deux. Dans ce cas, vous pouvez écrire à la CMR pour le demander. Le responsable de l'adjudication peut prendre une décision avant l'audience ou le jour de l'audience. Si le responsable de l'adjudication décide de tenir l'audience en public et/ou de publier votre nom, vous pouvez retirer votre plainte avant d'aller plus loin. Vous éviterez ainsi que des éléments importants vous concernant ou concernant votre plainte ne soient publiés et/ou rapportés. Si vous décidez de porter votre affaire devant le Circuit Court, l'audience sera publique. Si le juge publie une décision, celle-ci peut être rendue publique.

Les auditions ont généralement lieu à Lansdowne House, Ballsbridge, Dublin 4, mais elles peuvent également se dérouler dans différents endroits du pays afin de faciliter la participation des personnes qui vivent en dehors de Dublin ou loin de Dublin. Lorsqu'une plainte est déposée et qu'une date d'audience est fixée, la CMR tient compte du lieu où se trouvent les parties (plaignant et défendeur). Par exemple, si votre plainte concerne un magasin ou un café à Kilkenny, il est possible que l'audience ait lieu à Kilkenny. La procédure de la CMR est conçue pour être aussi informelle que possible. Les parties n'ont pas nécessairement besoin d'un avocat ou d'un autre représentant légal, bien que de nombreuses personnes choisissent de se faire représenter par un avocat. Les audiences et les médiations à la CMR se déroulent dans des salles de réunion, les parties et les arbitres ou médiateurs étant assis autour de tables. Contrairement à ce qui se passe dans un tribunal traditionnel, il est normal que toutes les personnes participant aux audiences et aux médiations restent assises. Des dispositions particulières peuvent être prises pour répondre aux besoins des personnes handicapées.

La CMR dispose de procédures spécifiques pour l'arbitrage et l'instruction de toutes les plaintes et de tous les litiges relatifs à l'emploi et à l'égalité de traitement en matière d'emploi. Les auditions devant les responsables de l'arbitrage sont désormais, dans la plupart des cas, publiques et peuvent faire l'objet d'un compte rendu dans les médias. Si le plaignant ou le défendeur souhaite s'appuyer sur des documents pour prouver ou défendre son cas, il doit soumettre ces documents à la CMR au moins 15 jours ouvrables avant l'audience. Ils doivent également fournir des copies au défendeur impliqué dans l'affaire en même temps. Les plaignants doivent s'adresser ou se référer au responsable de l'arbitrage en tant que "responsable de l'arbitrage" ou "président". Le responsable de l'arbitrage est chargé de diriger le déroulement de l'audience. En règle générale, le responsable de l'arbitrage entendra d'abord les preuves du plaignant et de tout témoin invoqué par le plaignant. Le défendeur présentera ensuite son témoignage et appellera les témoins qu'il souhaite appeler. Les témoins sont généralement interrogés en premier lieu par la personne qui leur a demandé d'être présents. L'objectif est d'obtenir des réponses pour faire avancer l'affaire. Ils sont ensuite interrogés par l'autre partie ou son représentant.

Le responsable de l'arbitrage rendra une décision écrite. La décision sera envoyée à toutes les parties impliquées dans l'affaire. Elle peut être mise à la disposition du public sur le site web de la CMR. Veuillez noter qu'il peut s'écouler plusieurs mois avant qu'une décision ne soit rendue.

Si vous avez obtenu gain de cause en tant que plaignant et que le défendeur ne fait pas appel, la décision devient définitive. Le défendeur dispose de 56 jours pour se conformer (suivre) à la décision du responsable de l'arbitrage. S'il ne se conforme pas à la décision dans ce délai, vous pouvez demander au tribunal de district de faire exécuter la décision. Ce tribunal de district doit être rattaché à la région où le défendeur réside habituellement ou exerce son activité. Avant de saisir le tribunal de district, vous pouvez contacter le bureau du tribunal de district concerné pour obtenir des informations sur la procédure à suivre.

Recours en vertu de la loi sur l'égalité en matière d'emploi (EEA)

En vertu de la loi sur l'égalité en matière d'emploi, si l'une des parties n'est pas satisfaite de la décision d'un agent d'arbitrage, elle peut faire appel auprès du tribunal du travail. L'appel doit être porté devant le tribunal du travail dans un délai de 42 jours à compter de la date de la décision du CMR. L'appel doit être fait à l'aide du formulaire d'appel. Les personnes souhaitant faire appel d'une décision de la CMR doivent joindre une copie de la décision de la CMR. Un recours devant le tribunal du travail signifie que l'affaire sera à nouveau entendue du début à la fin. Le tribunal du travail est plus formel que la CMR. Trois membres siègent au sein d'un panel pour entendre la plainte. À titre de comparaison, il n'y a qu'un seul arbitre au sein de la CMR. Les observations écrites destinées au tribunal du travail doivent être déposées dans les trois semaines suivant l'introduction de l'appel. Ces conclusions écrites peuvent contenir

• un aperçu du contexte factuel de l'affaire ;
• les points sur lesquels vous et l'intimé êtes en désaccord ;
• la manière dont les questions et les principes juridiques s'appliquent à la situation du plaignant ; et
• les raisons pour lesquelles les questions et les principes juridiques signifient qu'une partie particulière devrait gagner son procès.

Le défendeur dispose alors d'un délai de trois semaines pour présenter ses observations écrites.

Appels en vertu de la loi sur l'égalité de statut

En vertu de la loi sur l'égalité de statut, si l'une des parties n'est pas satisfaite de la décision d'un agent d'arbitrage, elle peut faire appel auprès de la Circuit Court. Le recours doit être introduit auprès de la Circuit Court dans un délai de 42 jours à compter de la date de la décision. Un recours devant le Circuit Court signifie que l'affaire sera à nouveau entendue du début à la fin. L'appel doit être interjeté dans la circonscription du Circuit Court où le défendeur réside ou exerce son activité. Vous devez remplir un avis de requête pour faire appel de la décision. La décision de la Circuit Court peut elle-même faire l'objet d'un recours devant la High Court, mais uniquement sur un point de droit. En d'autres termes, uniquement si vous ou le défendeur pouvez démontrer que le Circuit Court a agi en dehors de ses pouvoirs statutaires. Les recours devant la Haute Cour sont moins fréquents que les recours contre les décisions de la CMR auprès de la Circuit Court.

Qu'est-ce que la "discrimination" ?

La discrimination est un traitement moins favorable fondé sur l'un des neuf motifs protégés par la loi sur l'égalité en matière d'emploi (EEA) ou l'un des dix motifs protégés par les lois sur l'égalité de statut (ESA).

Discrimination directe

Lorsque quelqu'un vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire en raison d'une caractéristique personnelle différente ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Discrimination indirecte

Lorsqu'un système ou une politique apparemment neutre vous désavantage en raison d'une caractéristique personnelle ou d'une circonstance relevant des motifs protégés.

Discrimination par imputation

Lorsque quelqu'un vous traite moins favorablement qu'une autre personne dans une situation similaire parce que quelqu'un a supposé à tort ("imputé") que vous releviez des motifs protégés.

Discrimination par association

Lorsque quelqu'un vous traite de manière moins favorable qu'une autre personne dans une situation similaire en raison de votre lien, de votre relation ou de votre association avec une personne relevant des motifs protégés.

Qu'est-ce que le harcèlement ?

Le harcèlement implique tout comportement non désiré lié à :

• l'un des neuf motifs protégés en vertu de l'EEE ; ou
• aux dix motifs protégés en vertu de la loi sur l'égalité des chances.

Le comportement doit également avoir pour but ou pour résultat, ou les deux, de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer pour elle un environnement qui est :

• intimidant ;
• hostile
• dégradant ;
• humiliant ; ou
• offensant

En savoir plus sur le harcèlement et le harcèlement sexuel Lire notre Code de pratique sur le harcèlement sexuel et le harcèlement au travail

Qu'est-ce que le "harcèlement sexuel" ?

Le harcèlement sexuel est toute forme de comportement verbal, non verbal ou physique non désiré de nature sexuelle. En savoir plus sur le harcèlement et le harcèlement sexuel Lire notre Code de bonnes pratiques sur le harcèlement sexuel et le harcèlement au travail

Qu'est-ce qu'un "aménagement raisonnable" ?

Les aménagements raisonnables impliquent qu'un employeur ou un prestataire de services apporte des changements pratiques afin que les personnes handicapées puissent accéder aux services et les utiliser, ou participer à l'emploi, ou les deux, sur la base de l'égalité avec les autres. Cela inclut les services payants et les services gratuits. En savoir plus sur vos droits à des aménagements raisonnables en vertu des lois sur l'égalité de statut En savoir plus sur vos droits à des aménagements raisonnables en vertu des lois sur l'égalité en matière d'emploi

Qui est le "plaignant" ?

Dans le contexte de l'EEE et de l'ASE, un plaignant est une personne qui affirme avoir été victime de discrimination et/ou de harcèlement. Le plaignant dépose une plainte ou porte plainte contre la personne ou l'organisation qui, selon lui, est responsable de la discrimination et/ou du harcèlement.

Qui est le "défendeur" ?

Dans le contexte de l'EEE et de l'ASE, le défendeur est une personne, une organisation ou une entreprise qui, selon un individu, est coupable d'actes de discrimination et/ou de harcèlement à son encontre.

Qu'est-ce qu'une "preuve" ?

Les preuves peuvent prendre la forme de

• de documents, tels qu'un contrat de travail
• d'images de vidéosurveillance
• d'une publicité
• de messages textuels ; ou
• de courriels

Les preuves peuvent être présentées par un plaignant ou un défendeur lors de l'audition d'un litige à la CMR. Les preuves peuvent également être fournies par une personne, communément appelée "témoin", dans le cadre d'un témoignage oral.

Prestation de serment ou affirmation

Les témoins, y compris le plaignant, devront prêter serment ou faire une affirmation solennelle avant de déposer oralement, afin de confirmer qu'ils diront la vérité à la CMR. Les témoins cités par la partie adverse ont le droit de subir un contre-interrogatoire. Très souvent, la personne qui dépose une plainte auprès de la CMR racontera ce qui lui est arrivé avec ses propres mots. Elle décrira des choses telles que

• ce qui s'est passé ;
• quand la discrimination et/ou le harcèlement ont eu lieu
• qui a pratiqué la discrimination et/ou le harcèlement
• le lieu où la discrimination et/ou le harcèlement ont eu lieu ; et
• l'effet que la discrimination a eu sur eux.

Preuve directe

Si une personne est représentée par un avocat, ce dernier la guidera dans sa déposition à l'aide d'une série de questions. Lorsqu'une personne témoigne dans sa propre affaire, on parle de "témoignage direct".

Contre-interrogatoire

Une fois que la personne a terminé son témoignage direct, la partie adverse a le droit de lui poser des questions. C'est ce qu'on appelle le "contre-interrogatoire". Si l'idée d'une preuve directe et d'un contre-interrogatoire intimide de nombreuses personnes, il peut être utile de savoir que la CMR est moins formelle qu'un tribunal ordinaire. Si vous ne comprenez pas la question, vous pouvez demander qu'elle soit répétée ou reformulée. Après le contre-interrogatoire, la personne qui appelle le témoin a une dernière chance de poser d'autres questions pour clarifier ou fournir plus d'informations sur ce qu'il a pu dire pendant le contre-interrogatoire. Le responsable de l'adjudication peut également poser des questions au témoin.

Qu'est-ce qu'un "agent d'adjudication" ?

Un agent d'arbitrage enquête sur les litiges et les réclamations déposés par des particuliers dans le cadre de l'EEE et de l'ASE. Il :

• préside l'audience des litiges ;
• enquête sur le litige ;
• décide si le dossier du plaignant est fondé ou non ;
• décide si un défendeur a démontré
  • qu'il n'a pas fait de discrimination, ou
  • qu'il avait une justification objective pour le faire (ce qui signifie qu'il avait une bonne raison autorisée par la loi pour la discrimination).

Le rôle d'un agent d'arbitrage est similaire à celui d'un juge dans un tribunal normal, mais il est susceptible d'agir de manière moins formelle, et vous devez l'appeler "président" ou "agent d'arbitrage".

Quelle est la charge de la preuve ?

Le plaignant doit prouver ou fournir des éléments de preuve démontrant que l'allégation (réclamation ou déclaration non prouvée) de discrimination qu'il a formulée est susceptible de s'être réellement produite. C'est ce qu'on appelle la "charge de la preuve". Une fois que le plaignant a démontré que la discrimination est susceptible de s'être produite, on dit qu'il a démontré un cas de discrimination "prima facie" ("à première vue"). La charge de la preuve passe alors à l'autre partie. Cela signifie que la partie qui répond à la plainte doit maintenant démontrer qu'elle

• qu'elle n'a pas exercé de discrimination à l'encontre du plaignant, ou
• qu'elle dispose d'une bonne défense contre l'allégation.

Cette défense peut être qu'il y avait une bonne raison autorisée par la loi pour la discrimination. Dans le cadre de l'EEE, par exemple, s'il ressort de l'audience qu'une employée enceinte a dit à son patron pendant sa pause déjeuner qu'elle était enceinte et qu'elle a été licenciée peu après, la "charge de la preuve" incombera probablement au défendeur, en l'occurrence l'employeur, qui devra prouver que la grossesse de l'employée n'était pas la raison de son licenciement. Dans le cadre de la loi sur l'égalité des chances, par exemple, si l'audience montre qu'un membre de la communauté rom est entré dans un magasin pour acheter du pain et du lait et que le vendeur à la caisse a refusé de le servir, la "charge de la preuve" incombera probablement au défendeur, en l'occurrence le magasin, qui devra prouver que le client ne s'est pas vu refuser le service parce qu'il appartenait à la communauté rom.

Qu'est-ce qu'un "comparateur" ?

Un plaignant devra être en mesure de prouver qu'il a été traité de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'a été ou ne le serait dans une situation similaire. Cette autre personne est appelée le "comparateur". Par exemple, en vertu des lois sur l'égalité en matière d'emploi, si une employée prétend avoir été victime de discrimination parce qu'elle est une femme, elle devra fournir des preuves démontrant que son collègue masculin a été traité plus favorablement qu'elle. Dans cet exemple, le collègue masculin est appelé le "comparateur".

Qu'est-ce que la victimisation ?

Il y a victimisation lorsqu'une personne est mal traitée ou punie parce qu'elle a déposé une plainte auprès de la CMR ou parce qu'elle a été impliquée d'une manière ou d'une autre dans une plainte. Par exemple, en

• en soutenant une autre personne qui a déposé une plainte
• en témoignant lors de l'audition de la plainte d'une autre personne ; ou
• en s'opposant à un acte que les lois sur l'égalité en matière d'emploi ou les lois sur l'égalité de statut considèrent comme illégal.

Par exemple, une personne se plaint auprès de la CMR que son employeur l'a harcelée. Si l'employeur la rétrograde pour avoir déposé la plainte, cette rétrogradation peut constituer une forme de victimisation. Il importe peu que la plainte initiale pour harcèlement ait abouti ou non. La question clé est de savoir si la personne a été victimisée pour avoir déposé une plainte en premier lieu.

Que sont les observations écrites ?

Avant la tenue d'une audience, la personne qui dépose la plainte et la personne ou le groupe faisant l'objet de la plainte peuvent mettre par écrit leurs arguments juridiques et les envoyer à la Commission des relations du travail (CRT). C'est ce qu'on appelle les observations écrites.

Les preuves et la loi

Ces observations écrites détaillent ce que chaque personne souhaite dire au sujet de l'affaire. Les observations écrites comprennent généralement des détails sur

• ce que chaque partie dit s'être passé (le contexte factuel) ; et
• comment la loi s'applique à leur cas particulier et à leur situation.

Les décisions antérieures sont pertinentes

Les décisions antérieures de la CMR concernant des plaintes similaires peuvent soutenir un plaignant. Cela peut s'avérer particulièrement utile si leur cas est similaire à d'autres cas ayant abouti. Pour cette raison, les plaignants peuvent souhaiter faire référence à d'autres affaires dans leurs observations écrites et/ou orales. Vous pouvez les trouver dans la base de données des décisions de la CMR.

Délai de présentation des observations écrites

La CMR a établi certaines règles concernant le moment où les observations écrites doivent être envoyées à la CMR et à l'autre partie. À l'heure actuelle, les observations et tout autre document sur lequel le plaignant ou le défendeur souhaite s'appuyer doivent être envoyés 15 jours ouvrables avant la date de l'audience. Si cette règle n'est pas respectée par l'autre partie, le plaignant peut demander que l'affaire soit ajournée, c'est-à-dire qu'elle soit entendue un autre jour. Cela permet de garantir l'équité et de donner au plaignant le temps d'examiner les documents. Cette demande peut être adressée au responsable de l'arbitrage le jour de l'audience.